东莞市人力资源事业发展十二五规划.docx

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东莞市人力资源事业发展十二五规划

东莞市人力资源事业发展“十二五”规划

2011.7.12

人力资源事业的良好发展，不仅对社会经济发展有着重要作用，而且对社会的和谐稳定也有着重要意义。

当前，东莞正处于经济社会发展的新起点，未来五年是我市坚定走科学发展之路、加快转变经济发展方式与构建社会主义和谐东莞的重要历史时期，加快人力资源事业发展，配置好各类人力资源，促进充分就业及构建和谐劳动关系至关重要。

根据《珠江三角洲地区改革发展规划纲要（2008-2020年）》的精神和《东莞市“十二五”规划编制工作方案》的要求，在对东莞市人力资源事业现状调查研究的基础上，进行科学分析和预测，特编制本规划，为东莞市经济社会发展提供科学的人力资源事业发展保障。

一、东莞市“十一五”人力资源事业发展情况与“十二五”人力资源事业发展环境

（一）“十一五”人力资源事业发展的主要经验与成效

“十一五”是东莞市经济社会取得重要发展的五年，在这期间，东莞市各级党委、政府坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，高度重视人力资源事业的发展，将人力资源事业与经济社会发展紧密结合，不断改革创新，东莞市人力资源事业取得了显著成绩。

1.人才队伍数量增长较快，结构不断得到调整

“十一五”期间，东莞人才资源得到了较快发展。

2007年4月出台了《中共东莞市委、东莞市人民政府关于进一步加强人才工作的若干意见》，全市各级政府和部门建立健全人才工作目标责任制，有力推动了东莞人力资源队伍建设工作的发展。

到2010年底，东莞市人才总量达到121.28万，较2005年的83.89万人净增37.39万人，年均增长7.65%。

全市拥有享受政府特殊津贴专家21人，市级拔尖人才27人。

从结构上来看，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才以及农村实用人才分别占人才总数的1.66%、8.70%、30.34%、57.76%以及1.48%。

2009年起开始组建社会工作人才队伍，至2010年底已达到700多人。

从学历结构上来看，博士生786人，硕士研究生17266人，二者共占人才总数的1.49%；本科学历248229人，占人才总数的20.47%；大专学历484359人，占人才总数的39.94%；中专及以下学历462155人，占人才总数的38.1%。

从所有制结构看，2010年，机关企事业单位人才占总量的比例为8.19%；非公有制经济单位人才资源总量达到111.34万人，占全市人才资源总量的91.81%。

2.就业再就业形势取得新进展，工作成绩显著

突出就业创业扶持。

以促进就业再就业为工作重点，大力实施“创业东莞”工程，突出抓好户籍劳动力和省内农村劳动力“两大群体”、青年劳动力和就业困难人员“两类人员”的就业再就业工作。

“十一五”期间，城镇登记失业率均控制在1.7%以内，就业形势稳定。

普通劳动力资源供给多元化，就业机会充足。

至2010年底，在人力资源部门登记用工备案，使用签订一年以上劳动合同的企业员工共347.49万人，主要来源于湖南、四川、广西以及河南等地。

突出政策吸引。

“十一五”期间，东莞面对新形势、新任务、新要求，继续解放思想，创新就业理念，先后出台了《中共东莞市委、东莞市人民政府关于推动自主创业，促进城乡居民充分就业的实施方案》、《东莞市企业员工培训工程实施方案（暂行）》、《就业困难人员岗位援助服务实施办法》等一系列有利于实施“创业东莞”的人力资源事业政策。

