中小企业如何用福利手段激励员工.docx

中小企业如何用福利手段激励员工.docx

《中小企业如何用福利手段激励员工.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业如何用福利手段激励员工.docx（4页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

在现代企业制度建设中，人力资源的薪酬福利制度建设是一个重要内容。

在现有成果中，探讨薪资制度的比较多，有关福利建设的内容相对较少。

但越来越多的企业开始关注员工的福利，它是另一种重要的激励员工的手段，需要不断地加以探索与创新。

一、对福利制度的几点认识

1、有效的福利制度有利于企业经营管理。

企业（特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业）在经营管理中，单纯靠增加工资这一短期（甚至是瞬间）激励已无法让员工感受到企业的远景和关怀，同时日渐高涨的工资可能使企业劳动力成本过高而不堪重负，在市场竞争中失去优势，最终可能面临痛苦的裁员。

对企业来讲，在要求保持存量稳定的前提下，如何让员工感受到企业凝聚力，继续保持和提高员工士气和战斗力；在普遍发放几百元钱员工却没有多少感觉的情况下，如何促进薪酬福利制度从保健因素向激励因素转化；如何更加有效的稳定和留住人才，提高员工对职务的满意度方面，对福利制度的探索与创新确实是一个重要课题。

2、福利激励是一个动态的发展过程。

有效激励的前提是要针对需求，马斯洛将人的需求分为五个层次：

生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我实现的需求。

而人的这五个需求是要随着环境的变化而改变的，在满足了基本需求的前提下，新的更高的需求就会产生。

人们对福利方面的需求也是这样，要求管理者要在不同时期考虑和满足不同的需求，这样才会起到更好的激励作用。

3、员工的福利在税务筹划中通常可以进入成本核算，缘于此，相对于等量现金支付，福利在某种意义上对于员工就更具价值，特别是员工数量较多的大中型企业，缴纳20%以上的个人所得税是一笔可观的费用。

二、构建新型福利制度的关键因素

在平常的企业管理工作中，制定福利制度面临着很多困难和矛盾：

一是存在大锅饭的成分，未将福利差距拉开，对人力资本的激励作用不明显；二是资历或年功的因素较浓，福利政策的标准主要依据资历或年功；三是随着时间和环境的变化，新的福利激励方式还要大胆尝试。

归结起来，许多福利激励政策方面的探索也还需要从制度设计层面上给予创新和完善。

解决好这一问题的关键，首要的是要转变观念，抓住重点，具体讲要做到三个区分：

1．区分人力资源和人力资本人力资源是指劳动力资源，是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，对企业来讲指企业的所有员工。

人力资本（准确来讲应该叫做人才资本）是一种特殊的人力资源，实质就是知识资本，是知识资本的实现形式，具体讲是指职业经理人和知识创新者。

职业经理人是企业中的“关键角色”，他们中的优秀者就是企业家人力资本，他们掌握着可以调动企业资源的权力，决定着现代企业的命运。

一般企业中的职业经理人可以理解为中层以上的管理干部和一线经理人员，因为他们负责一个公司或某一个部门、团队的运作，要组织和带领本部门或团队全面完成各项任务。

知识创新者从广义讲就是企业的核心员工，核心技术的技术性完成后，它的市场性除了靠职业经理人的战略策划和推动外，还要靠核心市场营销人员在市场营销方面的大力推广，靠核心生产人员在质量与进度方面的努力，靠核心管理者在成本、效率等方面的控制与改善等等。

区分核心员工可以按照八二原则，部门内20%的关键岗位员工影响着整个部门80%的工作绩效，因此我们要找出那些影响着部门80%绩效的20%的员工，这些岗位的员工就属于关键岗位的员工，具体的分类界定工作可以借助科学的方法分析完成，岗位描述可将员工的任职资格、工作内容、工作职责与相关部门的工作流程等十分详细的进行界定。

2．区分工资和薪酬工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。

在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制，薪酬制度可由基本工资、岗位工资、奖金、人力资本持股、职务消费及福利补贴等构成。

人力资本拥有者获得的报酬应该从资本效益中分享，劳动力获得的报酬则

总之，区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：

通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。

对人力资源的工资标准参照劳动力的市场价格，例如门卫的市场价格约为每月500-700元，就可以按照此标准执行，福利标准实行的是无差别福利；而对人力资本的薪酬福利标准，则要在人力资本的市场价格的基础上（标准太低，可能找不到合适的人力资本，或者导致人力资本的流失），实时适度考虑不同的需求，兑现不同的薪酬标准，而且福利标准也要体现不同的差别，这就是人力资本与人力资源在经济利益上的激励差别。

