论人事仲裁时效制度的建构研究与分析.doc

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论人事仲裁时效制度的建构

　　杜开林

　　一、问题的提出

　　某甲，原系某镇兽医站站长，后被免职。

1990年1月1日，某甲与该兽医站签订《留职停薪合同》，约定停薪留职期限为2年，并每年上交管理费。

合同期内，某甲未按约定交纳管理费;期满后，某甲亦未与单位续签留职停薪合同。

1992年7月3日，县林业局作出林副（1992）第66号文，对某甲予以除名，但没有书面送达。

2003年3月，某甲向某人事仲裁委提出人事仲裁申请，要求县林业局撤销除名决定，恢复人事及劳动关系并为其办理退休手续。

县林业局称，某甲早知道其被除名，现提出人事仲裁申请，已过仲裁时效，请求驳回申请人的申请。

仲裁委以超过仲裁时效为由，决定不予受理。

　　人事部《人事争议处理暂行规定》第十二条规定：

当事人应当在争议发生之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。

显然这一仲裁期间的计算应当是从权利人知道或应当知道权利受侵害时起算。

在本案中，一方面，由于没有书面证据表明某甲已知道其权利受到侵害，无法确定该60日应当从何时开始起算，为人事仲裁工作带来了法律上的难题;另一方面，作为申请人某甲在长达10多年后才行使权利，要求撤销其除名决定，显然也不利于已有法律关系的稳定。

　　实践中发生的越来越多的类似案件说明：

人事仲裁时效制度的建构势在必行。

　　二、时效与人事仲裁时效

　　时效是指一定的事实状态的存在持续地经过法定的期间而依法发生一定的法律效果的法律事实。

所谓“一定的事实”指权利的行使或不行使的情形;所谓“经过法定的期间”是指无间断的若干岁月;所谓“发生一定的法律效果”，是指因而发生权利的取得或丧失。

时效依其成立要件及其法律效果，可分为取得时效及消灭时效两种。

在我国各项大凡涉及公民的权利与义务的法律中，无不有鲜明的时效规定。

有时尤以消灭时效为甚，私法与公法概莫能外。

　　诚然，国家对公民、法人或者其他组织在自己的权利受到侵害行使救济权利时设定大量的时效义务，一旦权利人未按法律规定期间向对应的救济机关提出诉求，而是延期提出，该机关虽负有救济的法定义务，但因申请人未能及时提出，其就可根据法律的规定拒绝受理以启动救济程序，即使已经启动也可以驳回申请人的申请。

由此可见，从理论上讲时效制度的存在在一定层面是以牺牲权利人实体权利为代价的，在实质正义上是有所减损的。

如果从完全的实质正义角度出发，时效制度似无存在价值与合理性。

但事实正相反，时效制度的存在虽并非当然，的确有其存在的合理性，具有重大的制度价值。

一般时效制度存在的立法理由有四：

　　1.保护行为相对人，避免因时日久远，举证困难，致遭受不利益。

　　2.尊重现存秩序，维护法律平和和交易的安全;如果权利人长期不积极行使权利，将会使法律关系长期处于不稳定状态，由此会阻碍社会经济、秩序的持续稳定发展;因此，通过时效制度，则会使该不稳定局面得到解决，从而有利于稳定社会经济秩序。

　　3.如果权利人长期不行使权利，依时效制度规定就会发生丧失权利的法律后果，这样就起到督促权利人积极行使权利的作用，从而有利于加快资源的流转，发挥资源作用，促进经济发展。

　　4.简化法律关系，减轻法院负担，降低交易成本。

如果历时过久，就会发生证据湮灭、证人难寻、证据难以收集的法律困境，因此，实行时效制度，以时效届满代替证据，就可避免举证困难，有利于有关机关查明案件事实，正确处理纠纷。

　　综上所述，时效制度的存在具有重大的立法价值与普适性。

因此，作为牵涉与处理工作人员与国家机关因录用、调动、履行聘任合同，工作人员与事业单位之间因辞职、辞退以及履行合同或聘用合同，管理人员和专业技术人员与企业单位因履行聘任合同或聘用合同等发生争议的人事争议处理规则，其理应对仲裁时效作出科学的规定，即建立契合人事仲裁特性的人事仲裁时效制度，从而为公正及时处理人事争议，保护单位和个人的合法权益，保证单位和个人依法行使权利，维护社会的稳定提供制度保障。

　　三、人事仲裁时效制度建构的若干设想

　　最高人民法院法释[2003]13号《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的第一条规定：

“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

”第二条规定：

“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院起诉的，人民法院应当依法受理。

一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决的，人民法院应依法执行。

”随后最高人民法院在给北京市高级人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中明确指出：

“法释[2003]13号中‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。

人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律法规，但涉及事业单位工作人员的劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

”

　　由此可见，从最高人民法院角度出发认为，人事争议仲裁在一定方面虽具有其特性，但从某种意义上而言，人事争议仲裁的处理与劳动争议仲裁两者之间具有大量的可通性，除人事法律有例外规定，人事争议仲裁可以借鉴劳动争议仲裁作出处理。

人事仲裁时效制度，作为人事争议仲裁整体制度中的一个小部分，自然也就可以借鉴实践中相对发展完备的劳动争议仲裁时效制度作出规定与处理，当然也可以对其他相类似的时效制度有益部分予以吸取，如行政诉讼法的相关规定。

　　笔者认为，人事仲裁时效制度具体内容可规定如下：

　　1.提出人事仲裁要求的一方应当自人事争议发生之日起60日内向人事争议仲裁委员会提出书面申请。

仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。

法律另有规定的除外。

对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

　　2.人事争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

　　3.事业单位人事争议当事人向人民法院申请执行的期限为1年，自人事仲裁裁决书规定的履行期间的最后一日起计算。

　　4.事业单位人事争议当事人因不可抗力或者其他特殊情况耽误法定期限的，在障碍消除后的10日内，可以申请延长期限，由人事争议仲裁委员会决定。

　　5.事业单位人事争议的一方当事人作出辞职、辞退及履行聘用合同等行为时，未告知相对方的，申请仲裁期限可从相对方知道或者应当知道申请人事仲裁期限之日起计算，但从知道或者应当知道行为内容之日起最长不得超过两年。

　　6.一方当事人不知道另一方作出的具体辞职、辞退及履行聘用合同等行为内容的，其申请人事仲裁期限从知道或者应当知道该具体行为内容之日起计算。

该具体行为从作出之日起超过5年提起人事仲裁申请的，人事仲裁机构不予受理。

　　7.具有撤销请求权的事业单位或者工作人员自知道或者应当知道聘用合同撤销事由之日起1年内没有行使撤销请求权的，该撤销请求权消灭。

　　因不可抗力或者其他障碍不能行使撤销请求权的，撤销请求权时效中止。

自中止时效的原因消除之日起，撤销请求权时效期间继续计算。

　　在这个人事仲裁时效制度体系下，当我们再面对前述案件时，根据第6条的规定进而作出不予受理的决定自然也就有了法律的依据。

同时，也督促当事人积极行使权利，而不是一搁就长达10多年。