上半年招聘工作总结.docx

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XXX公司2017年上半年招聘工作总结

第一部分：

招聘工作概述

1、基础数据统计

（1）整体招聘情况

部门

原计划招聘人数

取消招聘人数

更改后计划招聘人数

已录用人数

已入职人数

招聘

完成率

生产运营部

32

9

23

23

22

100.00%

工程技术部

6

6

6

3

100.00%

合计

38

9

29

29

25

100.00%

2017年计划招聘38人，其中9人技工类岗位取消招聘，更改后计划招聘人数29人，目前招聘计划已全部完成。

目前录用人员中，有4名应届生暂时未到岗，其余均全部到岗。

其中3名低温研发工程师将于2017.7月到岗，1名电装技工将于2017.5到岗。

（2）各岗位应聘及面试情况

部门

岗位

计划

招聘

数量

简历

数量

应聘比

筛选简历数量

简历

通过率

通知面试人数

参加面试人数

面试通过人数

面试通过率

生产

运营部

装配技工

9

226

25

93

41.15%

93

43

13

30.23%

焊接技工

1

206

206

28

13.59%

28

15

2

13.33%

配管技工

1

48

48

10

20.83%

10

4

1

25.00%

电装技工

2

160

80

11

6.88%

11

8

2

25.00%

仓库管理员

1

37

37

3

8.11%

3

3

1

33.33%

采购

1

230

230

9

3.91%

9

6

1

16.67%

生产运营专员

1

118

118

9

7.63%

9

3

1

33.33%

质量检验员

2

517

259

20

3.87%

20

12

2

16.67%

质量管理工程师

1

178

178

18

10.11%

18

11

1

9.09%

质量主管

1

158

158

18

11.39%

18

9

1

11.11%

生产副经理

1

168

168

13

7.74%

13

9

1

11.11%

生产工艺员

2

259

130

19

7.34%

19

9

2

22.22%

工程

技术部

低温研发工程师

4

195

49

15

7.69%

15

10

4

40.00%

机械设计工程师

1

303

303

1

0.33%

1

1

1

100.00%

化工机械工程师

1

183

183

2

1.09%

2

1

1

100.00%

合计

29

2986

103

269

9.01%

269

144

34

23.61%

简历数量方面，2017年招聘岗位共计15个，各岗位应聘比中，装配技工、管道技工、仓库管理员、研发工程师的应聘比较低，低于50，其余岗位的应聘比较高。

主要原因是以上岗位对学历和专业要求较高，导致应聘人数较少。

简历数量较多的岗位有机械设计工程师、质量检验员、采购、焊接技工，应聘比均超过200.

