人力资源部必备手册绩效考核管理指标+流程+考核.docx

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人力资源部必备手册绩效考核管理指标+流程+考核.docx

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人力资源部必备手册绩效考核管理指标+流程+考核

绩效考核管理指标＋流程＋考核

第一步明确责任，设定指标

一、明确责任

绩效考核管理工作由人力资源部绩效主管牵头，责任涉及其他岗位人员。

责任如图13-1所示责任体系。

图13-1绩效考核管理责任划分

二、考核指标

（一）绩效主管考核指标

1．定性指标

（1）绩效考核制度制定和实施情况。

（2）绩效考核制度修订、完善情况。

（3）员工考核数据收集、整理、保管情况。

（4）考核工作开展质量。

（5）员工对考核的满意度。

2．定量指标

（1）考核抱怨率。

考核抱怨率＝对考核投诉或表示不满的员工人数÷本部门员工总人数×100%

（2）考核纷争率。

考核纷争率＝因考核纷争损失的时间÷本部门员工总工时×100%

（二）培训主管考核指标

1．定性指标

（1）考核配合情况

（2）考核人员技能培训的质量

（3）针对考核绩效展开“短板”培训的质量

2．定量指标

（1）考核抱怨率。

考核抱怨率＝对考核投诉或表示不满的员工人数÷本部门员工总人数×100%

（2）教育训练时间率。

教育训练时间率＝教育训练时间÷本部门平均员工总人数

（三）薪酬主管考核指标

1．定性指标

（1）考核配合情况。

（2）考核结果兑现质量。

2．定量指标

（1）考核抱怨率。

考核抱怨率＝对考核投诉或表示不满的员工人数÷本部门员工总人数×100%

（2）考核纷争率。

考核纷争率＝因考核纷争损失的时间÷本部门员工总工时×100%

第二步明确管理与执行流程

一、总流程

绩效考核管理总流程如图13-2所示。

行为实施环节

公司决策层

绩效主管

各用人部门

管

理

行

为

图13-2绩效考核管理总流程

二、子流程

（一）绩效考核三阶段流程

绩效考核三阶段如图13-3所示。

图13-3绩效考核三阶段

（二）月度绩效管理工作流程

月度绩效管理工作流程如图13-4所示。

行为实施环节

相关部门

分管总监

绩效主管

人力资源经理

总经理

管

理

行

为

图13-4月度绩效管理工作流程

（三）岗位绩效考评流程

岗位绩效考评流程如图13-5所示。

行为实施环节

各职能部门

人力资源部

总经理办公会议

总经理

管

理

行

为

图13-5岗位绩效考评流程

三、流程讲解

（一）考核内容、原则和影响因素

1．内容

绩效考核内容主要包括：

（1）品德。

包括纪律性、责任感、积极性等。

（2）能力。

包括专业学识、业务技术、组织管理、开拓能力、发展潜力等。

（3）工作态度。

包括出勤、奉献精神、服从性等。

（4）工作业绩。

包括工作量和工作质量。

（5）个性适应。

具体指被考核者就任岗位，是否具备相应的人品、性格和能力。

在实际工作中，我们是将考核指标、考核内容、评分标准设计成表格，这样操作起来更为方便，表13-1就是某公司的绩效考核表。

表13-2～表13-6分别是针对不同系统人员的考核，表13-7用于管理者民主考评。

表13-1绩效考核

项目

考核标准

分值

得分

热情

25分

①高度的敬业精神和责任感

10分

②全身心地投入各项工作，并按时优质完成。

检查未完成1次扣1分，不服从工作安排1次扣2分

5分

③积极参加公司的各类培训、考试等活动。

缺席1次扣1分。

5分

④保持谦虚谨慎的工作作风和团队合作精神。

工作中推诿扯皮1次扣1分

5分

忠诚

25分

①对公司有强烈的认同感和归宿感

10分

②严格遵守各项规章制度。

警告、记过、记大过一次分别扣0.5分、1分和2分

5分

③敢于对损害公司利益的不良现象提出批评，并及时汇报。

知情不报发现1次扣1分

5分

④积极主动地开展工作，提出合理化建议并被采纳。

无被采纳建议的此项不得分

5分

才华

30分

