行政人事部年终工作总结与计划.pptx
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2017年年终总结汇报暨新年计划,河北xxx紧固件制造有限公司,部门:
行政人事部汇报人：
前言,QIANYAN,回顾2016展望2017携手并进共赢鸡年,回顾这一年的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，主要反映于子公司/部门搭建及人才招聘、培养上还有待进一步探索，尤其是对中高层管理人才的缺乏。
展望新的一年，我们将继续努力，力争各项工作更上一个新台阶。
ContentsPage,目录页,1.年度工作概述,2.人事相关工作,3.行政相关工作,4.网络公司总结计划,5.明年工作计划,人事工作,人力资源规划,人员招聘规划,人员培训开发,人员社会保险,绩效薪酬福利,员工关系协调,2016年度工作概述,人事基础工作,行政工作,公司资产采办,企业文化宣导,制度流程监督,会议活动组织,资料物品管理,食宿卫生管理,行政基础工作,PART1,人事相关工作,公司现有人员配置情况,招聘面试总结及计划,人力资源规划,职业发展阶梯,薪酬绩效,培训总结及计划,员工社会保险,PART2,员工关系,公司现有人员配置情况,1、公司在职人员总概况,公司部分部门的各岗位层级不清，造成职能重叠，在岗位职责设计上存在一定的困扰。
同时存在的工作审批流程衔接不顺利，造成工作在执行上打折扣，无法满足各部门的需求。
通过精减各部门的重叠人员，或转岗或走专业晋升通道，同时将管理权统一，提高工作效率。
调整公司组织架构，制定岗位层级标准，由各部门负责人提报岗位层级建议，经研究讨论后，审核制定公司各部门岗位层级规划表。
公司现有人员配置情况,目前，xxx的在职人数由16年初的61人，增至现在的89人。
员工增长率为14.1%，人员净增长率为40.98%，人员流动率为21%。
可以看出我们现在的人员数量相对稳定，其中入职人数平均每月7人，离职人数平均每月5人，说明公司人员发展规模稳步上升。
2、公司全年在职人数情况,3、公司现有人员的概况,年龄分布：
从图中可以看出，人员结构趋向于年轻化，年龄主要集中在17-35岁之间，占比达到84%。
团队年轻化，思想分歧较大，不容易统一。
经验不足，在技术、业务和决策能力上均未成熟，但年轻人有朝气，容易接受新鲜事物。
可针对年轻人建立良好的发展机制（薪酬福利、工作氛围、职涯规划、培训平台、企业文化等）。
让年轻人更加忠诚，有助于稳定团队，对公司的长远发展和决策的延续性产生重大影响。
公司现有人员配置情况,3、公司现有人员的概况,学历分布：
公司人员中的学历结构正逐步优化，大专及以上学历占到了40%（含自考）。
作为一家销售型公司，学历的高低在一定程度上反映了销售水平的高低，尤其在服务上。
因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。
同时也应该看到，高中、初中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或管理此类人员也将是接下来工作中的重点、难点。
要想建立一支高素质的开拓型团队，必须提高管理层的开拓与创新能力，倡导在职员工在岗学习，并与岗位晋升要求相对应。
公司现有人员配置情况,3、公司现有人员的概况,公司现有人员配置情况,工龄分布：
公司即将成立十年，已经度过开拓期，是一种稳健上升的阶段，但目前公司员工工龄在1年以内的占到了64%，半年内的占到了40%，已经给我们发出一个警告，目前公司的机制已经很难留住员工。
员工的留失原因是多方面，但是关键在于部门的领导、公司的薪酬福利和职业规划上。
要梳理部门流程，提升管理层的综合管理能力，建立有激励性的公司的薪资与福利制度，并建立岗位职位晋升标准与通道，让更多员工愿意与公司长远发展。