以财政投入为基础，完善了保障体系建设。

将过去针对城镇就业和再就业的积极就业政策，扩展为城乡一体化的就业和保障政策，大力推进公共就业服务均等化建设，不断推进公共就业服务普惠化，提高普通劳动者的收入。

进一步完善了户籍城乡劳动力统一的失业登记管理和服务制度，有力推动了东莞人力资源事业的发展。

突出机制创新。

“十一五”期间，东莞创新一系列促进就业创业的激励机制。

在援助困难人员就业方面，实行公益性岗位优先安置、工资差额补助、扩大《再就业优惠证》的发放对象等新政策。

在鼓励企业吸纳本地居民就业方面，采取给予企业岗位培训补贴、社保补贴、贷款优惠、税收减免等灵活多样的政策。

在促进创业方面，制定了小额担保贷款、再就业税费减免、个人自主创业税费减免等政策。

在提高大中专毕业生就业能力方面，对户籍在校生在校期间获得国家职业资格证书或行业认证的，按等级给予定额奖励等。

机制创新有力促进了我市扩大就业和稳定就业工作的发展。

突出就业管理。

加快就业服务体系建设，就业服务水平不断提升。

健全和完善了村（社区）劳动服务站公共就业服务功能。

在全市范围内实行统一的《就业失业登记证》，并将每月10日定为“就业服务日”，完善了劳动者就业、失业登记制度。

加强与相关部门及行业协会的交流合作，努力探索建立就业创业服务新载体、新形式。

打造相对稳定的就业服务品牌，促进就业服务常规化、规范化，大力推广“村民车间”、“村民班组”就业，拓宽安置就业基地，有力解决了就业、再就业面临的诸多问题。

3.完善培训服务体系，能力建设系统初步形成

坚持把能力建设作为人力资源事业发展的主题，整合社会资源加大对人力资源的开发培训。

以提高执政能力为核心，加强党政人才培养。

从提高执政能力和服务水平着手，加大干部人事制度改革力度，严格做好公务员的招录工作。

以中共东莞市委党校和市行政学院为依托，选派公务员进行中短期培训，深化以初任培训、任职培训、更新知识培训、专门业务培训为核心的公务员四项培训。

特别是配合东莞市经济社会双转型战略实施的需要，增设了产业转型升级、依法行政、社区建设与管理、公共服务、文化建设等新专题培训研讨班。

以提高经营管理水平为核心，加强企业经营管理人才培养。

市财政安排专项资金，实施民营企业“素质提升工程”。

对企业经营管理人才的开发以名牌高校为培训基础，以自主学习为主，通过政府引导、市场运作，使企业经营管理人才水平得到了提高。

以提高自主创新能力为核心，加强专业技术人才培养。

贯彻人才强市战略，实施“高层次人才培养工程”。

对专业技术人才的开发主要以企业和高校的合作为依托，以继续教育、知识更新及业务资格培训为主要内容，全面提高专业技术水平。

以提高技术应用能力为核心，加强技能人才培养。

启动了东莞职教城建设，成立了东莞市职业技术学院，规划了全市中职学校的骨干专业。

以技术院校为基地，重点利用东莞职业技术院校等现有的各类职业技术学院的办学资源，鼓励社会培训机构增强办学能力，扩大技能人才培训的规模。

以提升劳动技能为核心，加强企业员工技能素质培养。

实施“新莞人培训”工程。

“十一五”期间，完成41.6万人次新莞人的技能提升培训。

初步建立了适应各类劳动者职业生涯发展不同阶段需求的劳动者终身职业教育培训体系。

基本完成职业技能鉴定国家题库地级市分库建设，省题库资源配发将全面投入使用，职业技能培训及鉴定管理系统投入试用，初步建立市技能鉴定考评员库。

4.加强劳动权益保障，和谐劳动关系取得新成效

大力落实各项劳动权益保障措施。

按照完善制度、监察先行、调解为主、引导仲裁、贯穿普法的工作思路，突出抓好和织就劳动监察、信访调解、争议仲裁、普法教育四重劳动权益保护网，及时疏导劳资矛盾，推动劳动关系和谐发展，劳动环境不断改善，人文关怀用工氛围进一步增强。

全市贯彻劳动法律法规的工作，先后接受了全国人大常委会《劳动法》、《劳动合同法》执法检查组，省人大常委会《广东省工资支付条例》执法检查组，全国政协《劳动合同法》视察团等的执法检查和视察调研活动，均得到较高评价。

加强普法宣传。

根据劳动者维权意识不断提高、企业用工规范化管理相对滞后的实际情况，重点加强企业守法教育和劳动者依法维权引导，突出抓好《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》以及《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规的普法宣传，依托媒体建立普法阵地，制作普法宣传专版专栏，组织举办各类普法宣讲会，派发各类普法宣传资料等开展宣传。

