员工培训规划.doc
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2011年度员工培训规划
编制：
人力资源部审核：
批准：
目录
一、2010年培训工作执行情况………………………………3
二、2011年度规划及培训需求分析报告……………………6
三、2011年培训课程编排计划及预算………………………19
四、2011年培训工作方向……………………………………20五、后记……………………………………………………20
第一部分2010年度培训计划执行情况
一、各个部门内训课程完成情况（数据截止2010年11月30日），备注：
职能部门有开展培训但没有培训记录的不在该数据统计之列
二、力资源部主导课程部分
人力资源部主导部分主要分为三类，新员工入职培训、应届毕业生培训、其他素质
类培训。
（一）新员工入职培训部分
（二）2010年应届毕业生培训部分
（三）其他素质培训
三、外部培训部分
公司上半年针对供应链系统，开展一次供应链课程培训（科技和数码共同参加），课程费用由科技承担。
四、培训费用花费
五、2010年公司培训存在问题：
1、培训体系不完善，表现在如下几方面：
l讲师选拔及培养体系不完善（目前公司没有成形的讲师选拔和培养体系，公司未成立专门的兼职讲师队伍，同时讲师未经过系统化训练，课程开发能力及授课技巧有限，目前讲师培训方式较单一，讲授式。
）
l课程体系缺失（目前公司未建立课程体系，从开展的课程来看，岗位技能或技术类培训偏多，缺少管理通识类及员工素质类培训，同时缺少对课程的规划）
l管理人员或干部培养体系（目前公司对主管级以上员工的培训几乎没有，同时部分部门主管或负责人缺少必备的管理技能，需要通过训练或自学来提升管理技能）
l培训效果评估体系不完善（培训效果跟踪不到位，公司目前几乎未对培训效果进行深层次的跟进，现在做的是对课程本身的反应效果的评估，即学到什么，而对于知识的应用跟进未进行跟进，该部分或环节的难度相对较大，公司需要建立完善的管理干部责任机制，同时发挥员工自我的能动性，公司提供相应的工作任务或机会，验证员工对知识的掌握和消化程度，从而保证训练效果）
2、公司员工参加培训的热情不高（部分员工对培训的热情不高，课程内容及讲师讲授的部分知识过于浅显，缺乏深度，同时部分课程每年都有重复）
3、部分部门主管或负责人缺乏培训意识或对培训认识不够
4、对新员工的培训时间偏少，造成新员工对公司规章制度及工作流程了解不系统（目前新员工入职训练时间为3H/人，学时偏短，对公司整体运行制度讲解不透彻或者不全面，造成新员工的行为规范不到位，另外对新员工未进行整体工作流程系统介绍，造成员工的心理落差，使员工不能尽快进入工作角色或投入工作岗位。
）
5、外部培训少，缺少外部信息交流的平台（外部培训作为培训的一种辅助培训方式和获取外部前言信息的渠道，必不可少）
6、对于外部计划培训资源如intel公司发布的各种培训信息，该部分培训资源一般为产品部、市场部或研发部门掌握，人力资源部不能及时掌握该部分培训信息，不能对该部分员工的外出培训进行监督和反馈，不利于公司资源的统筹和知识传承。
第二部分2011年度培训规划
为了更好地为公司当前及未来新一轮的持续发展培养、提供合适的优秀人才队伍，公司人力资源部在2011年将立足公司发展，从优化培训对象与培训类型入手，创新培训形式，拓展培训内容的深度和内涵；同时，将进一步加大培训的管理力度，将培训与激励、绩效考核挂钩，搭建起公司学习型团队的构架。
根据对公司员工培训现状及需求分析，拟对公司2011年度的员工培训进行初步规划。
一、规划概要
本规划主要内容为公司2011年培训工作的具体内容和时间安排等。
编制本规划的目的在于加强对公司培训工作的管理力度，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。
二、规划依据
2011年度岗位说明、管理干部培训需求调查、部门培训需求调查及公司未来发展规划
三、培训原则
l理论联系实际：
培训需与员工需求，岗位要求紧密联系。
l系统性+循环：
提高员工专项能力的培训要具有系统性，对于特别重要的能力会采用循环培训的方式。
l多样性：
层次多样性（主管级、员工、新人）；类型多样（入职，技术，管理类）；内容多样；形式多样（课堂、座谈、自学、拓展）。
四、培训工作目标
l逐步建立完善公司的培训体系，尤其是课程体系，保证岗位知识传承。
l优化新员工培训课程及内容，保证新员工培训时间，确保公司员工能符合公司企业文化及纪律要求，适应公司文化。
l力争引进外部培训资源，拓宽培训渠道和丰富培训手段，提高讲师课程开发能力和授课水平，提升员工培训参与性。
l明确人力资源部与职能部门培训工作职责分工，加强人力资源资源部的培训主导功能和对职能部门的培训监督和指导，保证培训效果。
l提高员工工作效率要求下，学习新技能，提升解决问题的能力。
l强化主管级别以上人员的管理技能，增进主管的管理创新能力。
五、培训需求分析报告
本报告分为三部分：
问卷回收情况、问卷分析和培训计划
第一部分:
问卷回收情况
本次共发放23份调查问卷，收回问卷23份，问卷回收率为100%，23份调查问卷全部为有效问卷，问卷有效率为100%。
第二部分：
问卷分析
本次按照员工工作年限对问卷进行了分类，分为以下三类0-2年、2（含）-4年和4（含）年以上，本次分析将汇总和分类进行对比分析。
1、您认为公司目前主要存在哪些方面的问题？
从以上两图中可以看出，排名占前三位的分别为：
没有良好的企业文化（56.52%）、制度流程执行不到位（43.48%）和制度流程不健全与公司经营战略定位不明确（分别占30.43%），而且在公司工作2-4年的员工感受最为突出.