招聘面试总结,行政人事部在招聘的人数上全年达到了88人，相当于公司目前总人数，但是目前部门还在抱怨没有人，关键问题不在于招不到人，而是公司“招、育、用、留人”上，只“招”，“育、用”不完善与建全，更谈不上“留”人，人员进入公司后感受不到归属感，自然是招的“快”，流的“更快”，而这项工作不仅仅是行政人事部的职责，需要各级管理者以及上至总经理要重视与参与进来，由行政人事部牵头才能把这项工作做好。
当然行政人事部在招人时，岗位的匹配度也很重要的，目前在招聘工具测评工具的使用上，以及面试技巧上，我们需要提升，避免造成低效的人才运作。
全年两个招聘高峰期，上半年为23月份为想在本地发展，下半年为89月份毕业季。
这两个时段无论在招聘人数上及高学历上都较多。
要充分利用高峰期，利用多种渠道招聘一批优质人员。
在59月份女士面试人数高于男士，其他月份正好相反。
说明男士在年底年初换工作较频繁，而男士主要面试的工作为仓储。
在我入职以来，每月面试人员虽有起伏，但入职人员变化不大，根据当时人员需求情况有针对性面试、留人。
全年在招聘面试的管理层平均每月为5人，但入职人数却几乎为零，大部分都是我们感觉不合适。
招聘的费用，我们投入的不多，在2017年，我们可以针对性的开拓一些效果的好的渠道，如猎聘网、校企合作等，同时根据企业发展规划来选择渠道，提高我们信息发布的速度与宽度，建立高效的招聘团队。
招聘总结及计划,人力资源规划的目的是配合组织发展战略，有效运用及开发组织的人力资源。
配合公司与组织发展的需要：
培植企业未来发展所需各类人力资源、拟订招聘与培训发展计划。
制定一套规范的程序和科学的评价手段，使岗位需求和人员素质相匹配。
合理分配人力资源：
改善各部门人力资源分配不均的状况，进行内部岗位调整，外部引进，做到人尽其才，最大化追求人力资源合理化。
满足员工职业生涯发展的需求：
使员工实际能力和岗位需求得到有效的结合后，激励员工目标与公司愿景相一致，同公司一道发展，储备人才。
降低用人成本：
分析现有人力资源结构，找出影响人力资源运用的瓶颈，以最大限度的发挥人力资源及组织效能。
人力资源规划,搭建职业发展阶梯，清晰指引员工发展目标,对员工能力发展的期望与要求,每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。
1.基础等是指刚达到本级别能力要求，尚需巩固。
2.普通等是指完全达到本级别各项能力要求。
3.职业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。
4.个人能力的发展是一个逐步积累和提升的过程，并需要有持续的绩效表现。
构建职业发展通道,管理人员,专业/技术人员,高层管理者,中层管理者,基层管理者,一级员工,二级员工,三级员工,正式员工,管理任职资格五级,管理任职资格四级专业技术资格四级以上,管理任职资格三级专业技术资格三级以上,试用员工,专业技术资格六级,专业技术资格五级,专业技术资格四级,专业技术资格三级,专业技术资格二级专业技术资格一级,任职资格要求,任职资格要求,基于任职资格的职业发展通道,职级认定评审及应用,任职资格标准,任职资格标准是基于岗位责任和要求，对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力要素进行归纳而形成的评价指南。
标准开发源于公司发展和职位责任，不同级别的标准有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。
任职资格标准,基本条件,核心标准,参考项,现从事职位,专绩业效经贡验献,必备知识,个品性德特征,行为,技能,素质,绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
公司的绩效因存在多岗位，目前只有销售人员和网络公司销售人员的考核方案较为量化并与个人工作成效直接挂勾，其他岗位目前尚无使用。
下一步可根据晋升通道，制定详细的岗位职责，以此量化绩效考核方法。
主要以主要工作为70%，其他部门占20%，人事考核占10%。
绩效评价体系并非是行政人事部门的单独工作，在操作过程中应当以行政人事部为主导，配合各部门负责人，并听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