中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。

西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。

3．区分年功和职位贡献“年功序列”制,是按任职年数提职加薪、论资排辈，职务和工资基本上随着工龄上升而上升。

导致的结果是机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出。

早期的日本企业多采用这种制度。

现在很多企业已经建立起了岗位聘任制，在制定相应福利待遇标准时，重点要素是职位任职条件与责任大小，同时要加强绩效考核，不拘一格，唯才是举，今天行就用，今天不行就“下岗”。

特别是民营和高科技企业的员工普遍年轻化特点，尤其要以岗位及岗位贡献为重，不管老同志还是年轻同志，只要能在核心岗位并作出业绩，就应该兑现相应报酬。

三、构建新型福利制度体系建立完善的激励机制，需要按照三个代表要求，大胆探索，勇于创新，不断完善激励机制和约束机制，促进福利制度体系的建立，促进核心人才的脱颖而出。

为此，构建新型福利制度体系，包括：

1、基本福利：

根据政府的政策法规要求，为全员提供社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等）、住房公积金、法定假期（病假、产假、丧假、婚假、探亲假、节假日等）等等。

2、选择享有补充福利：

根据企业不同特点有目的、有针对性地为员工或部分人力资本设置的一些符合企业实际情况的福利，种类可以有：

骨干员工持股计划（ESOP）：

通过核心员工自己掏现金和奖励等形式结合，持有企业股票，通过大家齐心协力，获得股票红利或其它收益。

但在操作中要避免人均持股的大锅饭做法。

教育福利：

对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部和专业发展相关的培训教育费用，对内部轮训、选送参加专业知识培训或出国培训等形式，应该在总结积累的基础上更加富有成效。

手机通讯补贴：

根据岗位开展工作需要，可实行员工自行购买手机限额报销话费或话费补贴的形式，一方面可以解决单位购买手机占用资金、手机款式翻新快和离职退还等难题，另一方面解决了公用和私用的手机通讯问题。

现在国家公务员也在进行类似改革。

住房等福利基金：

可按照岗位工资的一定比例每月累存在公司，员工工作满一定年限后累计发放，以后按月发放，提前离职的不享受或小比例分期享受。

员工在企业工作几年后，具有一笔基金，可以用于购买商品房的首付款，以后按月发放的可以缴纳部分按揭款。

行政或专业职位越高的员工的基金数额应该越高，有条件梦想别墅等面积和地段好的房产。

当然，有房的员工可以用于购车等开支。

对这笔基金的管理，也可以和银行、保险等机构探索企业年金、商业保险等管理方式达到保障和理财的目的。

补充商业保险：

对特殊的人力资本，可以考虑增加一些商业保险，用于解决一些养老和医疗方面的后顾之忧或附加保障，具体可由保险公司提供专业咨询方案，可以与大的保险公司签定一些补充保险，促进人力资本为企业创造更多的财富。

带薪休假：

可以按满企业一年增加一天最长不超过10-15天发给带薪休假，鼓励员工自主安排休假和旅游时间，有条件时可以给予一定的经费支持，比如报销机票等，避免员工在大假期间外出旅游人多和高消费等问题，解决“有时间的时候没钱，有钱的时候没有时间”的矛盾，劳逸结合，提高工作效率和亲和力。

当然，有条件时，还可以提供：

法律和职业发展咨询：

为职工提供法律及个人职业发展方面的服务，充分利用聘请的法律专家或咨询顾问，为员工及其家庭提供服务。

子女教育辅助计划：

目前中小学甚至幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分头疼的一项支出。

企业适时推出投资大人才，留住小人才的计划，正好迎合了他们的需求。

上述所有的福利形式，也会耗费单位大量的财力，建议给员工、特别是人力资本算一笔帐，让员工清楚自己在单位享受的薪酬福利之和，一旦离开，会有多高的离职成本。

或者采用美国的自助风格福利组合（Cafeteria-styleBenefitPackages）方案，即把花在每个员工身上的附加福利数额告诉员工，允许员工在指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止，但对某些重要福利则规定最低额度。

总之，良好的福利体系是留住人力资本的重要手段之一。

但在实行良好的福利政策后，最重要的是要加强对员工的考核，基本称职的要提出警告，限期改进；不称职的要解聘，能上能下，末位淘汰。

这样才能形成一支积极向上、精干高效的团队，提高企业人力资源、特别是企业人力资本的敬业度，为激励人才和促进企业发展起到积极作.