员工其他意见：
1）供应商不稳定，项目进度缺乏风险管控，进度不太合理；
2）项目时间太短，对品质有影响；
3）员工缺乏归属感和对企业的认同感，导致优秀中坚人才流失严重，公司用人制度陷入不正常的招聘-培养-离职-在招聘的不正常循环。
2、您认为您目前部门工作中存在的主要问题是什么？
（按困难度选出五项）
从以上左图中我们不难看出部门普遍认为存在的问题，绩效与考核没有挂钩（52.17%）、部门协作困难（39.13%）、绩效指标不明确（39.13%）、留不住骨干员工（34.78%）、培训不足且没有针对性（34.78%），管理经验弱（26.09%）
右图中则反映出，随员工在公司工作年限的不同关注的重点则也有所区别。
1）0-2年的员工反应的最大问题在于部门协作困难及绩效方面
2）2（含）年以上的管理者都比较关注绩效考核及公司员工的稳定性方面，认为绩效与与考核未挂钩，同时绩效指标不明确等
3）2（含）-4年的管理人员认为目前的团队士气较低落，4（含）年以上的员工除了关注绩效与员工稳定性外，还认为部门目前的管理经验弱，部门协作困难等。
4）所有管理者都关注到部门目前的培训，认为部门的培训不足且没有针对性。
管理者的其他意见：
1）人员稳定性不佳造成部门有动荡倾向，工作任务繁杂，责任大，缺乏相应的激励机制也是造成员工心态浮动的一大因素。
2）不同部门间不能以整个项目目标为目标
3、您认为您所在职位/岗位的工作，需要哪些方面的知识和技能？
（可多选）
由上面左图可以看出管理者认为管理岗位需要的技能排在前五位的为：
团队建设和管理（52.27%）、管理沟通（47.83%）、目标管理与计划能力（39.13%）、创新能力、压力管理、员工管理分别为34.78%，领导力与执行力分别占30.43%
按照管理者在公司年限分析则发现：
除去所有管理者关注团队管理者之外，0-2年管理者关注压力管理为技能；2（含）年以上管理者则关注目标管理、沟通管理、创新管理。
另外2（含）-4年的管理者还比较关注员工管理的实际操作技能。
无论是整体分析还是按照在公司工作年限分析，则发现管理认为人力资源管理作为管理者的一项重要职能的比率较低只有13.04%，同时也反映出管理者人力资源管理还未引起足够重视。
4、从您的岗位职责和任职要求分析，您认为您从事目前的岗位在哪些方面能力比较欠缺，需要通过培训获得提升？
（可从上题中摘选或自己列出、请尽可能将问题描述详尽）
本题目为开放性问题，有17.39%未对本问题进行回答，82.61%认为提升本岗位的专业技术知识之外，需要提升管理通识方面知识，如第三道问题提到的，所占比率较靠前的则为急需提升的地方，即：
团队建设和管理、管理沟通、目标管理与计划能力、压力管理、员工管、领导力与执行力等。
5、您认为，下列哪些课程对您胜任当前工作或对您个人的发展最重要？
请勾选您认为最重要的几门课程
以上两表反应出，管理者都认为领导力的提升（56.52%）对于目前的工作显得非常重要，其次为组织管理（34.78%）。
管理者还未认识到财务管理（4.35%）对管理工作的重要性。
按照在公司工作年限分析，不同工作年限的管理者关注重点则有所偏重。
0-2年的管理者关注自身领导力和项目管理能力提升，但不关注战略管理；2（含）-4年的管理者更为关注人力资源管理提升，其次为领导力、项目管理和其他通用管理技能；4（含）年以上管理者关注领导力和组织管理能力提升，其次为战略管理和个人职业发展类。
6、您认为下列课程类别中的哪些课程对您开展或胜任目前的工作最重要？
总体来看，在组织管理部分，管理者认为对胜任工作重要的课程分别为：
激励技巧、绩效管理、职业经理人经常犯的错误占在前三位所占比例分别为：
60.87%、52.17%、39.13%。
按照在公司工作年限来看，0-2年的管理者关注点在绩效管理；2-4年的管理者关注激励技巧、绩效管理与职业人容易犯的错误；4年以上的管理关注激励技巧与经理基本职责与能力培养，同时也认为冲突管理比较重要。
对于人力资源管理部分，由上表可以看出，整体的所占比例偏低，在50%以下，这一现象反映出管理者对人力资源管理的需求程度相对较低，名列前三位的课程是人员规划与分析（43.48%）、绩效管理与评估（43.48%）与面试技巧（34.78%）。
