XX投资项目组激励管理办法.doc
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XX投资项目组工作补贴及激励管理办法
为保证xx投资、并购等项目的开展，提升项目部人员的工作积极性，主动、快速完成新项目研究、尽调、谈判、实施等工作。
对项目人员的工作补贴及激励如下：
一、xx投资项目组工作补贴
1、人员配置简图
项目（投资）经理1名
项目成员C
项目成员B
项目成员A
2、补贴构成和内容
（1）话费补贴：
根据工作内容、与相关部门沟通频次确定补贴额度，在具体项目中主要考虑是长途与漫游费用；
（2）误餐补贴：
根据物价水平、就餐频次及工作特点增设的补贴；
（3）工作补贴，根据各岗位承担的不同责任、工作量、劳动时间（节假日及延长工作时间）、工作环境（高温）等设置的补贴。
（4）以上补贴每月根据出勤计发，此项目结束后，所有补贴取消。
（5）补贴标准如下：
补贴项目
岗位标准
话费补贴
误餐补贴
工作补贴
合计
项目经理
100元/月
600元/月
1000元/月
1700元/月
项目成员
50元/月
300元/月
500元/月
850元/月
注：
此补贴和出差补贴、话费报销不再重复计算
二、xx投资项目组激励方案
（一）激励原则：
1、收入与岗位价值贡献匹配原则；
2、短期激励与长期激励效果结合的原则；
（二）适用岗位：
项目经理及项目成员
（三）适用期限：
项目开始到协议签署或项目验收完成为止。
（四）激励资金来源：
公司根据项目规模、重要程度，拿出专项激励基金，用于项目组人员激励。
1、投资规模大于300万元小于等于1000万元，专项激励基金5万元；
2、投资规模大于1000万元小于等于5000万元，专项激励基金10万元；
3、投资规模大于5000万元小于等于10000万元，专项激励基金20万元。
4、投资规模大于10000万元，专项激励基金50万元；
（五）激励方式：
1、月度激励：
在项目期间，按月进行评价，并发放奖励。
团队月度奖励基金为项目专项激励基金的15%。
（1）团队奖金分配系数
项目经理
项目各成员
分配系数
1.0
0.5
岗位人数
a
b
各岗奖金分配额
月度奖金总额/（1.0*a+0.5*b）*个人分配系数
（2）考核管理办法：
项目实施期间，按月由公司项目总监对项目经理、项目经理对下辖各项目成员的工作绩效进行评价，月评价结果作为实发奖励的依据（评价周期不足整月的，按当月实际天数比例发放）。
月均评价结果90分（含）以上，领取应发奖金的100%；
① 月均评价结果80分（含）以上，90分以下，领取应发奖金的85%；
② 月均评价结果70分（含）以上，80分以下，领取应发奖金的75%；
③ 月均评价结果60分（含）以上，70分以下，领取应发奖金的50%；
④ 月均评价结果60分以下，无奖励。
2、项目完成奖励：
项目结束后，由公司审计部组织人员，根据“附件一”表格进行审计，审计结果作为专项基金计算的依据。
项目完成奖励金额=专项激励基金*（1-15%*项目周期（月））
（1）奖励兑现前提，以下两个条件均需满足：
l项目完成时间基本符合预期，未因项目周期太长给公司造成其他不必要的损失；
l项目完成期间，公司未因该项目受到监管部门的警告或处罚。
（2）分配办法：
由项目经理拟定分配方案，报公司项目总监审核，总裁审批后方可执行。
（3）分配原则如下：
任何个人项目完成奖金分配部分，不得超过项目完成奖金总额的35%；
依据员工在项目期间工作表现、在岗工作时限为主要分配依据。
项目经理参与项目完成奖金分配。
（六）约束条款
出现下列情况之一，取消项目组人员项目期间全部的奖励，并追回已发放的奖励金额，保留调岗、辞退、开除直至追究法律责任的权利。
1、因未履行职责，投资项目存在财务漏洞、管控风险等给公司造成投资隐患的；
2、与标的方或第三方服务机构串通，弄虚作假，损害公司利益的；
3、因未履行职责，监管部门通报批评的；
4、有其他违法违规行为且情节较为严重的。
（七）其他规定：
1、项目期间，未全程参加项目进度的人员，按照实际出勤比例计算项目奖金。
2、如中途因个人原因离岗、离职，不予发放项目奖励。
投资发展部项目组
2014-6-26
附件一：
时间进度
预算控制
项目验收
权重
30%
20%
50%
计分办法
（1）提前或延后5天（含）以内完成，本项不扣分；
（2）提前或延后5天以上完成，每提前或延后1天，增加或减少0.5%计分；
（3）增加或减少的最高限为15%。
（1）实际发生额在预算范围内±5%（含）浮动，本项不扣分；
（2）实际发生额在预算范围差异±5%以上，每增加或节约1%，减少或增加0.5%计分；
（3）增加或减少的最高限为10%
请公司相关部门总监组成专家顾问团就项目的各个环节进行验收，验收结果（百分制）与本项权重相乘，作为本项最终得分。
备注
激励模式主要有以下三种，下面具体说明一下各种激励模式和应该注意的问题。
模式一、物质激励
物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。
