国有企业人才流失的原因及对策研究.doc

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高速公路企业人才流失的原因及对策研究

人才资源是国家第一资源，更是企业发展的战略资源。

在经济高速发展的今天，企业的核心竞争力越来越表现为对人才的培养、拥有和运用能力。

高速公路的行业特点，决定了人才对高速公路企业的重要性，倘若失掉人才，对企业的发展如同釜底抽薪。

本文对高速公路企业人才流失的原因进行剖析，分析高速公路企业人才流失的危害，并就如何避免高速公路企业人才流失提出相应的建议。

一、人才流失的原因

高速公路企业的政策性和垄断性特征极其明显，其在人力资源的管理上和观念上还部分停留在计划经济时代，导致企业人才的流失。

具体说来，有三个方面。

（一）从体制层面看，计划经济体制残留导致经营死板。

首先，平均主义严重。

在企业内部，很多待遇按照职务、级别进行分配。

这种平均主义则只强调了收入分配的公平，没有很好地考虑分配与贡献相对称，这就使得一些优秀人才、关键人才的待遇与其贡献不符，打击了他们工作积极性。

其次，管理严肃呆板。

企业对人才管理的思想和方法落后，对中青年人才的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。

（二）从外部环境看，相应改革政策出台导致企业优势减弱。

首先，地位优势丧失。

在社会主义市场经济体制改革的大环境推动下，高速公路企业也在不断地进行体制改革，由原来的事业单位改制成企业单位。

高速公路企业相对于其他企业在工作所代表的地位上的优势完全丧失。

其次，福利优势减弱。

随着住房制度的改革和社会保障体系的建立，高速公路企业在福利方面的优势逐渐减弱，使得福利可变换成收入的比例逐渐下降，缺乏了对人才的吸引力。

（三）从内部环境看，诸多管理弊端漏洞无法助推人才成长。

首先，员工没有一个健全的成长制度。

在员工安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满；在培训机会上，企业可提供的培训种类少，培训机会少，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感；在职务晋升上，企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。

其次，薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力。

员工收入与其他企业相比较，在付出同等劳动的情况下，物质待遇偏低。

当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时,人才流失便成为必然。

最后，员工在企业中不能才尽其用。

在高速公路企业里跨专业从事工作者比较多，对人才的使用缺乏规划性。

很多情况下，不是根据企业的岗位要求和员工的专业特长安排岗位，而是根据领导的喜好、员工的背景安排岗位，导致专业人员不能从事专业工作，不能有效发挥自己的特长，受重视程度小，员工感觉压抑。

期望与现实的差距，使他们对工作产生不满而离开。

二、人才流失的危害

（一）企业无形资产大量流失

人才流失所导致的不仅仅是人力资源本身的流失，也会促使企业一些重要的无形资产受损。

业务骨干往往都是企业通过大量机会和金钱培养起来的，人才的不断流失，导致企业要不断补充新人，为此企业付出了大量的时间成本和培训成本，而企业的这些投入将随着人才的流失而消失，同时还会增加企业的经营成本。

人才流出会带走企业大量技术机密、管理经验和商业情报，在导致企业因失去这些无形资产而竞争力减弱的同时，也使接受流出人才的竞争对手轻易获得相关资料而竞争力上升。

（二）企业运行效率下降

高速公路企业的运营是一个持续不断的动态过程，与之相适应的企业管理也应当是一个持续不断地动态循环。

良好的企业团队会因某些核心成员的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运行效率大大降低，很容易给企业造成致命的打击。

（三）企业凝聚力下降

企业凝聚力是企业的精神，它的强弱关系到企业的兴衰成败，它是企业发展的最根本源动力。

人才流失首先就说明企业的凝聚力出现了问题，同时人才流失具有蔓延性，会给其他员工造成心理上的冲击，这种心灵深处的共鸣，在时间、空间的深度和广度上将会延伸很长、很久、很远，是对企业人员稳定性的一种瓦解。

一旦人才流失形成一种“习惯性行为”，那么员工遇到不如意的地方时，就会“随波流走”，出现一种“集体跳槽”的局面，从而导致人心涣散，士气低落，给企业的各项工作造成强烈的冲击。

（四）企业社会形象受损

企业人才外流，首先会给社会大众一种企业经营状况不佳，留不住人的印象；加之，一些外流人员出去后，大肆宣扬企业的种种弊端，贬低原来的企业，很容易使社会公众认为企业的工作氛围不好，缺乏企业凝聚力和社会责任感。