主动服务企业升级转型，引导企业妥善做好劳动用工衔接。

加强劳动监察执法。

主动开展执法检查工作，组织开展劳动监察日常巡查，分阶段开展专项检查，开展规范用人单位劳动用工管理的清理整治专项行动。

完善企业倒闭风险预警机制，市政府制定出台了《关于积极稳妥做好企业欠薪倒闭逃匿防范处置工作的意见》，积极防范和严厉打击欠薪逃匿行为。

监察手段不断完善，实行企业工资监控制度，开发使用企业工资支付网上申报系统，加强对企业工资发放的日常动态监控；执法力度不断强化，实施了行政司法联动打击劳动违法行为、重大劳动违法行动社会公布制度等。

建立和完善覆盖全市的劳动信访制度。

以开展大接访活动为着力点，进一步加强信访办理工作，完善了“12333”劳动保障电话咨询系统，及时疏导劳资矛盾。

开展建立解决企业欠租欠薪逃匿长效机制专题调研。

大力贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》。

进一步完善市镇村三级劳动争议处理网络，促进劳动争议就地、就近化解处理。

全市已建立村级劳动服务站611个，基本覆盖全市所有农村、社区，村级劳动争议调解人员达1840人。

制订劳动仲裁突出问题操作指引，就“劳动仲裁收案排期及审理超期”等十个问题统一仲裁办案意见。

主动与法院协调统一仲裁时效、高温津贴、终裁裁决等问题的办案标准，与市司法局、律师协会协调规范公民代理等问题。

不断巩固劳动合同制度。

实施了“劳动合同制度三年行动计划”，促使全市企业普遍依法与员工签订了劳动合同，并顺利通过市人大常委会组织的劳动合同管理工作评议。

企业集体协商机制逐步推行，劳动关系三方协调机制取得突破性进展，建立了劳动关系三方协调会议制度等，有力地促进了东莞社会的和谐发展。

加强对企业工资增长的调控和指导。

深入推进最低工资制度实施，月最低工资标准从“十五”期末的574元提高到“十一五”期末的920元，五年增长60.3%。

设立了非全日制工（钟点工）小时最低工资标准。

积极实行工资指导价位制度，制订全市劳动力市场工资指导价位，引导企业着眼劳动力市场，建立以劳动力市场调节为导向的工资调整机制，引导企业完善工资增长机制，促进劳动者工资合理增长。

5.人事管理制度不断改革创新，公职人员管理得到加强

深入实施公务员法，进一步完善公务员管理制度，强化公务员培训，稳妥推进事业单位改革，稳步推动工资改革，积极做好军转干安置和维稳工作，促进各项人事管理协调发展。

加强公务员队伍建设。

全面贯彻落实公务员法，不断完善公务员录用招考制度，严格把好新录用公务员的“入口关”，创新公务员招考录用方式，通过公开招聘、农村基层选拔、外来务工人员招录等方式不断充实公务员队伍。

加大公务员培训投入，公务员培训经费从“十五”期间的949.59万元，增加到“十一五”期间的3451.55万元，“十一五”期间组织举办了各类公务员培训班206期，参加培训人数约6.9万人次。

推动工资制度改革。

推进机关事业单位工资分配制度改革，深入推进义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。

稳妥推进镇街公务员津贴补贴规范工作，进一步统一镇街公务员的工作性津贴、生活性补贴项目和标准。

探索建立我市干部职工收入自然增长机制，落实市直机关事业单位工作人员津贴补贴和军转干部工资待遇调整。

扎实做好军转干部安置和维稳工作。

严格按照妥善安置、合理使用、人尽其才、各得其所的原则，积极推进“双考”改革，组织“双向选择”见面会，千方百计地把军队转业干部接收好、安置好、使用好、管理好。

“十一五”期间，接收并妥善安置军转干部795人。

积极解决企业离退休军转干部的生活困难，对其养老金进行差额补助，落实各项维稳措施，切实维护军转干部队伍稳定。

6.各项基础建设统筹推进，公共服务能力明显增强

公共服务基础设施建设加快推进，市、镇街、村（社区）三级就业服务平台不断完善，人力资源中介服务机构规模扩大，技工教育、信息化建设等公共服务体系不断健全。

着力构建城乡一体化公共就业服务平台。

按照省就业服务“新三化”和就业服务平台建设“八统一”的要求，建设和完善市、镇街、村（社区）三级公共就业服务平台。

在市一级设立了劳动就业服务管理中心和公益性职业介绍服务中心，全市4个街道、28个镇以及松山湖管委会分别设立了劳动就业服务中心，582个村（社区）分别设立了就业服务平台，形成了市、镇街、村（社区）三级公共就业服务网络，各级公共就业服务平台全面开展职业指导、推荐就业、技能培训、创业服务、各项补贴申请及核定等“一站式”服务，推动实现就业服务普惠化。

