离职竞业限制协议的效力问题探讨Word下载.docx
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事实上，竞业限制关系并非是单一的二元主体间的合同关系，而是一种二重法律关系：
一是劳动者与用人单位的合同关系；
二是建立在竞业限制基础上的原用人单位与新用人单位之间的竞争关系。
在这二重法律关系中，后一重关系制约着前一重关系，若无新用人单位和原用人单位之间形成竞争关系的可能性，劳动者与原用人单位的竞业限制协议则毫无必要。
因此，从法律属性上看，竞业限制关系本质上体现为对竞争关系的调整。
由于我国是在《劳动合同法》中规定竞业限制的相关内容，就在一定程度上造成了竞业限制是仅关乎劳动者与用人单位之间关系的假象，进而造成理论和司法界往往仅从劳动关系出发，将二重法律关系简化为一重法律关系，将劳动者、原用人单位和新用人单位三者的关系简化为竞业限制协议形式上的劳动者和原用人单位的关系。
这种思路忽略了竞业限制协议产生的根本原因是保护竞争利益，没有关注到竞业限制不仅涉及到用人单位经营权和劳动权的内部冲突，也涉及到由劳动关系而发生的经营权和竞争权的外部冲突。
竞业限制关系中其实蕴含着多元利益所构成的复杂利益结构和利益冲突。
（二）竞业限制的多元利益结构
1．劳动者——原用人单位利益结构
第一，竞业限制以维护原用人单位的竞争优势为出发点。
竞业限制协议产生的前提是：
原用人单位存在着基于商业秘密等秘密信息的价值而形成的合法利益，且劳动者曾经接触过用人单位的秘密信息，此类信息可以被合理地认为有益于用人单位现在或潜在的竞争者。
第二，竞业限制协议限制了劳动者的自由择业权。
企业秘密信息与劳动者技能、经验不可分，竞业限制义务在圈定劳动者不得择业范围的同时，无法将基于秘密信息形成的人力资源与劳动者自身的技能、经验截然分开，劳动者在实际履行竞业限制义务时造成了自身利益的减损。
第三，竞业限制协议下双方交换的利益并不具有同质性。
原用人单位出于保护竞争利益的需要对劳动者的择业权进行限制，付出的代价是经济利益；
而劳动者履行竞业限制义务损害的是其劳动权。
从两种利益的位阶上看，劳动权益高于经济利益。
2．劳动者——新用人单位利益模式
第一，劳动者违反竞业限制义务的发生，通常以新用人单位的利益需求为主导原因。
现实中，新用人单位通过高薪等方式诱使劳动者违反竞业限制协议义务等现象屡见不鲜。
第二，劳动者与新用人单位以劳动关系为基础。
劳动者仍以出让自身劳动力为对价换取劳动力再生产的费用，将自身劳动力纳入用人单位的生产经营管理，用人单位使用劳动力并支付报酬。
第三，从双方劳动关系运行的结果来看，违法利益分配具有不平衡性：
劳动者从新用人单位处获得了工资，但由于违反了竞业限制约定，其应承担违约金甚至赔偿金的法律责任。
新用人单位不仅获得了劳动力的支配权，也获得了劳动力资源之上承载的商业秘密带来的利益，其收益远远超过了一般劳动关系中的收益。
3．原用人单位——新用人单位利益结构
第一，从实际效果来看，劳动者竞业限制义务的违反，极大地改变了原用人单位与新用人单位之间的利益格局，新用人单位是最大的受益者。
第二，新用人单位只要证明自己并非出于主观恶意而侵占、使用原用人单位之秘密信息，无须承担任何法律责任。
商业秘密权等秘密信息权从本质上说是用人单位基于自身的创造性活动而对其产生的智力成果的所有权，但这种所有权并没能获得针对所有第三人的普适的对抗性，也即无法阻却其他经营者通过自行开发、反向工程等获得类似的秘密信息，而只能主要依靠与劳动者约定竞业限制等保密措施而展开。