薪酬绩效,依据公司组织架构，梳理岗位职责，确定固定岗位的薪酬标准，实行同岗不同酬，让薪酬随着能力走，逐步完善薪酬制度和体系，并逐步试行。
让员工自己也有努力的方向并清晰自己的发展目标，并逐步按岗位定制绩效考核，工资审核与绩效挂钩，实行多劳多得，能者多得，根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整公司薪资水平。
2016年培训总结,各部门培训,储备干部培训,新员工培训,新员工一日培训,新员工培训率达到百分之百，更多是入职即参加新人入职培训，主要的培训内容为员工手册、心态和融入公司，时间为半天至一天不等，培训地点为行政人事办公室。
各部门培训,参与生产仓储部培训两次，主要内容为团队及心态，销售培训五次，主要内容为心态及销售内容。
领越网络公司的团队组建及培训，主要为团队建设及心态沟通方面培训。
储备干部培训,两期储备干部班，前期公司中高层进行参与。
主要内容为团队建设，基础管理知识，心态，管理技能等。
培训方式为课堂式，拓展式培训，邀请外部讲师两次。
培训对于公司战略具备较大的支持作用，2016年我们的外部培训基本没有，内部培训重点也只是在新人入职和各部门主要知识及技能上，且没有分级，入职1年以上员工与新员工一同培训，导致培训没有针对性，会使员工逐步缺乏对培训的重视。
2017年我们重点在于培训体系的搭建，从入职培训、实习培训、在岗培训；从知识、技能到心态；从内部培训、拓展训练到外派培训等多种内容与形式，建立我们公司自有的培训体系，让员工感觉到自我成长的气氛，打造学习型、创新型团队。
2017年我们的培训大体规划是：
1、建立培训管理制度2、建立内部培训师队伍3、重点针对公司管理层的综合素质培训4、针对公司的人才储备培训5、完善入职培训,2017年培训规划,管理层培训,内部讲师,各部门精英,外部讲师,各部门培训,人才储备培训,培训模式,公司老员工培训,培训讲师,2017年培训体系的开发,新员工入职培训,根据时间或人数灵活开课,每月一天,每周一三五生产部仓储部培训，每周二四六销售部培训，明年要调研各部门真正培训需求及时间安排课程，逐步走向规范，其余部门不满足培训要求的，可用会议替代,人才储备分为两大板块，为管理岗及专业岗，每大板块又可根据职能进行细分。
根据各职能需求安排相应培训，原则上培训时间每个职级不得低于每月8小时。
每季度一至两次，课程可丰富，主要提升团队凝聚力及心态方面,2017年培训体系的建立,员工社会保险,合同,保险,为节约公司成本，并能真正留住愿与公司长久发展的优秀员工，会与员工签订五年劳动用工协议，部分优秀人员可适当放宽入职满一年此项条款。
劳动协议,在2016年公司已正式为第一批员工成功缴费社保（养老险），并且为全体正式员工缴纳商业意外保险。
保险的缴纳可提高员工的忠诚度，并间接提高工作效率。
未来随着公司不断正规化，会逐步提升社保的种类，为员工谋求福利。
社会保险,目前公司的员工关系工作做得较弱的，员工关系的工作就是建立公司与员工的桥梁，能让公司及时了解员工的思想动态，关心员工的工作与生活。
目前行政人事人员在新员工入职，试用、离职，部门工作协调上都会及时与员工沟通，掌握员工的基本心理动态，为行政人事的各项工作做好准备，但缺乏与员工的情感沟通，较少关心员工的生活。
在2017年，行政人事部要多关心员工生日、生育、生重大疾病、工伤、家庭重大变故等都要关心与探访，使员工能感受到公司关怀。
员工在xxx生活方面，衣食住行、心态各方面都要进行关注与关心，重点为员工心理。
建立xxx信箱，收取员工建议与意见，并及时进行回复、改进。
员工关系,行政相关工作,企业文化总结与建设,公司资产消耗及计划,考勤总结及建议,住宿人员情况,公司餐厅与会议室管理,周例会总结,行政通知,PART3,行政人事日常工作,全年举办团队活动共8次，其中包括：
3月份新员工座谈会、春季运动会、传统美德讲座、储备干部一期班外出培训、五一旅游、十一旅游、10月份新员工座谈会、储备干部外出培训。
