如何避免员工在离职交接期的工作懈怠情况.doc

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如何避免员工在离职交接期的工作懈怠情况？

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　　我公司是一家小的进口家电代理商，目前员工数有四五十人。

最近，我发现一线营业员会发生这样一种现象：

转正员工提出离职，按规定是提前一个月，但员工提出离职后，通常会马上进入懈怠状态，常常找借口请假，工作也不上心。

最近正是招人难的季节，离职员工的这种做法会导致工作很难开展。

　　请问：

如何该规避这种现象的发生？

案例分析：

1.进口家电代理商，目前员工40-50人；

2.一线营业员转正后辞职的“怪现象”；

3.招人难季节如果保证工作的持续；

个人见解：

   一线员工很多离职原因无外乎：

薪资、氛围、家庭急事儿这三项，所以我们找到员工离职的原因是关键：

    1.薪资问题：

有好的地方嘛，大家都会蹦一个前途，这个时候，走是必然的，很多时候，一线员工都是很单纯的，因为心不在这里了，所以懈怠是正常行为，作为基层管理人员，这个时候，则需要起到很大作用，因为懈怠的工作量，意味着有一些需要基层管理人员承担，所以这个特殊时期的绩效核算，对于基层管理人员来说，既是要提升业绩工作又要做到位，不是一件简单的事情，一般出现这样的情况下呢，我们对于该月的特殊情况，给予基层管理者足够的空间来发挥，比如说，单月店铺目标进行调整（离职员工的目标扣除），这样的话，对于基层管理者，多做了事情，不会出现了，绩效还更低的情况，从一名员工走了，避免不会带动其他员工走的现象；

   2.氛围问题：

由于基层管理者的个人管理风格问题，一线营业员内斗的问题等等产生的异动，这个时候，意味着这名提出离职的员工需要找工作，所以会出现经常请假的问题，这个时候，就需要我们平时做好人员储备了，而对于我们的经常做的就是，因为一线员工不可能给你储备那么足的人员，所以在正常情况下，我们一个片区给予若干个店铺进行储备人员，这个是其一，储备人员解决应急人员问题，第二：

因为有需求，所以，通常作为区域管理人员，对于本地区来说都比较熟悉，给予适当的去向建议，我觉得，这个对于区域管理人员并不是一个什么难事，或许交接工作的配合或者以后需要帮忙的地方也能帮到呢；其三：

谈心聊天：

懈怠的情况，很多时候都是一段时期内情绪或者观点的变化，作为一线营业员，很突出的特点就是年龄小，有个性，所以，作为大哥哥、大姐姐的我们，可以考虑给予谈谈心，通过自己的故事，启发或者给予建议，或许能够一定的作用；

   3.家庭急事儿：

这类，从人情角度，没话说，要走，而且是立刻的那种，手续这些，都不管的，所以我们在遇到这一类员工的时候，打开绿灯，有时候特事特办，终端的情形有N种，授权与信任基层管理人员，有时候是在做一项风险投资，有成功，有失败，这个要看HR看人准不准了；

   小结：

招人难，这个话题，从N年以前，一线员工就是招人难，而作为小公司来说，稳定的人员，是基础，所以，作为HR来说，定期或者有计划的招聘人员是预防这类的有效手段；

   作为小型企业的来说，不允许你人员储备，因为成本太高了，好吧，那么这个时候，我们只有抓内功：

薪资与福利上面做文章，而这个时候，因为薪资、福利都是比较稳定，不允许动，大动，甚至变动都不允许，这个作为管理人员，有的武器就是自己的言行了，一直以来，我都这么认为，作为基层管理人员，我们不仅要会干活，满足工作上技能的要求与指导下属，还要进行正能量的传播，因为员工离职，所以情绪、想法，都会有很多，这个时候，我觉得作为基层管理人员，谈谈心，得到你想要知道的原因，而作为一线营业人员来说，得到一些过来的经验，共赢的局面，我相信在接下来的管理工作中，能够帮助我们改善我们的不足，提升自己的管理水平，所以在处理这类问题的时候，依据我们的沟通来找到原因，寻求上级的资源支持，得到员工的认可，是一个带给考验我们基层管理人员考验的时候，也是一个提升自我的时机。