①具备很强的本岗位需要的工作、指挥、协调能力

10分

②具有丰富的专业知识和实际经验，在工作中起到良好的带头作用。

总是处理不当或消极工作，造成不良影响者1次扣1分

5分

③极强的开拓、创新精神，能独立组织完成具有挑战性的工作

5分

④良好的工作业绩和表现，有记功、记大功等记录，无此记录扣2分

10分

综合

20分

①作出重大突出贡献

10分

②公司管委会综合评价

10分

表13-2文职人员考核（管理层）

考核日期：

姓名

单位

职务

考核时间

考核

项目

考核说明

考

评

人

考评等级

得分

优

良

中

差

工作考评

（满分60分）

工作

知识

工作量

工作

品质

工作

态度

工作

能力

领导能力

（满分20分）

出勤情况

（满分15分）

其他

（满分5分）

奖惩

意见

考评人盖章

总分

表13-3文职人员考核（基层文职）

考核日期：

姓名

单位

岗位

考核期间

考核

项目

考核说明

考

评

人

考评等级

得分

优

良

中

差

工作考评

（满分72分）

工作知识

工作量

工作品质

工作态度

工作能力

团队合作能力

（满分10分）

出勤情况

（满分13分）

其他

（满分5分）

奖惩

意见

考评人盖章

总分

表13-4营销人员考核

考核日期：

姓名

单位

岗位

考核期间

考核

项目

考核说明

考

评

人

考评等级

得分

优

良

中

差

工作考评

（满分72分）

工作知识

销售量

工作品质

工作态度

工作能力

团队合作能力

（满分10分）

出勤情况

（满分13分）

其他

（满分5分）

奖惩

意见

考评人盖章

总分

表13-5制造人员考核表

年月日

项目

内容

分数

5分

4分

3分

2分

1分

工作能力50%

工作品质

很完美

完美

尚可

欠佳

很差

工作量

很多

多

尚可

较少

太少

工作效率

很高

高

尚可

差

很差

工作方法

很得要领

能简化

尚可

欠佳

很差

交货期

很准时

准时

尚可

偶尔不准时

很差

勤奋程度

很努力

努力

尚可

欠佳

很差

执行力

彻底执行

能执行

尚可

欠佳

很差

理解力

能举一反三

良好

尚可

欠佳

很差

学习能力

很好

好

尚可

欠佳

很差

判断力

精确

正确

尚可

欠佳

很差

品德

35%

学习精神

力求上进

自我勉励

尚可

欠佳

不思进取

工作态度

很积极

积极

尚可

差

散漫

责任感

很负责

负责

尚可

欠佳

不负责

服从性

贯彻服从

肯服从

尚可

欠佳

阳奉阴违

协作性

很好

好

尚可

差

太差

个人修养

很有修养

有修养

尚可

差

太差

集体荣誉感

强烈

较强

尚可

差

无

学识

15%

专业知识

很专业

专业

尚可

差

太差

一般知识

很丰富

丰富

尚可

差

太差

学识应用于

工作的程度

很适用

可应用

尚可

不足

太差

计分

各级主管评语

表13-6副总经理及以上人员考核

考核对象：

考核时间：

项目

内容

考评记录

直接上级考评

董事会考评

员工考评

合计

综合评分

绩效

25%

目标达成率

工作品质

工作方法

工作量

工作效率

（续）

项目

内容

考评记录

直接上级考评

董事会考评

员工考评

合计

综合评分

能力

25%

执行力

企划能力

理解力

判断力

应变能力

品德25%

人际关系

个人修养

责任感

对公司的态度

受尊敬的程度

学识

25%

专业知识

一般知识

文字表达能力

发展潜力

学识应用于工作的程度

计分

考核参考数据

1．年初计划完成情况

2．奖惩记录

3．特别贡献

4．其他

表13-7无记名民主考评表（管理人员用）

考评期间：

考评时间：

考评部门：

姓名

职务

任期

分类

评价内容

满分

1次

2次

调整

决定

