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张慧妹论文市场营销
自学考试本科生毕业论文
论文题目：
海澜之家员工培训缺陷及对策分析
作者姓名：
张慧妹
所学专业：
人力资源专业
准考证号：
024112204002
指导教师：
赖静萍
二零一四年二月
内容摘要：
人才在历史上一直都被重视，不管是在落后还是在发达的时代，人才对推动社会的发展的作用是不可替代的。
在现代社会里人才更被当作核心的竞争力。
各大中小型企业专门进行员工培训，希望将公司的整体实力提升。
企业员工培训俨然已经成为了热门培训课程。
企业员工培训的最终目的是在于对公司进行长远的发展战略考虑的，在达到这个目的同时，也达到了传播公司文化，提升员工的竞争力的效果，正所谓质变形成两边，在每个企业员工的整理竞争力都提升之后，公司的整理竞争力也会很强。
企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新基本的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。
现代的企业竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
关键词：
人才、企业员工培训、培训效果评估
目录
1、员工培训的含义和作用……………………………………………1
（一）员工培训的含义………………………………………………2
（二）员工培训对企业的作用………………………………………2
二、海澜之家服饰有限公司的概况……………………………………2
三、海澜之家员工培训的现状…………………………………………2
（一）培训的流程……………………………………………………3
（二）培训的对象……………………………………………………4
（三）员工培训的目的………………………………………………4
（四）培训的内容……………………………………………………4
（五）培训的方式……………………………………………………5
四、海澜之家员工培训的缺陷…………………………………………4
（一）缺少培训反馈及效果评估……………………………………4
（二）培训对象范围狭窄……………………………………………4
（三）培训的内容和方式单一………………………………………4
（四）人文关怀意识薄弱……………………………………………5
五、提升海澜之家员工培训效果的建议………………………………5
（一）建立培训反馈和效果评估机制………………………………5
（二）拓宽员工培育对象……………………………………………9
（三）丰富培训的内容和方式………………………………………9
（四）加强人文关怀意识……………………………………………10
六、总结…………………………………………………………………11
参考文献
附录一
附录二
正文
现在企业经济的增长要靠科技进步，企业效率的提高必须走科学的减人增效之路，效益的提高要紧紧围绕科技进步。
随着计算机系统的广泛应用，办公自动化的应用，一方面可大大减少企业员工，致使人员过剩，下岗分流势在必行；另一方面，由于高科技的应用，需要一支高素质的员工队伍，但是目前这样高素质的员工数量还不能满足地质勘查发展的需求。
这样，产生了科技发展对劳动者数量的需求越来越少，而素质要求越来越高这一基本趋势之间的矛盾。
因此，面对知识经济，特别是加入WTO后的国际竞争和挑战，加强企业人力资源的开发与培训，全面提高员工的素质，这对于提高企业的竞争力，可持续发展的程度，以及企业的经济效益和社会效益，将具有十分重大的现实意义。
一、员工培训的含义及作用
（一）员工培训的含义
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是员工适应新的岗位要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
（二）员工培训对企业的作用
企业员工培训的最终目的是在于对公司进行长远的发展战略考虑的，在达到这个目的同时，也达到了传播公司文化，提升员工的竞争力的效果，正所谓质变形成两边，在每个企业员工的整理竞争力都提升之后，公司的整理竞争力也会很强。
有效的企业员工培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。
在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。
良好的培训对企业好处有四点：
1．培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感
就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。
有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。
其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。