物质激励要想发挥它应有的激励作用，必须以提高职工的积极性为核心。
企业要通过物质奖励，调动职工积极性，就不能把奖金与工薪放在一起发，这样就把工作应得的和额外奉献混为一谈，职工不一定会有受奖感受。
另外，奖金发放不能搞平均主义，应突出重点。
此外，为了更好发挥物质激励的作用，还应注意以下几方面：
（一）物质激励应与相应制度结合起来。
制度是目标实现的保障。
因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。
企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。
（二）物质激励应注意降低绩效成本。
企业是以盈利为目的的经营单位，因而必须分析投入产出的关系，追求以最少的成本获取最大的利润。
（三）物质激励必须公正，但不搞“平均主义”平均分配奖励等于无激励。
据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20％；而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80％。
模式二、精神激励
精神激励就是注重用精神因素鼓励职工从事工作。
行为科学和现代人力资源观点都认为：
人类不但有经济上的需要，更有精神方面的需要。
企业的实践也证明，仅用物质激励在短期内可能管用，但时间长了，就会失效。
而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长，精神激励的方法有许多，这里着重论述以下四种：
（一）目标激励：
企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。
实施目标激励，首先企业应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使职工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。
其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。
（二）工作激励：
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么？
”时指出“工作的报酬就是工作本身！
”这表明工作本身具有激励力量。
目前，许多发达国家花费许多时间和精力进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，用来提高工人的劳动积极性。
（三）参与激励：
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
（四）荣誉激励：
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。
荣誉激励成本低廉，但效果很好。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获到那份光荣。
模式三、情感激励
职工工作效率的提高不仅依靠外力（如给予各种物质、精神奖励）更要依靠职工的内部状态，其中包括士气、情绪等因素。
情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。
人们都知道，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。
因此，情绪具有一种动机激发功能。
首先，应树立以人为中心的管理思想。
人是决定的因素，在信息时代和知识经济时代更具有重要的意义。
知识的发展，认识的深化及在此基础上科技的开发和应用，都是要通过人来完成的。
一个企业其兴衰成败最终也都是由人决定的。
管理中以人为本，就是要以职工为中心，分析不同职工的各种特点，了解职工物质、精神和情感需要，始终把激励职工的积极性作为管理的重要内容。
其次，创造良好的工作环境，关心职工生活。
工作环境对人的情绪的影响是十分明显的，一个文明、健康、整洁的工作环境势必会给职工带来良好的情绪。
工作环境可以分为自然工作环境和社会工作环境。
对于创造一个整洁文明的自然工作环境，管理者可以发动职工共同努力，进行厂区建设，美化厂区环境。
而要创造一个良好的社会工作环境，就应减少官僚作风和玩弄权术的现象，加强管理者与职工之间以及职工之间的沟通与协调，更加强调竞争性、积极性、诚实和人性的尊严。
目前，许多企业都定期举办各种宴会、员工生日庆祝会，举办各种体育比赛等活动，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。
另外，情绪是具有感染力的。
职工由于具体生活问题未能解决会产生某种不愉快情绪，并可能把这种情绪带到工作中，不仅影响其本人的工作效率，还会使别人也受到感染。
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