按照在公司工作年限来看，0-2年的管理者关注点在绩效管理；2-4年的管理者关注点人员规划与分析、面试技巧；4年以上的管理者关注点部署培养。
从左边的表格中可以看出，对于项目管理部分，所有被调查的管理人员，倾向于项目管理知识体系（63.64%）、项目进度管理（27.27%）。
在个人职业发展部分，所有被调查的管理人员，都倾向于自我激励与压力管理（65.22%）、高效人士的七个习惯（52.17%）、职业生涯规划（39.13%），对于0-2年的管理者来来讲还需要强化工作计划于时间管理。
6
项
目
管
理
部
分
项目
总比率
0-2年
2（含）-4年
4（含）年以上
项目进度管理
27.27%
1
2
3
项目管理知识体系
63.64%
5
4
5
项目团队组建与管理实务
13.64%
2
1
项目管理策划
18.18%
3
1
项目概论
4.55%
1
7、您认为您部门员工需要进行哪些方面的培训？
（请逐条列出，如需按员工类别进行，请按员工岗位不同具体写出所需培训的内容）
该题目为开放性问题，每个部门主管结合部门实际提出，归结类型如下：
a、部门各岗位专业技及操作规范b、团队意识c、执行力d、自我激励e、职业生涯规划f、时间管理
8、9您对于培训形式和培训方法的看法（可多选、最多选3项）
第
8
题
项目
总比率
第
9
题
项目
由左边的数据可以看出，对于培训形式排在前三位的是：
外部讲师的占69.57%，内部讲师的占43.4%和交流座谈39.13%。
可见学习者更愿意听外部讲师授课。
对于培训方法占在前三位为：
案例分析78.26%，户外拓展39.13%和互动练习30.43%。
我们也可以看出所有的学习者希望课堂是一种互动课堂，参与式的课堂，这也是公司培训努力和改进的方向。
总比率
聘请外部讲师
69.57%
讲授
21.74%
内部讲师
43.48%
案例分析
78.26%
现场指导
17.39%
情景模拟
34.78%
参加公开课
8.70%
课堂讨论
13.04%
交流座谈
39.13%
观看多媒体材料
17.39%
参观学习
17.39%
户外拓展
39.13%
自学
8.70%
互动练习
30.43%
10、您希望通过培训达到什么目的？
11、您过去参加的培训课程哪些地方需要改进？
左图表反映出，管理者关注培训的实用性应加强（69.57%），培训形式的多样化（65.22%），提高讲师水平（34.78%）。
对于培训目的而言，通过左图可以看出，管理者对培训的目的趋于一致都认为是提升管理水平、提升业务绩效及个人能力，但认为发展企业文化的仅占39.13%
12、您认为培训效果的评估，采用哪些方式更有效？
（可多选）
项目
总比率
总票数
0-2年
2（含）-4年
左图表反映出，对于培训效果评估，管理者认为问卷调查占34.78%，主管或同事评价的占26.09%，培训报告占21.74%。
其他意见：
1）无记名打分
2）当场讲师与受训者沟通提问
4（含）年以上
问卷调查
34.78%
8
3
2
3
培训报告
21.74%
5
1
1
3
结束后考试
8.70%
2
1
1
与受训者面谈
13.04%
3
2
1
主管或同事直接评价
26.09%
6
2
4
绩效考核
8.70%
2
1
1
13、14您认为培训时间安排与培训的频率的看法
第
13
题
项目
总比率
第
14
题
项目
总比率
工作日
54.55%
每月4次
9.09%
周末
9.09%
每月2次
36.36%
定期
31.82%
每月1次
54.55%
不定期
27.27%
从左边的图表可以看出：
对于培训时间，希望在工作日培训占54.55%，希望定期培训的占31.82%，希望安排周末的只有9.09%；对于培训频率而言每月一次占54.55%，每月两次的占36.36%。
其他意见：
希望一季度一次
15、您认为如何能做好培训效果的转化与应用？
该题为开放性问题，有两人未回答该问题，问题回答率为91.30%,对问题回答归类如下：
1）大家一致认为培训应该具有针对性，以案例（公司实际发生的成功或失败案例）为主，以中小企业，尤其是民企案例进行分析。