培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
2．培训能提高员工综合素质，提高工作效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力
美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。
在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。
摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：
摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。
摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。
摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
3．适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力
企业竞争说穿了是人才的竞争。
人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。
二、海澜之家服饰有限公司的概况
“海澜之家”是江阴海澜之家服饰有限公司于2002年9月推出的一种全新营销模式——全国连锁经营、统一形象、超大规模的男装自选购买模式，从而引发了中国男装市场的新一轮革命。
自由自在的选购方式，丰富多样的产品陈列，迅速赢得了广大消费者的欢迎，海澜之家因此被称为“男人的衣柜”。
在2013年，海澜之家成立了专门的培训部，坐落于海澜之家服装工业园对面，对来自全国各地的员工进行培训。
三、海澜之家员工培训的现状
（一）培训的流程
1．到职第一天
（1）到人力资源部报到，办理报到手续。
（2）安排每个新员工的住宿
2．到职后第二天
新员工到职第二天上午，就正式开始培训。
主要进行的是集中培训，时间是一周上课时间的具体安排：
一天安排八个课时的学习，8：
30开始上课，50分钟一个课时，两节可连上；中间休息20分钟。
下午13：
30开始上课，17：
00结束。
3．到职后第七天
集中培训结束后，进行培训内容的考核。
一张试卷，考试时间1个小时。
4．结业典礼，入职培训合影留念
（二）培训的对象，新入职及晋升员工
海澜之家的员工培训主要针对于新入职员工。
在一个门店将要开业之前，公司会统一安排将要上岗的员工进行培训。
其次就是一个月之后，门店会选出领班及店长，从而安排领班店长的晋升培训。
（三）员工培训的目的
刚刚进入企业的员工，无论过去是否具备工作经验，都会对自己能否适应新的环境和文化，能否胜任新的工作.能否和上下级以及同事之间处好关系，个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑，海澜之家新员工培训的目的之一就是打消顾虑和解释疑问。
其次是要让新员工了解有关海澜之家的基本背景情况，使员工了解海澜之家历史.文、.战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责.程序.标准，并使他们初步了解海澜之家及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。
（四）培训的内容
1.企业文化
海澜精神：
不断否定自己，永远追求卓越。
海澜LOGO的含义：
以海阔天空天之博大，创波澜壮美之事业！
首先让员工全面了解、认识公司，感受和理解企业的文化底蕴，减少陌生感，增加亲切感和使命感。
介绍公司概况，既包括有形的物质条件如工作环境.工作设施等，也包括无形的如公司的发展历史，每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。
企业的品牌地位与占有率，海澜之家依靠国内首创的“无干扰、自选式”超市化购衣模式，及时尚、丰富的产品，海澜之家迅速在国内崛起，每年的销售额以30—50%的速度增长。
到2013年末，海澜之家已在全国开设专卖店超3000家，并先后荣获国家免检产品，荣膺“2013中国年度品牌”等来提升员工对企业的信心。
2．基本知识
在新员工顺利完成企业文化的培训后，还必须及时对他们进行上岗前的培训。
针对岗位应具备的基本知识、工作程序、工作要求进行培训，使新员工较快进入角色。
海澜之家的商品及商品知识，面料知识，陈列出样，服务礼仪等。
（五）培训的方式
1．课堂教学法
海澜之家主要采用的是课堂教学法，将批次参加培训的员工分成若干个班级，不同的科目由相应的老师进行授课和讲解。
这种培训方法是所有培训形式中最主要和最重要的一种，也是成本比较低，效果比较好的一种。
有新员工进入公司，都需要通过培训熟悉公司的、工作程序、规章制度和行为标准。
2．现场操练法