按照我国现行法律规定，商业秘密禁止的效力仅及于违法侵占，不及于他人合法取得。
这种合法取得既包括他人自行开发、反向工程获得、公开展出观察或公开出版物中获得等，也包括他人从合同违约者处善意获得。
[1]
（三）基于多元利益结构中利益衡量的效力认定
竞业限制制度本身蕴含着太多的冲突和矛盾：
既有对维护市场秩序的追求，又有着保护劳动者劳动权的朴素情怀，因此各国对于竞业限制合法性和有效性的认定差异极大。
关于经济补偿对竞业限制协议的效力影响各国也有着不同的规定：
法国规定从2002年起所有竞业限制协议必须对劳动者提供经济补偿，没有经济补偿的竞业限制无效。
英国法院认为，根据英国合同法的一般规则，对价是合同条款具有法律约束力所必需的。
[2]美国的部分州和瑞士的有关法律中则没有相关的强制性规定。
[3]
竞业限制以双方自由协商的方式开始，其中多元利益冲突的张力又不断冲击着竞业限制制度的运行。
要达到该种平衡，必须通过恰当地运用利益衡量方法进行选择。
如前所述，竞业限制制度中，涉及到劳动者、原用人单位、新用人单位三元主体，涉及到劳动权益、竞争优势、经济利益等多元利益，其中利益主体力量对比不平衡，各种利益内容不同质，各种利益位阶有高低。
笔者认为，经过利益衡量，应当否定无经济补偿的竞业限制协议对劳动者的效力。
理由有以下几个方面：
1．竞业限制协议非一般民事合同，应通过国家强制干预来调协双方力量的不平等。
竞业协议虽然表现为基于双方意思一致而达成的协议，但由于劳资利益结构的特殊性实际上使契约自由原则难以真正实现，故对于竞业限制协议应压缩其自由协商的空间。
2．为防止劳动者履行竞业限制约定而影响生活质量，经济补偿是竞业限制的有效要件之一。
劳动者的保密义务，是劳动合同关系中的一种应有义务，在劳动关系存续期间约束劳动者，而在劳动关系终止之后，理论上仍有一定的伦理上或者基于诚实信用原则上的附随义务属性而继续对劳动者有约束力，但并不具有强制力。
由于劳动者离职后自愿履行竞业限制协议，势必在利益方面受损，其应当享有合理的对价补偿。
3．在没有约定经济补偿或者有约定但未支付的状态下竞业协议的效力认定，其实质是劳动者的择业自由权和用人单位的秘密信息利益在一种法律状态下的取舍。
两种利益的轻重不能同日而语，对劳动者择业自由权的维护应重于对一般经济利益的维护。
4．劳动权保护与竞争秩序维护的公共利益的权重。
竞业限制制度的设立，使劳动权和用人单位的商业秘密利益产生冲突和联系。
支持竞业限制制度的一个重要理由在于对用人单位商业秘密的保护是对市场竞争秩序这一公共利益的维护。
但竞争秩序维护的公共利益说到底是以防止无序竞争下对市场主体财产权、所有权的侵害为归依。
竞争作为市场经济的一个重要标志，“只不过是揭示和交换关于各种生产要素的质量及可能的使用方式的知识和信息。
”[4]当这些知识和信息为特定主体所有并能带来经济利益时，他们身上就会被赋予准物权的特征而为法律保护。
[5]劳动权是宪法赋予劳动者的一项基本权利，其它任何具体财产权利与其发生冲突时，都应让位于劳动权。
5．竞业限制关系最终调整的是市场竞争关系，对于竞争关系的调整还应当考虑其他对市场竞争行为进行规范法律的功能，不能过度依赖竞业限制制度对商业秘密保护的功能。
毕竟，竞业限制制度与其说是立法者为了维护用人单位竞争优势而作出的精巧安排，还不如说是立法在用人单位经营权与劳动权之间两难取舍间微妙平衡，这种平衡是以限制其中一种权益为代价的艰难决定。
（四）完善竞业限制协议效力认定的建议
无经济补偿的竞业限制协议对劳动者不生效这一命题包含了以下几种情形：