着力完善人力资源中介服务机构建设。

突出市场配置，重视发展人力资源市场，截至2010年底，全市人力资源中介服务机构达到145家，其中人才市场40家，职业介绍服务机构105家。

特别服务人才工作，构建了以市人才管理办公室、镇街人才服务站、各人才市场为主要框架的“三维”人力资源服务体系。

人力资源招聘、就业咨询和人才“猎头”等基础性服务项目进一步完善，较好地满足了我市人力资源建设和用人单位的需求。

着力发展技工职业教育。

制订专项的发展规划，计划投入33亿多元，建设覆盖全市的技工教育、职业教育和培训网络，着力打造技工教育、职业教育基地，构建学历教育与职业技能培训相互贯通、中技中职教育与高技高职教育相互衔接的现代技工教育、职业教育体系。

截止目前，全市公办技校、职校已发展到29所，其中有国家级重点10所，省级重点3所，2010年我市中职学校招生人数21979人，在校生53073人，专业开设有30多个种类，其中有9个省级重点建设专业。

技校、职校毕业生升学就业率始终保持在96%以上，中技升学就业率更达到98%以上。

（二）“十一五”人力资源事业发展中亟待解决的突出问题

东莞市人力资源事业经过“十一五”的发展，取得了很大成就，但面对东莞经济社会的快速发展，尤其是面对加快转变经济发展方式的要求，反映出东莞人力资源事业发展中还存在一些突出问题亟待解决。

1.高端人才和中高级技术人才缺乏，人才结构有待改善

2008年《中国人才发展报告》中指出，在综合竞争力靠前的47个城市中，东莞人才竞争力处于中等水平，高端人才和中高级技术人才缺乏，东莞人才结构与经济社会的快速发展不完全匹配。

表现为以下几方面的问题：

一是人才学历层次偏低。

博士生及研究生只占全市人才总量的1.49%，本科生也只占20.47%，而中专及以下学历占到38.1%。

二是高级技术人才和高级技能人才比例偏低。

全市高、中、初级专业技术人才之比为1:

3.14:

6.41；同时，高级技能人才数量偏少，全市高级技工以上的技能人才只占技能人才的17.17%，与东莞市未来发展先进制造业对人才的需求不协调。

三是人力资源的区域分布不均。

部分经济发展落后镇的人力资源匮乏，制约了经济发展和社会进步。

人力资源的行业分布不均，全市高层次专业人才主要集中在教育、卫生、党政机关，现代服务业人才缺乏。

2.结构性劳动就业压力仍然较大

经济发展创造的数百万就业岗位，虽然为市外、省外劳动力、农民工创造了大量的就业机会，但市内也出现新成长劳动力、就业困难人员就业不充分、就业稳定性差、就业层次不高等问题。

在市内流动就业的整体状况还未改变的情况下，外来劳动力的地区分流、就业期望未得到有效对接，一些行业企业出现季节性、周期性用工困难。

而初级专业技术、技能人才比例过大，高技能人才和紧缺人才数量偏少的人力资源结构状况，越来越不适应产业转型升级的要求。

特别是先进制造业、现代服务业的发展，对技能人才需求更为迫切，需要加快我市技能人才培养能力建设，逐步改变我市技能培训鉴定工作进展较慢、基础设施建设滞后等问题，提高技能人才培养的现代化水平。

3.企业用工环境有待改善，区域性吸引力有待加强

受传统发展模式影响，一些企业“视物不见人”的观念仍然存在，人文关怀不足与劳动者追求体面劳动、尊严生活等问题还有很多。

劳动关系越发呈现出多元化和复杂化趋势，用工违法现象仍然存在，群体性突发性劳资纠纷时有发生，劳动争议处理难度越来越大，政府劳动关系协调整合能力亟待提高。

随着区域经济快速发展，东莞在普通劳动力吸引竞争方面，优势落差也逐渐消失。

东莞人力资源总量虽然随着城市经济社会发展而增长，但东莞的区位优势、学术氛围、社会环境、创业环境等落后于广州、深圳等城市，尤其是东莞与其他城市的政策优势落差正在快速消失，且东莞产业层次不够高，还未形成完善的产、学、研、供、销等相互配合的聚才平台。