2）发挥个人的主动积极性，主动将知识应用于工作（难控制）
3）增强培训后的反馈（谁反馈，受训者/主管/讲师）
4）加强培训效果的评估，受训者是否掌握或掌握了多少
5）除本岗位外的知识的培训，是否可接触实际岗位进行操作，方便检查知识的实际掌握程度
6）成立专题研究兴趣小组，增加学习应用氛围
7）一定要学员提交学习报告或考试，检验现场学习效果
16、您认为人力资源部和职能部门在培训职责方面有何不同，请列出。
该问题同样为开放式问题，问题回答率为91.30%,对问题回答归类如下：
1）部门负责岗位专业相关知识培训和工作需求，人力资源部负责全局性的管理层面的培训，侧重于管理。
2）人力资源部侧重于企业文化、公司制度方面的培训
3）人力资源部注重向公司层面的通识培训及协助职能部门
4）人力资源部注重组织和协调培训资源，职能部门负责选定培训主题及培训效果评估和实施
5）人力资源部统筹整个公司的培训计划及落实状况，及新员工培训
6）人力资源部注重对公司制度、流程及范围比较大的培训，职能部门注重对工作技能、项目层面的培训
7）人力资源部注重综合性的技能、跨部门流程阶层的培训，职能部门关注部门范围的技能培训
17、您在培训工作方面的建议和意见。
1）对培训内容进行评审，保证课程质量
2）注重讲师质量
3）培训课程要有针对性，避免形式化
4）希望增加外训，以便了解更多外部有效信息
5）思考培训效果
6）培训时间调整
7）安排些视频课程
8）增设讨论时间，便于交流
问卷总体分析：
1、对于公司或部目前存在问题：
对于公司管理者来多数管理者认为没有自己的文化以及部分管理者认为部门留不住骨干员工，同时亦认为公司的流程不健全或对流程执行不到位，即缺乏执行力。
2、管理者岗位技能自我认知方面：
对于处在管理岗位上的管理人员，有相当一部分认识到公司管理人员的管理人员较弱，同时管理者在评估管理者所需要技能时集中于团队建设、领导力、管理沟通、员工管理、执行力、项目管理等方面，但对于人力资源管理及财务管理意识较弱。
在谈及需要的培训课程时，需求同样集中于团队建设、领导力、管理沟通、员工管理、执行力、项目管理等方面，另外一个特征就是多数管理者关注自身职业生涯发展的需要及个人素质的提升。
3、对于培训形式、培训频率、培训开展方式方面
对于讲师来源：
多数人表示希望能有外部资深的讲师来讲授课程，其次是内部讲师。
对于课堂方式：
与成人学习的特点相一致，希望是参与式的，如案例分析、户外训练等，但很少有人选择自学，也可推测我们缺乏一定的学习主动性，也有可能是学习动力不足。
对于培训频率：
多数人倾向于每月一次
4、对于培训方面需要改善的建议：
a）加强培训的实用性
b）培训形式多样化
c）提高讲师水平
第三部分2011年度培训计划及预算
第四部分2011年培训工作方向
针对公司培训目前存在的问题，确定2011年工作重点及方向
l逐步建立完善公司的培训体系，尤其是课程体系，保证岗位知识传承。
l优化新员工培训课程及内容，保证新员工培训时间，确保公司员工能符合公司企业文化及纪律要求，适应公司文化。
l逐步建立培训考核制度，强化培训效果评估。
l力争引进外部培训资源，拓宽培训渠道和丰富培训手段，采用走出去，引进来的培训策略（即派出优秀员工到外部学习，然后将学习的内容在公司里面讲授和传承）提高讲师课程开发能力和授课水平，提升员工培训参与性。
l明确人力资源部与职能部门培训工作职责分工，加强人力资源资源部的培训主导功能和对职能部门的培训监督和指导，保证培训效果。
l强化主管级别以上人员的管理技能，增进主管的管理创新能力，提升公司管理水平。
l加大除岗位技能知识之外的素质培训力度，全面提升员工素养。
后记
员工培训是一项全员性的工作，在人力资源部发挥主导作用的同时，还需要得到各层面管理人员，尤其是部门负责人的支持。
2011年将部门负责人对培训的支持程度及对下属员工的培养重视程度与本年度的绩效考核挂钩，以更好的激发各部门负责人重视人才培训工作，为保证2011年员工培训工作的顺利开展打下基础。
人力资源部
二〇一〇年十二月十五日
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