竞业限制协议成立，但未生效；
竞业限制协议成立但无效；
竞业限制协议成立，是否有效有待当事人进一步确认。
因此，以无经济补偿的竞业限制协议对劳动者不生效作为基础判断，有必要在立法中进一步区分不生效的具体情形并明确以下几点：
1．合理的经济补偿条款为竞业限制约定的有效要件之一，经济补偿无约定的或约定不合理不完整的竞业限制协议应直接认定为无效，并应对竞业限制经济补偿金的数额范围作进一步规定。
在劳动关系中，一个基本事实是“强资本、弱劳动”。
作无效认定这样的刚性规定，意图在于促使用人单位在与劳动者约定竞业限制协议时，充分履行其注意义务，遵守法律的底限性规定，依法保护劳动者权益，否则，将由用人单位承担不利后果。
2．将用人单位按约支付经济补偿作为竞业限制协议的生效要件。
附条件生效合同以未来一段时间内具体要素的具备作为合同生效的要件，具有控制风险和锁定权利义务的特殊功能。
竞业限制协议作为劳动者一方承担不作为义务的实际履行合同，一旦履行即无法撤回，而经济补偿条款若只停留于纸面也极易使保护劳动者权利的初衷落空。
增加用人单位支付行为为生效要件，能督促用人单位履行义务，达到合同目的和权利义务的充分实现。
3．明确劳动者不同情形下的经济补偿请求权。
第一，竞业限制被依法认定为无效的，劳动者按协议约定履行了竞业义务，要求用人单位按协议约定或法定标准支付的，应予以支持。
依据民法不当得利原理，劳动者的履行行为构成了用人单位的不当得利，但在竞业限制关系中由于该履行无法返还，故增加劳动者的经济补偿请求权。
第二，用人单位不支付经济补偿导致竞业限制协议无法生效的，劳动者按协议约定履行了竞业义务的，要求用人单位按协议约定或法定标准支付，应予以支持。
尽管对于合同成立后生效前的责任形态有不同看法，但对于合同成立后生效前一方当事人因违反附随义务而使对方依赖利益遭受损失，依法应承担民事责任的观点已被认同。
我国《合同法》规定，“当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就”。
故用人单位故意不支付经济补偿导致协议无法生效的，可以采取一种“法律拟制”，仍然可达到要求用人单位履行的效果。
当然用人单位若能证明其不支付经济补偿行为是由于劳动者的恶意行为，例如实践中有些劳动者故意注销银行卡而使用人单位无法支付的，则仍然采取“法律拟制”，可以认定为协议有效。
第三，用人单位在协议期限届满之前，未按约定继续履行支付义务，劳动者可依据不安抗辩权解除合同，对于已经履行的部分要求用人单位按约支付的，应予以支持；
劳动者继续按照竞业限制协议履行义务，并要求用人单位支付相应经济补偿的，应予以支持。
二、商业秘密保护手段现实选择
（一）劳动者竞业限制是否为商业秘密保护之最优选择
1．支持无经济补偿竞业限制协议仍然有效的两个主要理由
其一，为实际履行的劳动者提供履行依据。
有观点认为，竞业限制义务是一种不作为义务，一旦履行，无法撤回，“一旦认定竞业限制条款无效，劳动者将无相应的合同基础继续去向用人单位主张经济补偿及违约金；
并且，劳动者在摆脱竞业限制的拘束后，其未必能及时获得其他的就业机会。
”[6]因此，竞业限制协议的无效将使劳动者的履行失去了对价的基础，履行而无利益，这将助长劳动者故意违约的不道德行为。
笔者认为，竞业限制协议对于劳动者确实为一实际履行的合同，对于已经履行的部分，固然不能按照普通民事合同无效后果中的恢复原状进行处理，但劳动者完全可以不当得利要求用人单位支付相应的对价。