对人力资源特别是高层次人才缺少足够的吸引和承载能力，难以形成人力资源的集聚效应。

4.高层次人才资源本土化亟待改善

人力资源本土化是城市人力资源事业可持续发展的关键，也是城市竞争力的实质内涵之一。

虽然东莞十分重视创新团队的引进，但引进之后的高层次人才本土化发展却不容乐观。

首先是缺乏相应的引导及培养机制，未充分利用引进的专业技术人才的价值和作用，以项目带发展，使其带领、引导和培养本地人才。

其次是本地大学毕业生还未完全转变就业观念，到企业就业、自主创业的动力不足，无法成为企业技术创新的人力资源基础。

5.人力资源研究、开发存在不足

与东莞快速发展的经济社会要求相比，东莞人力资源研究力量相对薄弱，研究投入明显不足，以致东莞人力资源的发展机制、区域人力资源发展的竞争性比较研究严重缺乏，使得人力资源发展战略思维不完善，人力资源工作存在一定程度的短期化、实用化，也影响东莞人力资源事业的创新和高水平发展。

人力资源培育体系与产业结构不相适应。

东莞以能力建设为核心，构建了多元开放的人力资源培养体系，但在高等教育尤其是职业教育方面，未能以产业结构调整为导向快速调整学科和专业结构，缺乏发展产业结构升级所需要的新兴学科、交叉学科，高等教育专业设置有待完善。

东莞在人才培训方面投入了大量资金，尤其是对新莞人的培训力度较大，但对企业管理人才、重点行业、高科技方面的人力资源开发、培训基金还有待进一步加大投入。

（三）“十二五”人力资源事业发展的优势、机遇与挑战

1.“十二五”人力资源事业发展的优势与机遇

（1）经济社会双转型优化了人力资源事业发展的环境。

2010年东莞市生产总值（GDP）4246亿元，按可比价格计算，比上年增长10.3%。

东莞市积极搭建服务平台，完善就地不停产转型的操作办法，全年共受理1250家来料加工企业转型。

完善科技东莞配套政策，积极培育“两自”企业，全市工业企业技改投资198亿元，增长28.2%，专利授权量增长70%。

新增省级产业集群升级示范区2个、国家高新技术企业91家、省民营科技企业126家、省级以上技术工程中心14个、企业博士后科研工作站5个、省级以上名牌名标56个，参与制修订各类技术标准37项，获批省创新科研团队3个。

支持科技企业融资，设立5000万元科技贷款风险准备金。

2010年，东莞被确定为全国加工贸易转型升级试点，将为东莞的加工贸易企业带来新的生机。

而加强现代服务业引进，推动金融、物流、会展等生产性服务业加快发展。

这些都为人力资源的发展提供了良好的平台。

在环境建设和生态保护方面取得了长足的发展。

近年来相继荣获的“国家卫生城市”、“全国绿化模范城市”、“国家园林城市”、“国际花园城市”、“全国文明城市”等称号也增强了东莞对人力资源的吸引能力。

（2）政府齐抓共管，为充分就业奠定了良好基础。

目前，各级政府对就业工作都给予了高度重视，我市出台了一系列关于扩大就业和稳定就业的新政策，特别是《珠江三角洲地区改革发展规划纲要（2008-2020年）》的出台，为我市开展就业创业工作提供了强有力的政策支持。

市委、市政府高度重视就业工作，将扩大就业和稳定就业作为重点工作来抓，社会各方面都十分关注和支持这项工作，形成了政府牵头，各方参与，齐抓共管的局面。

同时，职业培训体系日益完善，为充分就业、再就业奠定了良好的基础。

（3）产业发展导向明确了人力资源事业发展的方向。

东莞市出台了《关于加快建设现代产业体系的实施意见》，提出以构建现代产业体系为目标，积极引导资源合理配置和产业梯度发展，优化产业空间布局，在扎实抓好重大产业基地和重大产业项目建设，积极引进高端企业，推动现代服务业、先进制造业和高新技术产业加快发展的同时，明确了人力资源事业发展的方向。

