管理人员胜任力考核办法(最新).doc

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XX管理人员胜任力考核办法

（试行）

第一章总则

1.1考核目的

为了规范管理人员考核管理体系，实现公司管理人员动态管理，逐步建立和完善能上能下能进能出的用人机制，优化管理人员队伍结构，提升管理人员整体素质，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行管理人员胜任能力末位淘汰工作，特制订本办法。

1.2适用范围

胜任力考核的范围适用于除总经理外公司主管级（含主管级）以上人员；

1.3考核原则

1.3.1以业绩达成及综合素质提升为导向。

1.3.2定性与定量考核相结合。

1.3.3保证考核过程的公平、公正、公开。

1.4考核用途

1.4.1薪酬分配

1.4.2职务晋升

1.4.3岗位调动

1.4.4其他

第二章考核组织管理

2.1考核组织设置

2.1.1成立考核小组:

2.1.2组长：

总经理

2.1.3副组长：

副总经理

2.1.4组员：

各部门负责人

2.1.5部门考核联络人：

由部门负责指定专人并将名单提交到综合管理部

2.2职责与权限

2.2.1考核小组主要负责：

（1）负责考核工作的具体推进与实施，监控考核整个过程的公正、公平性；

（2）处理异常，并对考评的最终结果进行判定裁决。

2.2.2综合管理部，作为公司胜任力考核工作的组织机构，主要负责：

（1）拟定管理人员考核方案；

（2）汇总统计考评结果，对季度、年度考核工作情况进行通报；

（3）建立考核档案，作为薪酬调整、职务变动、岗位调动、培训、奖惩等的依据。

第三章考核方法

3.1胜任力考核的内容

3.1.1对于公司管理人员胜任力的考核，主要从以下两个方面进行：

（1）工作业绩层面：

指对公司管理人员工作业绩的KPI考核。

详见公司《绩效考核管理办法》；

（2）综合素质层面：

体现管理人员的管理能力、个人素质的培养与提升。

包括思想道德、执行力、组织领导能力、学习能力及应急处理能力等。

3.2胜任力指标设定的要求

3.2.1可控性：

指标能够测量或具有明确的评级标准，为被考核人所影响。

3,2.2重要性：

指标项不宜太多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指

标。

3.2.3挑战性：

目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对

手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到。

3.2.3一致性：

各层次目标应该保持一致，下一级目标要以分解、完成上

一级目标为基准。

3.3胜任力考核分数的计算

3.3.1求出工作业绩KPI考核、综合素质考核得分，再分别乘以相关权重，最后得出各管理人员的胜任力考核分数。

胜任力考核分数以百分制计算。

具体说明如下：

考核项目

满分

权重

考核人

工作业绩考核

100

70﹪

详见公司《绩效考核管理办法》规定

综合素质考核

100

30﹪

上级主管（权重40%）、同级管理人员（权重30%）、下级员工（权重30%）

（二）根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。

综合评定等级共分五级，分别是A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（60-69分）、E（60分以下）。

第四章考核流程

4.1考核周期

4.1.1胜任力考核分为季度考核和年度考核，季度考核于各季度结束后十日内完成，年度考核为年初1月20日之前完成。

4.1.2各类指标的考核周期

考核周期

考核项目

工作业绩（KPI）

综合素质

季度考核

√

√

4.2工作业绩（KPI）考核流程

4.2.1考核形式

根据岗位和职位的不同，实施不同的考核办法：

（1）总经理对各业务分管副总经理、总经理助理、总监进行绩效考核，报董事会批准后执行；

（2）各位副总经理对部门经理或负责人（主管）进行考核，并征询总经理意见；

（3）部门经理对下属管理人员进行考核，并征询分管副总经理意见；

4.3.1考核

在每季度初6号由各部门考核联络人将本部门《管理人员绩效考核表》（详见公司绩效考核管理办法）及考核成绩汇总到《管人员季度考核汇总表》，一并提交人力资源部审核。

4.3.2审批考核结果

每季度初8号，人力资源部将《管人员季度考核汇总表》报公司考核小组审批，并将考核结果和考核档案存档。

4.3.3考核结果反馈

直接上级将季度考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。

主管上级明确指出被考核人季度工作的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录，被考核人填写《绩效考核面谈表》后交综合管理管理部。

4.4综合素质考核流程

4.4.1考核

（1）每季度初1号，由综合管理部负责组织对各部门的管理人员进行综合素质考核评分。

（2）在每季度初6号由各部门考核联络人将本部门《管理人员综合素质考核表》及考核成绩汇总到《管人员季度考核汇总表》，一并提交人力资源部审核。

4.5考核结果反馈

人力资源部将考核结果上报各层管理人员的直接主管上级，主管上级将考核结果反馈给被考核人，双方面谈，填写《考评结果反馈单》制定出具体改进措施并反馈给综合管理部存档。

4.6后续跟踪

4.6.1分管副总于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。

4.7考核得分

胜任力考核季度得分=工作业绩得分×70%+综合素质得分×30%

其中：

综合素质得分=上级主管打分×40%+同级干部打分×30﹪+下级员工打分×30%

胜任力年度得分=各季度胜任力分值相加总合÷4

第五章考核结果的运用

5.1考核结果作为工资发放的依据

个人考核结果对薪酬的具体影响参见《XX有限公司薪酬福利管理制度》。

5.2考核结果作为职务升降的依据

5.2.1绩效优异是职务晋升的必备条件。

年终对连续3次或3次以上在季度考核为“A”的干部，列为核心干部的后备人选；

5.2.2年终对在考核为“D”的管理人员给予留职查看或岗位轮换处理。

对两年内连续3次以上（含3次）考核为“D”的管理人员或连续2次以上（含2次）考核为“C”的管理人员进行降级处理甚至解除劳动合同。

5.2.3年终对考核为“E”的管理人员给予直接调岗、降级、或解除劳动合同。

第六章附则

第十七条本制度解释权归综合管理部

第十八条本制度自下发之日起执行，试行期间为6个月，各部门可填写管理制度评审意见至总经办，经过公司会议讨论确认后，进行修改。

备注：

附表1-管理人员考核汇总表

附表2-绩效考核面谈表

附件3-管理人员综合能力测评

附件4-考评结果反馈单

附件5-管理人员年终考核汇总表