这种负面的企业社会形象，对企业的发展是致命的，它不仅使企业的产品和服务无法得到社会的信任，也使企业在资本市场难以获得资金注入，企业的经营将无以为继。

三、避免企业人才流失的策略

（一）开展人才职业发展规划

人才职业发展规划是帮助人们实现自我价值、获得社会尊重的一项有力工具。

高速公路企业如果想长久留住优秀人才，那么就要给予人才足够的事业发展空间,积极参与其职业发展规划,为其职业发展提供指导和帮助。

开展人才职业发展规划，可以使员工清楚认识到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的职位和未来的发展感到迷茫，从而有助于减少人才的流失。

高速公路企业应当首先改变企业人才职业发展通道单一的问题，开发双重甚至多重职业发展路径,做到用人所长、用人所能。

例如基层工作人员既可以通过“管理人员晋升通道”晋升，也可以通过“技术人才晋升通道”晋升，使其明白只要付出努力,就会获得回报。

其次,要加强与优秀人才的沟通交流，让其对自我有明确的职业定位，根据其兴趣、能力和价值观，帮助他们设立具体的职业目标，并制定个人职业发展计划，使其准确定位，发现自己的“路在何方”。

（二）建立合理的薪酬制度

薪酬制度是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意感，增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。

合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。

要达到报酬合理的境界，必须考虑三个公平，分别是外部公平、内部公平与个别公平。

外部公平是指公司员工的薪资水准需在外部市场中具一定程度的竞争力；个别公平则是员工个人的个别表现应反映在报酬上；而所谓的内部公平则指公司内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则。

高速公路企业应当着力于建立新形势下科学合理的企业薪酬激励机制，实行责任与收入挂钩，绩效与薪酬连锁，发挥薪酬的最佳激励效果，提高员工积极性，真正体现出薪酬制度的合理性和公正性，实现企业的可持续发展。

（三）更新人才理念

理念是行动的先导。

思想观念陈旧，就发现不了人才，思想观念落后，就会埋没人才。

企业应当正确认识人才，树立正确的人才理念。

首先，树立“以人为本”的理念，统筹好育才与用才。

确立以人为本的理念就是一切从人的需要出发，保证人的基本权利，满足人的多层次需求，切实做好育人和用人的工作，让每个人的聪明才智最大限度的迸发出来。

其次，要不拘一格使用人才。

在用人问题是，高速公路企业的“格”太多，看文凭、看资历、靠关系、看来路、论资排辈，不重视能力和贡献，导致学历热、靠年头、拉关系等现象的出现，使很多人丧失了奋斗精神。

最后，要用好自有人才。

自古以来就是“千里马常有，而伯乐不常有”，企业应当通过客观的衡量标准去挖掘员工的特长和潜能，发挥员工的积极性和创造精神，使员工能够最大限度的为企业服务，做善于发现“千里马”的“伯乐”。

（四）要靠企业文化和工作环境留人

企业文化是企业的“灵魂”，它通过向员工宣传统一的企业价值观而，这些价值观影响着员工的生活方式、行为方式和价值信念，促使他们积极地为企业创造价值。

企业文化不但对企业内部员工有着强大的凝聚力，而且对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力，它能吸引各种优秀的人才到企业来寻找发展事业的机会，企业也因此可以成为优秀人才的聚集地。

企业应当加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围,倡导忠诚理念,增强团队意识,不断增强企业的凝聚力和向心力；注重为人才施展才华搭建舞台,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚;努力为人才工作生活提供必要条件,要加强与企业各级各类人才的交流沟通,通过不断改善生活条件,提高收入水平,解决好他们生产生活中的实际困难,以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境。

（五）完善人才约束机制

市场经济是法制经济，企业在管理过程中应该把握好管理的主动权，加强法制观念，制定适合本企业的人力资源管理体制。

企业必须认识到人才的流动是正常和必要的，但应当是有约束的流动。

四、结语

人才作为经济发展的基本要素，是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源。

在现有的市场经济大环境下，高速公路企业存在人才流失严重的问题，制约了自身的发展。

高速公路企业要想健康发展，就必须吸纳、储备、培养和留住优秀人才，避免人才流失，为企业的长远发展打好坚实的人力资源基础。

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