（4）良好的政策制度增强了人力资源事业发展的基础。

以《中共东莞市委东莞市人民政府关于进一步加强人才工作的若干意见》和《中共东莞市委、东莞市人民政府关于推动自主创业，促进城乡居民充分就业的实施方案》为主导，目前已制订各类人力资源事业发展政策，从人力资源培养、引进、使用、激励和人力资源事业发展等方面促进了工作创新发展。

同时，为贯彻落实中央和省的人才发展中长期规划，我市正在编制《东莞市人才发展规划》，将为未来的人才发展提供了良好的政策依据。

在加强人力资源市场建设及公共就业服务体系建设的基础上，强化了对劳动力的职业技能培训，调整了企业最低工资标准。

“十一五”期间先后对最低工资标准作了三次调整。

2010年最低工资标准调整为920元/月，比2005年的574元/月增长了60.27%。

引导企业建立与劳动力市场需求基本接轨的工资分配调整机制，做好劳资关系协调，发展和谐劳动关系。

进一步完善了劳动合同制度，通过劳动年审、劳动合同的专项检查，不断推进和完善用人单位与劳动者签订劳动合同的制度，推动企业与职工普遍签订劳动合同。

2.“十二五”人力资源事业发展面临的主要挑战

（1）人力资源发展的战略思维受到约束。

东莞目前在人力资源建设工作中，注重制定人力资源吸引、培养、使用、评价、激励等方面的具体政策，政策主导的人力资源工作基本思维是战术性重于战略性。

战略性的人才政策是法治化管理和战略规划型管理。

未来要树立人力资源事业发展的战略思维，制定人力资源战略规划，以法治化管理人力资源发展。

今后应转变观念，以留住、培养、使用和引进作为推进人力资源发展的路径，改变目前人力资源以引进、使用和培养为发展路径的现状。

（2）包容性增长对扩大就业与劳动权益保障提出了新的要求。

开发人力资源，大力促进就业，实现包容性增长，是经济转型和社会转型的基础。

要实现包容性增长，需要优先开发人力资源，实施充分就业的发展战略，提高劳动者素质和能力，构建可持续发展的人力资源工作体系。

这些对我市的充分就业、人才队伍建设、劳资关系调整机制和收入分配秩序等提出了新的要求。

（3）经济社会结构调整对人力资源事业发展提出了更高的要求。

东莞经济社会结构调整以提升产业水平和提高人口素质为目标，以稳定现有优质企业为前提，以加工贸易升级转型为重点，以推动产业链的延伸、引进高端企业和发展总部经济为手段，重点发展电子信息、电气机械、纺织服装、商贸物流等支柱产业，强化金融、会展、文化创意、科技服务等服务支撑，稳定提升食品饮料、制鞋玩具、造纸等特色优势产业，大力培育发展生物医药、新能源、新材料等战略产业，促进产业发展高端化、适度重型化。

经济社会结构调整的关键是相应的人力资源配置。

促进高层次人才集聚、加快创新创业人才培养引进、实现劳动力素质与岗位需求有效对接等工作，是经济社会结构调整对人力资源事业发展提出的更高要求。

（4）市场竞争对人力资源事业发展提出了严峻挑战。

当前，东莞人力资源工作的主体是政府，在人力资源的培养、吸引、使用、激励和考评等环节渗透着浓厚的行政色彩。

行政化模式对推动东莞人力资源建设曾起到重要作用，但受此影响，供求、竞争等市场机制在人力资源的培养、吸引、使用、激励和考评的基础性作用发挥不够明显。

目前，对人力资源的竞争呈现出竞争空间全球化、竞争对象高端化、竞争手段多样化。

政府在适应区域合作和竞争的社会管理及公共服务水平相对弱化。

从国内看，各大城市间的人力资源争夺不断呈战略性升级态势，以往东莞吸引人力资源的特有优势正面临着日益严峻的挑战。

东莞的城市人力资源竞争力，特别是对高层次人才和技能型人才的吸引力与改革开放初期相比渐趋弱化，给东莞人力资源事业的发展带来了较大压力。

（5）人力资源的体制机制改革有待深化。

在体制方面，在坚持党管人才的原则下，未充分发挥党委、政府、企事业单位和社会组织对人力资源事业发展的比较优势。

在机制方面，人力资源的培养、使用和引进平台尚缺乏，未明确人力资源的融合度和创新度。

此外在人力资源的评价、激励和保障的社会化和市场化建设上，还缺乏明晰的人