公司在拓展培训及外出旅游方面下的比重较大，其次的便是各部门组织的会议或表彰会。
公司组织的活动员工普遍反映较好，参与度高，可培养团队的凝聚力和积极性。
有些活动时间安排比较紧，通知不及时，使活动形式创新不够，这在2017年的行政工作中需要用时间和用心去改进。
活动项目少，跨度时间长，不能有效的进行长期的锻炼与激励。
在2017年会对员工进行360的发展，加强员工的团队意识，进行活动创新，让员工在德智体美劳全面的提升。
切实落实好国家法定10天节假日，此项也是公司对全体员工的一项福利，包括中国传统节日的礼物发放。
可根据节日特点适当做一些活动或问候，让假日放的更加丰富，除了具备应景，更能使员工活跃，公司收效。
2016年活动组织总结,第一届新员工座谈会,春季运动会,储备干部一期班外出培训,传统美德讲座,5.1集体拓展,10.1集体旅行,新员工二期交流会,部分活动照片展示,制定全年企业文化政策，共分两部分：
第一在企业内在文化宣导到整个公司，让所有员工都有归属感和积极性；第二是组织活动，企业内部活动及外部联谊、社会公益活动。
在2017年第二季度，将企业文化面向全公司宣导完毕，此后督查。
每年一次企业文化月（时间待定），按时组织企业文化活动，并逐步扩大影响范围，制度反馈制度，参与度逐步提升。
在2017年企业文化建设上，要充分调动全体员工的参与积极性，以寓教于乐的形式进行宣导，设定企业文化专栏，包含企业新闻，优秀员工，交流园地，员工风采，企业活动，员工建议征集等。
在晨会与服务礼仪方面，也要打造专属于xxx印记的企业文化。
从招聘面试的第一天起，进行一杯水一句话文化渗透，加强员工归属感。
2017年计划,行政人事考核：
建设企业文化，首先要确定我们的定位，明白我们将要做什么？
我们的目标是什么？
通过识别诊断提炼提升传播推广识别的方法，不断建立完善企业文化，逐步深入人心。
所以前提就是要有强烈的归属感及良好的心态！
在2016年公司在企业文化建设方面做了长足的进展，丰富了公司全覆盖的文化墙，并在晨会及服务礼仪和着装上有着改进。
不足便是没有让员工深刻参与其中，都是被动接受，有些甚至是员工所不知悉的。
企业文化总结与建设,在淡季时可酌情举办一些活动，如产品知识竞赛，技能比赛、部门间流程衔接活动等。
也可举办益智类活动，如棋牌类比赛，征文类活动。
在活动中学习，在活动中成长。
除五一、十一外，在春冬两季可举办两次运动会，如春季运动会，冬季趣味运动会，或者羽毛球运动会等。
体育运动可增加人团队精神，并可短期内提升士气。
每年春季，由公司组织员工体检活动，是对员工的一种福利，对公司的一种负责。
员工生日的祝福，行政人事部在每月底发布下月生日员工，在员工生日当天，以总经理名义送去生日祝福及礼物。
公司固定五一、十一活动不便，一次拓展，一次旅游，切实做到对员工的福利。
可将每次活动都设置一个轻松愉悦的主题，调动员工积极性与参与度，间接也可提升员工归属感，如十一旅游主题为”寻找激情“或”探险宝藏“等。
新人交流会做到更加走心，可参考家庭聚会模式，让大家更加轻松融入团队，融入公司，感受到xxx大家庭的温暖。
原则上每年23次。
2017年活动组织计划,筹备策划公司十周年庆典。
办公用品消耗情况,据财务部不完全统计，全年办公用品大概在51800元左右。
（1）办公用品类（包括：
笔、本、票据、计算机等类），大概在13600元左右；
（2）其他类（包括：
桌子、椅子、电脑、电缆、开关、仓储及后勤等用品）金额大概在38229元左右。
公司的人数在不断递增，但办公用品的消耗却处于平稳状态，说明公司在9月份下发实施的新的办公用品领取制度后，取得一定的效果，但出现多报多存现象。
建议：
制定固定资产制度，进行固定盘点、申报、审批、采办及维护。
在报办公用品前，各部门领导监督员工所报的办公用品是否属实，是否有购买的必要，行政人事部配合监督。
如发现所报虚构，即停止发放；如发现有浪费现象，处行政罚款；如监督发现已领却长久不使用物品，行政人事部立即收回。
其他消耗情况,话费：
目前公司总共拥有各类卡号共六十张，套餐以19元和69元居多，主要分布在销售部门。