简历质量方面，化工机械工程是、机械设计工程师、质量检验员、采购的简历质量偏低，简历通过率在5%以下。

主要原因是以上岗位对行业经验的要求较高，行业类符合公司要求的简历数量较少。

技工类岗位的简历通过率较高，主要原因是投递简历的人员大多是机械相关专业的，且该岗位对经验要求较少。

面试通过率方面，机械设计工程师及化工机械工程师面试通过率高，主要原因是简历筛选时把关严格，从学历、经验、能力进行的明确筛选，面试通过率高。

质量管理工程师和焊接技工岗位的面试通过率较低，主要原因是该类岗位对行业经验要求高，特别是焊接技工需要现场面试焊接技能，面试通过率低。

（3）各岗位入职情况分析

部门

岗位

参加体检人数

体检率

入职

报到

人数

报到率

离职人数

离职率

目前在职人数

已录用未报到人数

生产

运营部

装配技工

13

100.00%

13

100.00%

4

30.77%

9

焊接技工

2

100.00%

2

100.00%

1

50.00%

1

配管技工

1

100.00%

1

100.00%

0.00%

1

电装技工

2

100.00%

1

50.00%

0.00%

1

1

仓库管理员

1

100.00%

1

100.00%

0.00%

1

采购

1

100.00%

1

100.00%

0.00%

1

生产运营专员

1

100.00%

1

100.00%

0.00%

1

质量检验员

2

100.00%

2

100.00%

0.00%

2

质量管理工程师

1

100.00%

1

100.00%

0.00%

1

质量主管

1

100.00%

1

100.00%

0.00%

1

生产副经理

1

100.00%

1

100.00%

0.00%

1

生产工艺员

2

100.00%

2

100.00%

0.00%

2

工程

技术部

低温研发工程师

4

100.00%

1

25.00%

0.00%

1

3

机械设计工程师

1

100.00%

1

100.00%

0.00%

1

化工机械工程师

1

100.00%

1

100.00%

0.00%

1

合计

34

100.00%

30

88.23%

5

16.67%

25

4

体检率方面，所有岗位中，共有34人面试通过，34人参加入职体检，体检通过率100%。

入职率方面，4人体检后未入职，主要原因是薪资问题达不到预期期望。

已入职人数30人，入职率88.23%。

未入职的人员中，均为应届生，其中电装技工1名将于6月入职，低温研发工程师3名将于7月入职。

离职率方面，入职的30人，有5人离职，离职率17%，分别为装配技工4人，焊接技工1人。

其中1人为实习生主动离职，其余4人均为辞退，主要是工作能力及工作态度达不到公司要求而辞退。

2、关键岗位招聘情况

部门

岗位

计划

招聘

数量

简历

数量

通知面试人数

参加面试人数

面试通过人数

面试通过率

入职报到人数

报到率

生产运营部

采购

1

230

9

6

1

16.67%

1

100.00%

生产副经理

1

168

13

9

1

11.11%

1

100.00%

工程

技术部

低温研发工程师

4

195

15

10

4

40.00%

1

25.00%

机械设计工程师

1

303

1

1

1

100.00%

1

100.00%

合计

7

896

38

26

7

26.92%

4

57.14%

2017年招聘计划中，15个招聘岗位中有4个岗位为关键岗位，岗位数占比27%。

招聘计划人数29人中，7人为关键岗位，占比24%。

目前关键岗位已全部招到，招聘完成率100%，目前已到岗4人，其余3人将在2017.7到岗，到岗率57.14%。

3、招聘渠道分析

类别

渠道

投递简历量

通知面试人数

面试通过人数

录用人数

目前在职人数

网络招聘

前程无忧

1885

115

10

10

8

智联招聘

918

80

9

9

8

58同城

109

36

4

4

3

猎聘网

16

10

1

1

1

现场招聘

江宁人才市场

35

20

6

6

4

国展招聘会

10

0

0

0

0

校园招聘

校园宣讲会

10

6

3

3

0

校园招聘会

0

0

0

0

0

猎头

猎头

3

2

1

1

1

合计

2986

269

34

34

25

招聘渠道方面，目前采取的招聘渠道主要有网络招聘、现场招聘、校园招聘和猎头方式。

其中网络招聘的简历投递量最多，招聘效果较好。

现场招聘和校园招聘简历投递量不多，招聘效果偏差。

猎头招聘主要是化工机械工程师岗位的招聘，因其岗位行业经验和工作年限要求高，猎头招聘的精准度较高，同时费用也很高。

网络招聘方面，前程无忧的简历投递量较高，但简历的质量较低，招到合适人员的比例较低。

智联招聘的简历投递量少于前程无忧，但简历的质量高于前程无忧，面试合格人员的比例较高。

58同城招聘和江宁人才市场均为免费的招聘渠道，主要用于技工类岗位的招聘，在技工类岗位的招聘上，效果较好。

校园招聘主要应用于技术研发类岗位的招聘，2017年新录用的3名技术研发人员均为校园招聘。

4、新员工留存情况

新员工共计录用34人，已入职30人，其中4人已辞退，1人已主动离职，目前在职25人，其余4人暂未入职。

离职及辞退人员方面，主要集中技工类岗位，且在入职第一个月内，后期，对于新入职员工要加强入职培训和在职培训，同时完善导师带教制度。

第二部分：

招聘工作的SWOT分析

S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；

W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；

O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；

T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。

S

1、作为国企，应聘人员对公司的向往程度较高；

2、公司队伍年轻化，有朝气，易相处；

3、公司高速发展，会带来大量的职位缺口，可为员工提供较好的成长晋升机会；

4、公司制度相对规范，管理较为人性化；

5、公司有一套相对成形的招聘录用流程；

W

1、公司地理位置偏僻；

2、公司的薪酬福利整体情况，在市场上的竞争力不强，对人才的吸引力不够；

3、XXX集团的部分离职人员在外传播鹏力的负面消息，导致鹏力的雇主口碑下降。

4、集团的招聘审批流程太长，影响人才引进。

5、用人部门在面试过程控制、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深；

O

1、大学连续多年扩招，高素质人才的数量在逐年增加；

2、信息技术发达，信息交流平台也越来越多，人员需求信息传递速度与渠道在增加；

T

1、人们生活成本越来越高，对工资的期望要求也越来越高；

2、由于队伍年轻化，人员稳定性差；

3、人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专业性人才。

4、用工成本逐年提升；

第三部分：

下一步工作计划

一、制定精准的招聘计划

XXX公司2017年最终实施的招聘计划和2016年年底的最初计划相比，经过了几番修改，主要在招聘岗位和招聘人数的增减方面，增加了质量主管、仓库管理员岗位，减少了测试技工岗位，且装配技工的招聘数量数次增减。

后期，在制定招聘计划时，需要综合去年人均效能、今年销售目标以及实际公司发展经营需要，制定招聘计划，避免计划不符合实际。

二、完善面试评价标准

目前XXX公司尚无规范的、制度化的面试评价标准。

面试官对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。

面试官在对某个人进行考察时，要考察哪些方面，哪些纬度，运用哪些方法考察，如何评估人选的风险性等方面，缺乏明确的指标。

后期需要对各岗位进行工作分析，结合任职资格体系，与其用人部门进行沟通，了解用人部门对其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题，完善各岗位的面试评价标准。

三、建全人才测评体系

目前XXX采取的人才测评主要是DISC性格测试，存在2个缺陷，一个测评结果较简单，只有四种性格维度，特别是一些题目应试者经常反映没有符合他自己实际情况的，这会导致测评结果失真；二是用人部门很多面试官对测评结果代表什么意思，对招聘选拔人才有什么意义不情况，导致测评结果没有为招聘选人做参考。

后期，超低温公司可采取九型人格测评，不仅可以反映应试者的个性和世界观，了解其优势和弱点，并能知道在何种情形下行动更有效。

四、强化育人和留人的机制

新员工入职并不是招聘结束，还要关注新员工的带教及培养。

新员工要真正能为我公司所用，主要取决于招聘之后的工作，即如何留住人才、以什么样的方式留住人才、如何设计员工的职业生涯规划、如何做好职位发展和绩效考核相结合的评价体系的跟进工作。

新员工入职后还没为企业产生效益就离职，不仅增加了企业的招聘成本和人力成本，还会降低企业的声誉。

因此，要加强新员工在试用期内的带教和考核，优胜劣汰，减少和避免不合格人员浪费人力成本。