例如，江苏省已经做出此类情形下劳动者仍然可以请求用人单位依照竞业协议约定支付经济补偿的规定，而无需通过认定协议有效破坏竞业限制协议严密的效力规则来救济。
其二，保护用人单位商业秘密，符合公共利益。
对此，笔者有不同观点。
首先，公共利益不能由私主体自主决定或自由处分，私主体无权通过双方的约定自主处分公共利益。
公共利益也并非是用人单位商业秘密的简单叠加。
其次，在劳动关系终止之后，劳动者将来有意或无意地有害于原用人单位的商业秘密只是一种可能性，对可能性的防止而过度地限制了劳动者择业自由权之基本权利，不符合法律应有的功能。
2．劳动法与反不正当竞争法对于商业秘密保护的效果比较
第一，法律基础。
《劳动法》与《反不正当竞争法》对于商业秘密保护的法律基础一个为《合同法》，一个为《侵权责任法》。
《劳动法》关于商业秘密保护的竞业限制制度，是通过合同将权利、义务配置于特定的当事人，并通过预设不利后果来引导当事人的不作为，其不利后果主要由不履行合同义务的一方当事人来承担；
《反不正当竞争法》是维护自由公平秩序，保护公共利益，内容丰富的市场行为控制法，它主要着眼于市场主体的行为模式，对产权并不作严格要求，对于商业秘密这样一种较弱的、不明显的权利的保护来说似乎更为充分合理并且颇为经济，也更有威慑力。
[7]
第二，补偿范围。
通常情况下，劳动者违反竞业义务的补偿范围以协议约定的违约金为限，并且，在违约金过高的情况下，法院可以依据《合同法》第114条进行调整；
在劳动者违反竞业限制义务时既存在违约金又存在用人单位实际损失的情况下，由于我国规定的违约金性质为补偿性，用人单位也只能择一行使。
故此，在劳动者违反竞业限制义务时，用人单位从劳动者处获得的赔偿不可超过用人单位的实际损失，此与《反不正当竞争法》所规定的赔偿范围并无二致。
但从实际赔偿能力上看，竞争者的经济实力远远高于劳动者，因此，由竞争者承担赔偿责任对用人单位更有利。
第三，原因、受益和担责能力。
劳动者违反竞业限制协议，其表层原因在于劳动者自身，而深层原因在于新用人单位；
劳动者和新用人单位固然都可以从劳动者违反竞业限制协议的行为中受益，但新用人单位的受益一般会大于劳动者的受益；
就承担责任的能力而言，新用人单位的能力显然大于劳动者。
竞业限制所针对的对象是体现表层原因、受益较小、担责能力较弱的劳动者；
而反不正当竞争所针对的对象体现深层原因、收益较大、担责能力较强的新用人单位。
可见其效果差异非常明显。
第四，维护的市场秩序。
竞业限制作为一种合同，由于合同的相对性，其效力只能及于劳动者本人的受限制的就业行为。
《反不正当竞争法》作为国家公权力对市场交易秩序的调整，具有手段和措施的丰富性以及责任的多样性，其对于市场秩序的维护作用远远大于《劳动法》。
综上，对于惩罚和制止侵犯商业秘密行为，应当强调《反不正当竞争法》的基础作用，不能过度地放大或依赖竞业限制机制发挥其保护商业秘密的功能。
目前对于无经济补偿的竞业限制协议认定为有效的主张就反映了对这一机制过度依赖的倾向，这种倾向将最终导致由《劳动法》来承担本应由《反不正当竞争法》承担任务的本末倒置结果，不仅达不到实际遏制不正当竞争行为的效果，还容易损害劳动者利益。
（二）强化《反不正当竞争法》的商业秘密保护功能
我国1993年颁布的《反不正当竞争法》规定了商业秘密的概念、侵犯商业秘密行为的方式、侵权行为的归责原则以及侵权行为法律责任。
但从实践来看，企业依据《反不正当竞争法》提起侵权之诉的数量却远远低于依据竞业限制协议提起违约之诉的数量。
其主要原因在于，不正当竞争行为的认定必须符合法律规定的侵权行为要件，相对于对于违约行为的认定难度较大。