培训老师将理论讲解完毕之后并进行示范，示范过后，让员工进行现场演练，反复操作，加强培训的效果。
比如服务过程中的微笑，迎宾语，服务手势等。
四、海澜之家员工培训的缺陷
（一）缺少培训反馈及效果评估
培训反馈和效果评估是培训流程中很重要的一个环节，二海澜之家整个流程缺少实质性的安排，让员工手足无措，应该有个具体的课程安排，每节课的具体内容，让员工做好准备。
而且缺少员工就课程的设计、培训师的水平、学习气氛、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议，为培训部改进课程的重要依据。
只有当培训评估后，整个培训流程才算结束。
（二）培训对象范围狭窄
海澜之家的培训主要针对的是新员工培训及晋升人员的培训，然而，缺少了在职人员的再培训。
在一段长时间的工作之后，很多员工都形成了一种落后的思想和观念，不能与时俱进，难免阻止了门店新鲜的血液的流入，给新员工一种错误的示范。
（三）培训的内容和方式单一
在培训内容方面，海澜之家更多对员工注入的是企业文化，而忽略了员工最关注的是什么？
接下来，员工进入门店，门店最需要员工的是什么？
在培训方式方面，只有课堂教学法和现场演练，难免单一，使课程枯燥乏味，也无法激起员工上课的兴趣，这就难以达到培训的效果。
（四）缺乏人文关怀
集体是由人组成的，同样，企业也是。
企业想要留住人才，必须关注人，关心人内心的感受，引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉。
在海澜之家整个培训过程中，很少有人文关怀，只会去关注结果，你的表现，你的最后考核成绩。
从全国各地来的员工，有可能会产生水土不服，身体不适，作为培训老师和培训助理，甚至整个培训部都应该关注这一点。
在安排住宿方面，员工住宿的条件比较简陋和拥挤，员工反应比较大。
五、海澜之家员工培训的缺陷对策
（一）建立培训反馈及效果评估机制
1.进行培训反馈
（1）．培训后与新员工沟通，让新员工说说入职以来所感受到企业文化
知道新员工对各项规章制度的了解情况，本职工作的了解和掌握情况，目前表现出来的优势和不足，如何针对自己的不足采取的改进措施，如何落实这些改进措施。
与周边员工沟通、培训师沟通对新员工进一步了解。
（2）．设置反馈表
培训后，让员工填“反馈表”，反馈对本次培训的场地、时间、内容、讲师的评价，反馈培训的意义，再提出建议。
（3）．培训后及时考核
制定考核内容，评分标准，方式，笔试、口试、现场操作。
对新员工工作态度，守时，仪表仪容，工作质量，工作数量，团队合作精神考核，每项给打分，非常满意（90-100分），满意（70-89分），一般（60-69分），差（60分以下）
2.加强培训制度的保障措施
（1）．培训质量跟踪制度
培训质量跟踪是培训部对人员培训的质量负责，没有质量跟踪，就难以在以后做到更好。
在员工返岗后定期跟踪反馈，以发现员工在各方面的进步，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一批员工的培训计划提供现实依据。
质量跟踪调查的方法有：
普查法、抽样调查法、匿名调查法、用户反馈调查法等等。
（2）．培训档案管理制度
培训档案管理也是重要的制度之一，它能让我们了解培训工作开展的各个环节及情况。
培训档案通常包括培训部的工作档案、员工的培训档案、与培训相关的档案。
培训档案管理制度应该将这些培训部的工作情况、员工的受训情况等清楚、明晰地记录下来。
（3）．培训奖惩制度
培训奖惩制度可以让培训工作进行的更加顺利，也能使培训的效果更好，效率更高，它是其他培训制度的保障！
如果参加与不参加岗前职前培训一个样，培训考核评估好与不好的结果都一个样，相信谁也不会引起对这些制度的重视，同时也不会对培训本身引起足够的重视。
因此非常有必要设立执行培训奖惩制度。
奖励的设置可以按照以下的原则进行：
1）将考核的成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴
根据考核成绩来确定奖金发放情况；将考核的成绩作为个人升职的主要参考标准之一，同等条件下培训考核较好的优先给予升职。
2）设立专项培训先进奖
门店员工与门店员工之间进行比赛，最后考核的所有员工的成绩的平均分，结果哪个门店考核成绩最高。
这也能激发员工的学习状态。
最后的奖励可以是有形的物质奖励，也可以是无形的精神激励。
3.建立培训效果评估机制
只有当新员工培训得到评估后，整个培训才算结束了。
海澜之家培训部可以根据评估的结果，决定需要在哪些培训项目上要加强，哪些培训内容是无效的，培训内容和方法需不需要改进。
公司需要在培训、成本和工作绩效之间做出合理的联系，三者达到均衡才能说新员工培训是成功的。
培训效果评估是整个入职培训的最后一个阶段，是对培训成果的一个验收。
首先对于培训部门来说，他要知道培训项目有没有存在不合理的地方，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，了解问题后就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。