领导能力

是否自己作出表率

遭遇困难时，是否能沉着果断地指导

2.5

是否公平且冷静地对待部属

2.5

部属是否充满朝气

2.5

是否受到部属坚定的信任

2.5

部属培育

是否明确部属的优、缺点

2.5

是否从旁给予帮助、建议，以发挥部属的优点

2.5

是否适才所用

是否能引发部属思考

2.5

是否仔细地聆听部属的意见

2.5

（续）

姓名

职务

任期

分类

评价内容

满分

1次

2次

调整

决定

士气

是否注意身体的健康

2.5

是否恰当使用金钱

是否热心进行部门内意见的沟通

2.5

是否积极投入到企业战略实施之中

2.5

是否在团队中充当精神领袖角色

目标完成

是否能依照公司的经营方针来拟定部门目标

2.5

是否尽最大的努力完成目标

7.5

是否能省钱、保质地完成目标

7.5

是否能严守时限，达成目标

2.5

责任感

是否能随机应变，达成目标

2.5

是否能站在全公司的立场发言、提议

2.5

是否能以长期的眼光制订企划

2.5

是否能从公司的立场制订企划

是否能与其他部门合理交流

2.5

自我启发

是否积极地与其他部门协调

2.5

是否积极培养自己的创造性

2.5

是否虚心地听取部属或晚辈的建议、意见

2.5

是否经常吸取新的知识、技术

2.5

是否不怠于未来的预测

2.5

为了改善，是否可以抛弃前例

评价分数合计

100

本人意见

2．原则

绩效考核应当坚持下列原则：

（1）全面性与完整性原则。

（2）向被核者积极反馈信息的原则。

（3）考核定期化和制度化原则。

（4）相关性和有效性原则。

（5）客观、公平与开放原则。

（6）可行性原则。

（7）实用性原则。

（8）定性考核与定量考核相结合的原则。

（9）模糊评价与精确评价相结合的原则。

3．影响因素

影响业绩考评的因素是多方面的，如图13-6所示。

图13-6绩效考核影响因素

（二）绩效考核的方法

绩效考核的常见方法主要有：

（1）序列比较法。

该方法是按绩效表现从好到坏的顺序依次给员工排序，从而评出优劣的方法。

如果企业员工的数量比较多，则需要分步进行：

第一步是把最好的员工列在名单开头，表现最差的员工列在名单末尾；然后在剩下的员工中挑选最好的列在名单开头的第二位，把表现最差的列在名单倒数第二位……这样依次进行，考核人员不断挑选出最好的和最差的员工直到排序完成。

（2）重要事件法。

考核人员事先搜集被考核者的重要事件，这里的重要事件指的是表现优秀的事件和不良事件，普通事件忽略，最后进行统计，从而评出优劣。

（3）行为评等法。

该方法首先是进行工作分析，收集描述是否胜任该工作岗位的行为事实，把这些行为事实细分为多个方面，每个方面都设立具体的标准，并对每个方面的重要性进行量化，形成一张表述明晰、衡量公正、易于使用的表格，然后利用这张表格进行员工考核。

（4）综合标准评等法。

该方法综合了重要事件法和行为评等法的优点，它使用混合标准量表，对某项工作的绩效分别做出高、中、低三档，最后评出优劣。

（5）相对比较法。

该方法是对相同职务员工考核的方法，它是在某一绩效标准的基础上，把每一个员工都与其他相同职务员工相比较，以此判断谁更好，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为更好的次数，一次记1分，否则记0分，最后加计分数，按总分排序（见表13-8）。

（6）量表评等法。

该方法是应用最广泛的绩效考核法，评等量表通常包括几项有关的考核项目，如业务水平、责任心、决策能力、组织能力、协调能力、应变能力和社交能力等方面，对每项设立评分标准，最后把各项得分相加，即得出每个的绩效评分（见表13-9）。

（7）绩效目标考核法。

该方法是就每一项绩效目标达到程度实施考核，最后再加权平均得出考核分数，由分数高低评出优劣。

（8）指数考核法。

该方法是通过一系列指标来考核员工的方法，比如通过生产效率、出勤率等指标来考核。

（9）情景模拟法。

该方法是要求员工在考核人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，从而判断其能力的一种考核方法。