原因有三：
第一，关于不正当竞争行为的类型。
目前主要限于以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段等违法方式获取商业秘密，对于虽不知是违法获取，但明知是他人的商业秘密仍予以披露、使用或允许他人使用的行为并无禁止，而这恰恰是大多数新用人单位与竞业限制劳动者建立劳动关系以规避法律责任的避风港。
第二，关于不正当竞争行为的归责原则。
目前通常将商业秘密侵权行为认定为一般侵权行为，适用过错责任原则，举证责任上适用“谁主张，谁举证”，但商业秘密侵权行为由于其本身的隐蔽性，证明其主观过错非常困难。
第三，关于实际损失的证据证明。
《反不正竞争法》规定了经营者实际损失的两种计算方法：
被侵害经营者的直接损害、侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润。
但由于市场的复杂性，受害人的直接损失和侵权人的获利都难以确定，在实践中，不少经营者就由于实际损失的举证困难而放弃了对不正当竞争行为的侵权之诉。
因此，笔者建议，强化《反不正当竞争法》对商业秘密保护的功能需从以下几个方面进行完善：
第一，对于虽不知是违法获取，但明知是他人的商业秘密仍予以披露、使用或允许他人使用的行为应界定为侵权行为。
例如，录用了违反竞业限制义务劳动者的新用人单位在明知或应知劳动者与原用人单位签有竞业限制协议而仍然与劳动者建立劳动关系的，对于原用人单位的损失应当承担赔偿责任。
其理论依据为构成债权履行之侵害。
根据郑玉波先生的观点，债权之侵害有三种情形：
（1）债权归属之侵害；
（2）债权标的物之侵害；
（3）债权履行之侵害。
[8]对他人债权之侵害也能构成侵权行为已成为大陆法系学者及司法实践之通说。
第二，对商业秘密侵权案件以过错推定责任为主。
通过举证责任倒置、推定、转移等方式，由原告证明被告的侵权行为，而由被告证明自己有无尽到善良注意义务，否则就推定被告有过错，并承担侵权民事责任。
第三，对于赔偿数额的计算，增加商业秘密的许可使用费为计算标准。
《专利法》第65条规定，对于侵犯专利权的赔偿数额，权利人的损失或者侵权人获得的利益难以确定的，参照该专利许可使用费的倍数合理确定。
在侵害商业秘密的赔偿中，也应明确可以适用该条标准。
注释:
[1]刘继峰：
《论竞业禁止协议的滥用及制度完善——兼评我国劳动合同第23、24条的规定》，载《学术论坛》2009年第6期。
[2]黄昆：
《本案中的劳动者应当履行竞业限制义务吗（上）》，载《中国劳动》2011年第2期。
[3]盛建：
《约定竞业禁止的比较法分析》，载《司法论坛》2005年第2期。
[4]［美］哈罗德·
德姆塞茨：
《所有权、控制与企业》，段毅才等译，法律出版社1999年版，第170页。
[5]冯彦君、王佳慧：
《我国劳动法中应设立竞业禁止条款——兼谈弥补我国〈劳动法〉第22条的立法缺失》，载《吉林大学社会科学学报》2002年第6期。
[6]张心全：
《＜劳动合同法＞竞业限制条款法外解读》，载《中国劳动》2007年第11期。
[7]《各国竞争法对于商业秘密保护的立法例及其特点》，http：
//news．9ask．cn/zclaw/symm/smbh/201104/1161156．shtml，访问日期：
2011年7月11日。
[8]邓玉波：
《民法债编总论》，中国政法大学出版社2004年3月版，第131页以下。
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