其次公司的总经理比较关心培训的产出，即培训有没有给公司带来实际的收益，所以要让领导者切实看到培训的收益。
这样就要求新员工的培训效果评估要从多个角度来评价。
而现在采用比较广泛的就是柯克帕特里克模型，它的评估的角度比较全面。
根据D.L.柯克帕特里的“四阶层评估模型”，对新员工的培训评估可分为四个层面：
反应层评估：
新员工对课程及学习过程的满意度的评估；
学习层评估：
对新员工的知识、技能、态度、行为方式方面的收获进行评估；
行为层评估：
新员工的行为改变情况的评估；
效果层评估：
对企业获得的经营业绩或培训的整体投资报酬率进行评估。
1）反应层评估
反应层评估主要是看新员工人员对培训项目的看法，在培训结束时，向员工发放满意度调查表，征求员工对培训的反应和感受，包括新员工对老师、教材、讲课方法和内容等等的看法。
员工是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定，但这一阶段的评估是必要的。
这里主要通过问卷调查的方法来收集信息，所设计的问卷见附件一。
这份满意度问卷主要是想了解新员工对培训的规范性，培训师，培训内容，培训教材以及培训形式的满意度。
问卷由培训师回收之后，交到培训助理。
由助理对问卷结果进行统计并撰写员工满意度调查评估报告，总结这次培训的经验和不足。
评估报告可作为改进培训的参考意见。
同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，员工能够更好地总结他们所学习的内容。
2）学习层评估
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
确定员工在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。
实际上要回答一个问题：
“员工学到东西了吗？
”这一阶段的评估要求通过对员工参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。
新员工的入职培训，课堂的教学占了很大的比重，所以就采用笔试这种直接的方法。
试卷内容就是课堂上讲授的一些知识点。
同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。
这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。
但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。
3）行为层评估
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。
由于他们平时离新员工比较近，可以清楚地发现新员工工作的一些细节，了解新员工的将哪些培训的技能运用到实际的工作中去了。
另外也可以通过评价问卷的形式让新员工自己对自己行为的变化进行评估，所设计的问卷见附件二。
培训部要随时和各个相关部门建立联系，以便不断获得员工的行为信息。
新员工接受入职培训一个月后，由部门主管对新员工这段时间内的表现给予评价。
表1新员工表现评价表
新员工姓名：
所在门店：
日期：
代码：
1.该新员工最近的工作表现如何？
优良一般差
2.该新员工对工作的适应程度？
很好好一般差
3.这次培训对该新员工的帮助有多大？
很大大一般小
4.为有效提高行为改进程度，你认为在培训和工作环境方面还需要哪些改善？
5.你对这次培训有什么意见与建议？
门店店长签字：
日期：
营业主管签字：
日期：
4）效果层评估
这一阶段的评估要考察的不再是员工的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。
既要回答“培训为海澜之家带来了什么影响？
”可能是经济上的，也可能是精神上的。
如进客率得到了增加，忠诚度得到了提高，客户的投诉减少了等等。
这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。
但对海澜之家的意义也是最重要的。
（二）拓宽培训对象范围
除了对新员工培训及晋升人员的培训，增加对在职员工的培训。
1.对门店不足员工的再培训，为其设定专门的培训方案，进行培训。
2.对门店管理人员的再培训，由于长时间在门店，管理人员思想老化，不能及时更新，需要对管理人员进行再培训，尤其是在思想观念上。
（三）丰富培训的内容和方式
在培训内容方面：
1．企业的薪酬制度、福利、考核制度以及晋升制度
有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况或要求员工的过多或给予员工的过少。
员工最关心自己的工资.福利、假期、发展前景等。
只有自己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业的文化、融入公司的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。