其中从10月份到12月底共购买10张电信手机卡，其中1部2张，二部1张，三部2张元美3张，生产部2张。
由图看出，公司人员数量的增减及公司业绩的淡旺季会导致话费升降。
公司全年话费共用37106元，每月在交完固定套餐额度后，生产部及销售部有部分人须补交第二次，大部分因当月业务繁忙或因流量及短信业务超出产生。
2017年会综合去年整体电话量及每月消费情况，适当调整各部门人员套餐分配情况，在特殊月份，进行流量包和短信包的及时增减。
会将公话私用，闲置不用等情况放为2017年监督重点，做到物尽其用，合理管控成本的目的。
油费：
公司全年油费共用40923元。
右图看出，油费从8月份开始大幅增加，说明公司在后半年的用车辆较多。
油费消耗主要集中在叉车、AT707、802NC上。
在2017年会加大用车管理，真正做到公车公用，并且从油耗、违章、安全、车辆维修上进行监督，倡导爱惜车辆，杜绝浪费。
其他消耗情况,办公楼三楼电费：
公司三楼全年用电量共用2858度电。
销售三部从7月份开始使用，办公室及其他空余宿舍耗电共925度。
住宿人员共耗电1933度电，共收电费1567元。
用电主要集中在冬夏两季的空调使用上，其余月份保持较好。
行政人事部将在2017年宣导正确用电常识，如何能少用电、安全用电，严控高功率电器使用。
其他消耗情况,考勤总结,
（1）行政部罚款：
据不完全统计，从行政人事部开出罚款共9063元。
罚款项主要集中在迟到、卫生上。
在9月份进行了考勤改革制度，加大力度处罚迟到、早退及未打卡。
但每月特殊考勤单依然较多，被部分部门负责人与员工当作为理所当然，未起到公司人性化管理目的。
明年会严控特殊考勤单审批制度，并加大上下班人员管控，真正做到制度到人，人性化暖人心作用。
在各自卫生区上普遍较自律，但企业主人翁意识较差，各扫门前雪、不懂得环境保持现象严重。
（2）全年加班总结全年加班共60天，用时共1380小时。
右图看出第二、三季度较平稳，第四季度加班天数最多。
加班目前问题最严重现象是补加班，对行政人事部审核也会造成一定迟缓，并会出现加班未打卡，部分核实须靠人证现象。
2017年要监督加班时间进度，并督促监督加班人员打卡习惯，对公司与员工双向负责。
其他各部门加班现象偶尔会出现，未统计也无加班费用，部分会给第二天晚到福利。
最大困扰来自于每日均加班，但迟到几分钟便罚款，导致部分人的心理不平衡。
提升部门负责人管理能力，加强员工主人翁意识，在企业文化上对员工进行人文关怀，使员工目标规划与企业愿景相一致，理解公司制度，愿与公司共成长，抵消负面情绪。
住宿人员情况,
（1）住宿人员数量分析从男女比例上来看，相对平均。
公司在每年的年初都是招聘旺季，入住人员也是最多的，可在此期间，可能招的需要住宿人员会更多，建议在年初对每个宿舍的物品归置整理。
给新入宿人员以好印象，并可以此标准打造标榜，要求员工。
（2）人员住宿情况宿舍卫生一直是行政部罚款的重点项，但仍然不太理想，特别是男生宿舍，罚款对于他们已起不到太大作用。
公共环境与设施爱惜不足，导致部门物品易损坏，且浪费现象较严重。
（3）对宿舍制度的建议建议每个员工在入住前，都要提供健康证明，现住人员明年统一进行体检，保证住宿人员的健康卫生安全。
针对宿舍的管理，行政人事部在以后新人入住前会进行严格的住宿培训，做到宿舍卫生、用电等制度的严格执行。
轮流担任宿舍楼长，起监督作用。
可定期开展住宿人员活动，丰富人员业余生活，增加住宿人员归属感，协助管理。
公司餐厅与会议室管理,公司餐厅与会议室属于公司公共场合，人员进入较随意，且大批量人员使用现象较多。
往往来时无序，走时亦无序，有时会留下许多后遗症，尤其是办公楼一楼会议室最为典型。
周会议现状,建议与改进,1、全年基本周例会都按时召开，未召开的也将工作总结发送至行政人事部进行统计。
2、例会时长维持在在2-3个小时左右，主要是各部门工作衔接问题的探讨，但并没有明显的改观。
3、由于部分部门主要进行的为日常性工作，故每周会议提交内容逐渐减少。
4、无效的例会会加重人负担，造成对例会漠不关心，人浮于事。
