招聘管理实施细则(草案)3.21.doc

招聘管理实施细则(草案)3.21.doc

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招聘管理实施细则

人力资源部

二零一四年三月六日

1.目的

为规范招聘行为，有计划、有目的地引进优秀人才，满足公司发展的需要，并有效地控制人员招聘行为、程序和权限，特制定本实施细则。

1.1范围

适用于商管总部各部门、商管系统各公司。

1.2参考文件

《海雅国际管理制度》

2.招聘形式与渠道

公司招聘采用内部招聘和外部招聘两种形式，招聘形式的选择根据公司具体招聘需求而定。

2.1内部招聘

内部招聘可改善人力资源配置，提高员工的积极性，降低招聘成本，但此方式容易导致团体思维，抑制创新。

2.1.1招聘形式：

在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用自荐、推荐、竞聘等多种形式，为员工提供更大的发展空间。

2.1.2.内部招聘公告

人力资源部根据公司招聘需求拟定内部招聘公告。

公告发布的方式包括公司OA公告、布告栏张贴等形式。

2.1.3内部应聘办法

①基层及中层管理职位实行自荐法和推荐法。

②中层管理以上职位采用竞聘的方式。

2.1.4内部报名

符合条件的正式员工均可向人力资源部报名申请，填写《员工异动申请表》。

2.1.5甄选

人力资源部将参考申请人和空缺职位上级主管意见，结合申请人的工作评估，进行初步甄选。

对初步甄选合格者，由人力资源部组织进行内部评审，评审结果经公司领导批准后生效。

2.1.6录用

经评审合格的员工按规定做好工作移交，并到人力资源部办理异动手续，在规定的时间内到新部门报到。

2.2外部招聘

利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本大，决策风险大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。

2.2.1招聘组织形式

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。

必要时公司相关部门及公司高层领导一同参与。

2.2.2外部招聘渠道

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。

外部招聘人员可分为以下几种方式：

校园招聘、媒体招聘、内部员工推荐、现场招聘会、委托猎头公司招聘等，具体如下：

（1）校园招聘

优点：

人才储备、人才梯队建设；

搭建校企合作长效机制，及时发布公司招聘信息，加强与高校就业办联络。

积极且有选择性地参加各校人才交流会。

（2）媒体招聘

优点：

覆盖面广、直观且有影响力，有利于企业形象宣传；

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

（3）内部员工推荐

优点：

节约招聘成本，能很快融入工作环境，有利企业凝聚力的增强；

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（4）现场招聘会

优点：

比较集中、直接，能搜集相关行业的信息；

通过参加本地区各类型人才招聘会招聘。

（5）委托猎头公司招聘

优点：

专业、专注，引进的人才比较符合岗位需求；

对公司高级管理和特殊岗位可委托猎头公司招聘。

3.甄选

3.1人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；

3.2测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。

3.3人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。

3.4甄选包括初试和复试。

4.招聘需求申请

各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需及时申报，填写《员工补编申请表》。

4.1《员工补编申请表》适用范围：

（1）员工离职补充。

（2）调动补充。

4.2《员工编制调整申请表》适用范围：

（1）增设职位。

（2）原职位增加员工数量。

（3）储备人才。

5.编制调整审批权限（详见流程0405）

5.1补编审批权限（详见流程0407）

不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

6．招聘广告

6.1招聘广告的设计原则

广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，同时使应聘者充分了解公司及岗位信息，招聘广告应与公司整体形象一致。

6.2招聘广告的责任人

招聘广告由人力资源部提出，由企划部负责设计与制作。

6.3招聘广告的形式

根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料（片）、媒体广告等单个形式或多种组合。

6.4信息发布范围

由招聘对象的范围决定。

6.5信息发布时间

在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。

7.初试

7.1初试前，应聘人员需填写完整《面试登记表》。

7.2笔试

初试者参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核初试者逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。

7.3面试

主要考察应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。

7.4背景调查

人力资源部招聘人员应对中层管理以上职位、财务、采购等重要职位的应聘者进行背景调查。

调查应在面试完成之后，拟录用之前进行。

背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。

对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。

应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。

7.5通过初试，人力资源部招聘负责人审查应聘者是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《面试登记表》中填写人力资源部初试意见。

初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

8.复试

8.1复试流程

复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。

复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力。

复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。

复试负责人在《面试登记表》面试测评栏中填写评语及意见。

复试评语简洁明确、复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”“储备”四种。

招聘人员层级

初试

复试

复试

（一）

复试

（二）

复试（三）

总助级

（含）以上

招聘主管

部门负责人

人力资源总监

主管业务副总经理

经理级

（含）以下

招聘主管

部门负责人

人力资源总监

财务人员

招聘主管

部门负责人

财务总监

表一：

（总部）

表二：

（各分店）

招聘人员层级

初试

复试

（一）

复试

（二）

总助级（含）以上

分店总经理

人力资源总监

主管业务副总经理

总助级以下

行政人事部经理

部门负责人

分店总经理

8.2复试人员档案管理

8.2.1复试合格未录用人员：

将其简历整理归档，放入指定文件夹做为其他岗位或备用人才资料，简历人才库；

8.2.2复试不合格人员：

将其简历整理归档，放入指定文件夹做为备用；

9.入职录用手续办理

对所有被公司录用的应聘者，入职前需提供本人身份证（提交复印件验原件）、毕业证（提供复印件验原件）、一寸蓝底照片两张、社保卡、居住证、体检表、前公司离职证明及其他相关职称证件资料等；

对被录用的应届毕业生（未拿毕业证前）需凭学校就业推荐表办理报到。

对于内部招聘的员工，批准录用后应在规定时间内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。

内部应聘员工考核期长短可由人力资源部视具体情况确定。

总部人员须具备全日制本科（含）以上学历，各公司部门经理（含）以上人员须具备大专（含）以上学历；年龄须在45周岁（含）以下。

10.入职录用审批流程（详见流程0404）

11.上岗通知

11.1录用审批完成后由人力资源部或各店人事行政部通知录用人员前往人力资源部报到。

11.2凡被公司录用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需向有关部门提前申请批准。

如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。

12.离职人员重新入职

12.1离职2年内重新入职，薪酬标准按离职时标准执行；离职2年以上重新入职由用人单位重新评估其岗位薪酬，按录用审批权限逐级报批；

12.2离职人员重新入职，离职时间超过1年须参加新员工入职培训

12.3离职人员重新入职，原工龄不再累计，不再约定试用期。

13．附则

13.1本细则的拟定和修改由人力资源部负责；由人力资源部负责解释。

13.2本细则自批准之日起实施。

13.3本细则适用于海雅商业总部及下属各分公司。

海雅集团其他分公司参照本制度执行。

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