干部实绩考核工作应处理好的几个关系.doc

干部实绩考核工作应处理好的几个关系.doc

《干部实绩考核工作应处理好的几个关系.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《干部实绩考核工作应处理好的几个关系.doc（6页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

干部实绩考核工作应处理好的几个关系

为了提高领导干部贯彻落实科学发展观的积极性和主动性，加快经济发展方式转变，考准考实干部实绩，干部考核工作必须处理好四个方面的关系。

一、处理好“两性”关系

“两性”是指市场经济发展条件下经济发展的不确定性和考核目标的计划性。

考核目标是干部实绩考核工作的基础，根据经济和社会发展的要求，考核目标设置的科学合理是能否贯彻落实科学发展观的前提。

在社会主义市场经济条件下，干部考核工作面临的经济和社会条件已发生了变化。

一是市场经济是以市场机制为基础调节资源配置的一种经济体制，原料成本、产品价格、扩大再生产、人力价格等都是由市场决定的；二是政府职能已经转变，主要负责经济调节、市场监管、社会管理和公共服务，已退出对微观经济的管理活动；三是生产活动已由企业来负责进行，企业的生产是根据市场要求而非政府的要求进行的。

这表明，政府并不主导企业的生产和扩大再生产；四是由于市场经济广泛的联系性和波动性，必然对地方经济造成发展不确定性和波动性，如2008年的美国金融危机。

这些情况说明，地方经济和社会发展存在较大的不确定性，因此在市场经济条件下，必须改变过来上级下达考核任务，下面完成考核任务的订单考核方式。

应该按照市场经济的发展规律，把干部从订单考核中解放出来，让干部充分发挥驾驭市场经济能力，更好的促进地方经济的发展，干部考核也要按市场经济的发展规律去考核干部，一般来说，一个地区所处的自然条件和政策环境基本相同，可以用一个地方经济和社会发展成果平均数来评价地方党委、政府的实绩。

如果一个地区内的自然条件和政策环境存在较大差异，可用分类考核的办法解决。

具体做法上，一般采取两种方法：

一是年初把要考核的内容以通知的形式下发地方政府，但不下达具体的目标任务，年终根据发展结果进行综合评价。

二是如国家“十二五”规划那样，确定经济和社会发展的预期目标，作为工作努力的方向，但不作为硬性任务来考核。

二、处理好“两考”关系

“两考”是指平时考核和年度考核。

年终一次性集中考核割离了事物的发生、发展、结果之间的联系，得到的结论是片面的、不完整的；一方面为基层单位造假提供了方便；另一方面也丢掉了考核工作的一项重要职能-----通过阶段性的考核督查，促进工作的开展和落实。

因此，在搞好年终考核的基础上，必须加大平时考核力度。

一是变年终一次考核为季度考核。

对于重点工作和有形象进度的工作，明确季度工作目标，实行季度考核，四个季度考核结果的累加就是年度考核结果，通过季度考核，既促进了工作的落实，也有效防止了假绩的出现。

二是实行三级建档制度。

从考准考实干部实绩入手，全面建立领导班子和领导干部实绩档案，将他们的工作实绩记录在案。

即：

在目标承担部门、主导部门和考核部门分别建立目标运行台帐，领导班子和领导干部每月上报工作进展情况，对于上报情况要随报随查，并把检查结果记入干部实绩档案，作为年终认定考核结果的记录资料和重要依据。

如果平时考核工作做好了，年终考核就不用基层单位再上报完成情况，也就不用再组织人员核查了，有效地减轻了考核部门和基层单位的负担。

二是实行两级核查制度。

组织部门和主导部门根据各自权限，采取督查、观摩、调度汇报、通报等手段，做好各项工作督促落实。

三、处理好“两评”关系

“两评”即干部评议和群众评议。

干部的工作如何，群众最有发言权，在考核中要全面落实好群众的知情权、参与权、表达权和监督权。

现在对领导班子和领导干部的评价一般采取领导评议（上级）、干部评议、互评，虽然有的地方也把干部评价也叫群众评议，但参加范围也仅限于本单位干部，评议的主体是单位的中层领导干部，这种评议方式是广义的干部评议，真正的一线群众和服务对象很少，用干部公认替代群众公认，不能真正反映民意。

因此要从完善评议方法和扩大评议主体入手，提高评议效果，充分反映民意。

一是把与群众关联度高“两代表一委员”的意见纳入评评议体系。

在年度考核时，由考核部门牵头，抽取党代表、人大代表、政协委员五分之一至五分之二的代表采取无记名投票的方式，对被考核单位进行评议，问卷要根据不同考核类型的要求，确定内容，设置题型，拟定题目。

二是引入社会调查机制。

由考核部门牵头，人大、政协、纪委参与，组成联合调查组，根据其服务对象的不同，确定民意调查范围，采取随机抽查的方式，听取群众的意见和反映。

三是引入中介调查。

有条件的地方，委托中介机构调查服务情况和群众的满意度。

四、处理好“两用”关系

运用考核结果激励和约束领导班子和领导干部是干部考核制度建立的根本目的。

在激励和约束的运用上，激励运用的多，约束运用的少，使考核的效果大打折扣；在激励的运用上，普遍存在偏重于政治荣誉和物质奖励，长期偏重于政治荣誉和物质奖励，其激励作用将越来越弱，而为了提高激励作用，如果物质奖励过重，又会产生负面影响；在干部使用和硬性约束上没有硬性措施，只是在文件中有笼统的规定。

所以，在考核结果运用上，应把政治荣誉和物质奖励与干部使用结合起来，建立干部能上能下机制，让能者上庸者下，既体现党的用人原则，又得到了广大人民群众的拥护。

一是建立建好后备干部库。

在年度考核时，要搞好后备干部推荐工作，把推荐的后备干部列入后备干部库；在使用干部时，将平时推荐和考察推荐结合起来，确定拟任干部人选；二是在干部使用上应提倡差额考察，将考核结果和考察结果结合起来，用积分的方法确定拟提拔人选；一般情况下考核结果占40%，考察结果占60%，在考核结果选人用人的运用上，按5年任期一年优秀积6分，如果连续5年优秀积30分，其它10分为年终考核干部群众评价积分。

三是在约束上，排除人为干扰，严格执行文件规定的评价标准，确定实绩较差和一般领导干部；在干部使用时，5年任期中有1年为实绩较差和2年实绩一般的领导干部一般不得提拔重用。