（10）360°反馈评价法。

该方法是从所有可实现渠道收信考评信息，来评价被考核者的方法（见图13-7）。

上述方法，可以单独使用，也可以结合使用。

在选择具体的方法时，需要坚持下列原则：

（1）要选择最能体现企业目标和考核目的的方法。

（2）该方法对员工的工作能起到正面引导和激励作用。

（3）该方法能比较客观地评价员工工作。

（4）实施成本不会带来巨大负担。

（5）实用性强，易于操作。

表13-8相对比较法

工作数量比较

工作质量比较

对比

对象

被考评者姓名

对比

对象

被考评者姓名

张三

李四

王五

陈六

张三

李四

王五

陈六

赵七

郑八

周九

孙十

……

合计

表13-9量表评等法示意

参评内容

考评项目

说明

评分

基本能力

知识

是否充分考虑具备现任职务所要求的基础理论和实际业务知识

ABCDE

108642

业务能力

理解力

是否能充分理解上级的指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需上级反复指示

ABCDE

108642

判断力

是否能充分理解上级的意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理

ABCDE

108642

表达力

是否具备现任职务所要求的表达能力，能否较流畅地进行一般的联络、说明工作

ABCDE

108642

交涉力

在和他人进行交涉时，是否具备使双方诚服接受或达成协议的能力

ABCDE

108642

工作态度

纪律性

是否严格遵守工作纪律和规章，是否严格遵守工作汇报制度，按时进行工作报告

ABCDE

108642

协作性

在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作

ABCDE

108642

积极性、

责任感

对分配的任务是否主动承担，态度积极，尽量多做工作，主动进行改进，向困难挑战

ABCDE

108642

工作实绩

是否按质、按量、按时完成当期工作任务

ABCDE

108642

等级评定标准

评分与等级换算

合计

一等：

非常优秀，处于理想状态

二等：

合格，满足要求

三等：

不合格，不能满足要求

一等：

85分以上

二等：

60～84分

三等：

60分以下

评语

考评人签字：

图13-7360度反馈评价示意

（三）绩效考核制度

在实践工作中，我们通常要制定考核制度，将前文所叙述的考核内容、原则、方法、流程都包括在制度中，使考核制度化。

考核制度通常应当包括下列内容：

（1）考核目的。

（2）考核制度适用范围。

（3）考核类别。

（4）考核内容及其结构。

（5）考核者及其权限。

（6）被考核者。

（7）考核方式、方法。

（8）考核层次。

（9）考核期限及间隔时间。

（10）考核者训练。

（11）考核结果反馈。

（12）考核结果应用。

第三步对执行结果进行考核

绩效管理考核由人力资源经理组织考核，实行百分制，定性指标占40%，定量指标占60%（如果只有一种类型的指标，则该类型指标占100%分值）。

考核结果由人力资源部处理。

一、绩效主管的考核

（一）绩效主管考核分值表（见表13-10）

表13-10绩效主管考核分值

考核对象：

绩效主管考核时间：

指标类别

指标

分值

实际得分

备注

定性指标

（1）绩效考核制度制定和实施情况

（2）绩效考核制度修订、完善情况

（3）员工考核数据收集、整理、保管情况

（4）考核工作开展质量

（5）员工对考核的满意度

定量指标

（1）考核抱怨率

（2）考核纷争率

合计

100

（二）绩效主管考核评分方法

1．定性指标

（1）“绩效考核制度制定和实施情况”：

优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

（2）“绩效考核制度修订、完善情况”：

优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

（3）“员工考核数据收集、整理、保管情况”：

优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

（4）“考核工作开展质量”：

优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

（5）“员工对考核的满意度”：

优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

2．定量指标

（1）“考核抱怨率”：

以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给25分；每低于历史最低水平1%则在25分基础上加1分，30分为上限；每高于历史最低水平1%则扣1分，扣完为止。

（2）“考核纷争率”：

二、培训主管的考核

（一）培训主管考核分值表（见表13-11）

表13-11培训主管考核分值

考核对象：

培训主管考核时间：

指标类别

指标

分值

实际得分

备注

定性指标

（1）考核配合情况

（2）考核人员技能培训质量

（3）针对考绩效展开“短板”培训的质量

定量指标

（1）考核抱怨率

（2）教育训练时间率

合计

100

（二）培训主管考核评分方法

1．定性指标

（1）“考核配合情况”：

优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

（2）“考核人员技能培训质量”：

优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。

（3）“针对考绩效展开‘短板’培训的质量”：

优秀20分，良好15分，一般8分，差0分。

2．定量指标

（1）“考核抱怨率”：

（2）“教育训练时间率”：

三、薪酬主管的考核

（一）薪酬主管考核分值表（见表13-12）

表13-12薪酬主管考核分值

考核对象：

薪酬主管考核时间：

指标类别

指标

分值

实际得分

备注

定性指标

（1）考核配合情况

（2）考核结果兑现质量

定量指标

（1）考核抱怨率

（2）考核纷争率

合计

100

（二）薪酬主管考核评分方法

1．定性指标

（1）“考核配合情况”：

优秀20分，良好15分，一般8分，差0分。

（2）“考核结果兑现质量”：

优秀20分，良好15分，一般8分，差0分。

2．定量指标

（1）“考核抱怨率”：

（2）“考核纷争率”：

本章附录绩效考核方案

1．干部绩效考核管理办法

第一章总则

第一条指导思想。

以公司创造价值为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相

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