2.激励
一个门店的开张，服装行业，前期的接货、铺货、出样，都是比较累的，所以要给员工打好预防针，让员工做好准备。
也要激励员工在前期是需认真表现的时候，这样才有领班店长晋升的机会。
在培训方式方面：
1.影视法
这是运用电影、电视、投影等手段对员工进行培训，主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性。
比如说在集中培训中的企业概况的介绍就可以利用企业现有的光盘资料来让新员工欣赏。
消防安全的内容有点枯燥，如果全部由培训师口头和板书的讲授，员工听了肯定会很乏味。
不过整个培训过程不能都用这种方法，因为这些光盘的讲授，没有重点的强调。
所以在放完光盘后，还有由培训师来进行要点的阐述和回顾。
2.案例教学
可以针对某个特定的问题，向员工展示真实性背景，提供大量的背景材料，再由员工根据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。
从而培训员工分析、解决实际问题的能力。
比如在在门店实际遇到的问题中，员工是如何解决的，培训师可以结合公司成功的案例。
让新员工自己先分析怎样进行处理以及在处理过程中应该注意哪些问题。
3.头脑风暴法
头脑风暴法是相互启迪思想、激发创造性思维的有效方法，它能最大限度地发挥每个员工的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案。
运用头脑风暴法只规定一个主题，明确要解决的问题。
这是海澜之家培训过程中需采取的方法，培训老师出一个实际案例，让员工讨论解决的办法，每个人都说出来，培训老师然后排除重复的、明显不合理的方法，重新表达内容含糊的方法。
对各个方法进行评价，选出最优处理方法。
4.角色扮演法
角色扮演模式，是以有效开发角色行动能力为目标的训练方法，在课堂上可以事先设定一项任务，完成这项任务所需各种人物出场，培训时，要求受训者扮演不同的角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾，其他员工当观众。
当表演结束时，后由观众对扮演者完成任务的情况进行评价，运用这种方法，可以帮助受训者处于他人的位置上考虑问题，可以体验各种人物的心理活动和相关业务操作，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提高处理业务的能力，进一步改变员工态度及培养员工解决问题的能力。
比如在给顾客介绍衣服的时候，顾客故意说一些为难的话语，来考核员工的随机应变的能力。
或是顾客拿着衣服故意来找茬，考核员工的处理问题的能力。
（四）加强人文关怀
人文关怀是现在企业发展的关键。
日本著名企业家松下幸之助曾说过：
“企业最好的资产是人。
”人是企业的决定性因素，是企业最有价值的财富，而人文关怀是这个财富的“守护神”。
1.关注员工的身体健康
来自五湖四海的员工，身体素质不同，要时刻关注员工的身体状况，在食宿方面给员工安排好，若员工有身体不适或突发事件，立即处理好。
2．关注员工的心理健康
首先，员工都是从很远的地方来到总部，要给员工安排较好的住宿条件，让员工得到身心的放松。
其次，在严格的培训考核下，员工本身就心里紧张，压力大，要时刻关注员工的情绪起伏，疏导员工的不良情绪，讲解晋升和发展空间大，给予员工精神上的鼓励。
最后，可以在培训期间，给员工举办生日PARTY，拍摄课件花絮，让员工对海澜之家有归属感和认同感。
六、总结
随着国内经济的飞速发展，一个企业能不能在激烈的市场竞争中取胜，将取决于它的人力资源，既劳动力队伍的素质。
要想在人才的竞争中取胜，国亨公司还必须不遗余力地改革人力资源培训体制，建立真正系统.科学的真正适合公司的培训观念和培训机制。
只有营造出良好的培训环境，员工才能更好更快的学习到新的知识和技能，并应用到企业的实际工作中去，最终达到企业和员工的双赢。
培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的氛围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业建设成学习型企业。
使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新战略创新、制度创新、市场创新，并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与个人的共同成长。
参考文献
[1]爱尔文·戈尔茨坦，《组织中的培训》，清华大学出版社，2003年5月
[2]高其勋，《中小企业培训的问题及对策》，中国培训，2001年08期
[3]郭京生，《企业岗前培训的阶段》，华北电力大学工商学院，2000年27期
[4]国汉海，《关于
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