1、例会采取主题制，每个部门负责人轮流主持，以发现公司目前问题为点，进行讨论并解决。
2、将日常工作定为部门基本现状，只体现在工作总结中，重点问题才进行汇报，且汇报与公司发展及各部门相关问题，无关话题进行小范围会议。
3、例会时长的设置，在规定时间内严格执行，不断提高效率，锻炼管理者时间管理及表达能力。
4、每次例会都是有必要进行召开，无必要不如不开。
周例会总结,周例会的主要目的在于，让公司中高层了解公司现状，并能从根本上解决一些公司战略性问题，及各部门之间的工作衔接配合。
但周例会虽每周能按时举行，但效率和效果不是很好，没有工作重点便说一些杂事，没有对自己部门有个清晰认识，不知该如何跟随公司脚步改革。
通知概况,2016年全年共下发书面通知46份，平均一周一份，其中包括5份改点通知，7份放假通知，7份晋升通知，其他27份包括：
储备干部、工装、批评、旅游、培训、销售下错单、物流制度等。
从通知中可以看到，公司依然在完善制度、企业文化体系，在其他方面也在逐步重视，尤其是人员发展方面。
总结建议,从通知中可以看到，公司在不同方面不断发展不断完善。
通知可以说是公司的窗口，指引着公司走向。
通知的重点在哪，基本上也意味着公司重点在哪，每一次的通知的发放基本上都可在公司引起热议。
所以在2017要利用好并控制通知的发放，重点管理通知落地实施，让通知起到应有的作用。
在积极方面加大通知力度，进行宣导，如人员的晋升、活动等。
在行政处罚及新规上，监督配合通知，形成一波严打，让通知制度更加有效。
行政通知,日常工作,行政人事日常工作,网络公司总结计划,邯郸市XX网络科技有限公司总结,邯郸市XX网络科技有限公司计划,PART4,邯郸市XX网络科技有限公司总结,Step01,Step02,Step03,前期7月9月：
激情但无目标,网络公司成立前期，在销售人员未招聘时，人员激情且团结，度过了搬迁的动荡期。
销售人员到位后，市场不明确，产品无划分，虽然一直在培训，苦于无米之炊。
在此时段，也出现了一定的沟通不顺畅，管理不到位，造成一人离职，在职人员受网络公司的约束较小。
后期11月初至今：
间断/无人管理,在后期期间，销售部招至五人团队，由于梳理管理问题，留存两人，技术部离职一人。
在此时段，各方均间断管理网络公司，也因面临年关，未补充人员，导致整个公司松懈，氛围不佳。
期间成交一单，由于各种原因，预计交付时间为明年三月份。
中期9月11月初：
改革/领导过多,网络公司管理层由于能力问题，无法直接管理，受总公司间接管辖。
在此时段，是网络公司发展较迅速阶段，持续不断地创新及举措，让网络公司从产品定位及岗位职责方面不断完善。
但也因管理者较多，导致员工没有主线，而真正落实的网络公司的直接管理者无能力也无思路管理，造成忙碌却无成效。
邯郸市领越网络科技有限公司计划,明年工作计划,人力资源改进措施,2017年工作重点进度,行政人事部部门人员,结束语,PART5,工作SWOT分析,工作swot分析,员工因素,公司环境,优势S,劣势W,机会O,风险T,SO,WO,ST,WT,1、公司重视人力资源的重要性2、公司因战略发展开辟多种经营3、公司制度及流程不断正规化4、薪酬福利较好5、公司当地名声较好,1、公司绩效考核制度的落后，无法调动整体员工的工作效率2、人性化管理未能有效利用，导致制度化管理困难3、企业文化建设薄弱，流于表面4、公司愿景、发展方向不清晰,1、认同公司理念并遵守公司制度2、心态较积极向上，学习氛围佳3、忠诚骨干员工占到公司安全比例4、员工人数充足,1、部门之间沟通较少2、员工普遍没有明确的职涯规划，危机意识不足3、员工执行力差，没有归属感4、管理型人才的缺失,1、公司后备人才的选拔、培养2、完善公司制度，由事管人逐步向人管事过渡3、推动团队精神，增强员工归属感4、继续打造在永年的品牌影响力,1、完善培训体系，通过持续的培训提升员工素质，重点培养骨干忠实员工2、完善管理制度，融入亲情管理3、完善绩效考核制度，提升积极性4、让公司愿景与个人目标相结合,1、推进
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