人力资源管理专业学生就业能力分析.docx
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人力资源管理专业学生就业能力分析
人力资源管理专业学生就业能力分析
摘要：
近年来，在我国高等教育向大众化阶段发展的过程中，大学生的就业能力存在很多不足，这些不足主要是由于高校人才培养质量与人才培养模式所存在的问题而导致的。
因此，如何提升人才培养质量成为现阶段我国高等学校值得关注的理论和现实问题。
通过对企事业单位管理人员和高校人力资源专业本科生的调查，很入了解了企事业单位对人力资源专业本科毕业生的能力需求以及学生对自身的认识，对高校人力资源管理专业实践教育的改革体系也有一定的建议。
关键词：
人力资源管理，就业能力，人才培养
Analysisoftheemploymentabilityofstudentsmajoredinhumanresourcemanagement
Abstract:
Inrecentyears,intheprocessofChina'shighereducationtothepopularstageofdevelopment,theuniversitystudent'semploymentabilityexistmanydeficiencies,thesedeficienciesismainlycausedduetotheuniversitypersonneltrainingqualityandtalenttrainingmodeinexistence.Therefore,howtoimprovethequalityofpersonneltraininginCollegesanduniversitiesofourcountryatthisstagetobecometheconcerntheoryandrealisticproblem.Throughtheinvestigationoftheenterprisesandinstitutionsmanagementpersonnelandthehumanresourcesprofessionalundergraduate,itisinunderstandingoftheenterprisesandinstitutionsofhumanresourceprofessionalgraduatesdemandabilityandstudents'understandingoftheirown,reformsystemofuniversityhumanresourcesmanagementprofessionalpracticeeducationalsohavesomesuggestions.
Keywords:
Humanresourcesmanagement,employmentability,personneltraining
一、企业对人力资源管理专业毕业生能力的要求
1人力资源管理工作所需的就业能力
1.学习能力。
人力资源管理在我国起步比较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其徐璈人力资源管理树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。
2.创新能力。
“创新是管理的生命力”。
创新能力包括工作创新能力和管理创新能力。
是人力资源管理者应当具备的重要能力。
具体是指在工作中能够根据工作任务实际，采取新的工作方法及工作流程，提高组织绩效。
能够根据管理团队的特点采取新的管理理念和管理方法，带领团队实现组织的发展目标。
建立能力评价体系，确定能力评价指标，引导学校、教师和学生从只是传授转向能力培养，对于学校、教师和学生都有十分重要的意义。
应当看到，能力培养需要学校和教师的共同努力，需要较长的时间和复杂的过程，更需要学生自身有意识的努力。
学校应当结合社会对人力资源管理专业人才的要求，调整现有的教学计划和教育模式，采取各种行之有效的方法和措施，加强教学过程中的实践环节，为学生提供多方位的时间机会，为学生能力提高提供帮助和支持。
学生在学习过程中要充分利用学校的各种资源，努力提高自身的基础能力和专业能力，实现自己的职业生涯发展目标
3.写作宣传技能。
如拟定相关文件、起草工作分析报告和劳动合同、员工调查问卷设计以及调查报告的撰写等，同时能够宣传好企业人力资源管理各项管理制度、政策和措施。
4.电脑操作技能。
如人力资源管理信息系统的建立与维护、绩效考评的量化与分析、薪酬福利系统的管理和人力资源管理管理软件的操作等。
5.法律应用技能。
指运动劳动法、合同法等法律法规拟定劳动关系管理制度、实行劳动合同管理等技能。
6.实践能力。
实践能力是人力资源管理专业学生必备的专业基本能力。
包括计算机能力、表达能力、计划能力和沟通能力。
计算能力是至人力资源管理工作中，各种数字计算的准确快捷。
沟通能力是指在人力资源管理功能工作过程中，与上下级及同事之间良好的沟通。
评价方式可以通过数字计算、总结报告检查、计划制定和人际关系进行评价。
7.培养人才：
培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。
具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。
8.影响力：
人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色，还必须具备一定程度的影响力，就像作为人力资源管理产品与服务的提供者与“营销员”，同样需要具备影响力一样，这种影响力主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。
9.团队合作：
团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才的有效方式。
同时为促进人力资源管理履行其对企业经营决策的支持，以及员工价值管理的职责，团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。
10.管理能力。
管理能力包括自我管理能力、团队管理能力、决策能力和执行能力。
自我管理能力是专业人才必需具备的基本能力，主要表现在纪律性、诚信度和自我约束方面具有较强的自我管理能力，遵守社会公德和组织纪律，能够暗中组织要求进行自我管理，是事业成功的保证。
团队管理能力、决策能力和执行能力，是管理者必备的能力，表现在建立团队、管理团队，确立团队方向及领导团队完成任务。
㈡人力资源管理毕业生需要具备的核心能力与基本技能
人力资源从业人员的核心能力包括，敬业进取精神、系统思维能力、情绪控制能力。
具体表现为决策能力、组织能力、规划能力、协调能力、激励能力、识人能力、用人能力、判断能力、应变能力、社交能力和创新能力等。
还需要具备专业技术技能、人际关系技能、写作宣传技能、电脑操作技能、法律应用技能等相关技能
1.专业知识能力。
需要掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；掌握人力资源管理的定性、定量的分析方法；具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；了解本学科理论前沿与发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。
2.实践能力。
指将专业知识转为实践活动的能力。
虽然是人力专业出身，但课本上的理论知识和实践还是有一定距离的。
3.影响力。
人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。
这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。
4.沟通能力。
人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领。
5.协调能力。
只有协调才能去的行动的一致。
人力资源管理部门组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。
同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。
6.信息能力。
信息对人力资源管理是分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策，人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。
只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。
所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。
7.危机处理能力。
对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张等一系列危机往往给企业造成巨大的损失。
二、人力资源管理专业大学生能力问题
㈠人力资源管理专业大学生面试能力差缺少应变能力与语言表达能力
1.面试能力差。
在我国应届生就业难的情况下，应届生求职应聘，只是准备了大学毕业证书和相关理论知识的面试，出现了大量应届生面试受挫的现象。
面试能力差构成就业难的主要原因。
面试是就业前的第一关，给企业留下深刻印象的环节。
应届生面试时更要重视实际能力的表现，包括言行举止、应变能力、理论知识的活学活用能力、语言表达能力、抗压能力、心里素质等。
2.沟通能力差。
新入职的应届生与外界的沟通能力有待于增强。
但企事业单位的各个职能单位种，人力资源管理部门是与员工沟通较多的部门，可见沟通能力在人力资源管理部门的重要性。
能否与员工就招聘、培训、绩效考核、薪酬和劳动关系等问题进行有效的沟通，直接影响着组织与员工之间的和谐关系。
3.团队意识不强。
人力资源管理活动的各个模块工作都需要本部门成员的团队精神合作完成。
个人单打独斗的时代已经远去，团队合作的还带已然到来我们徐奥德是团队精神。
人力资源毕业生应提高自身沟通能力和人际关系能力。
对每一个人来说提高沟通能力，学会处理人际冲突，是进入社会的必备技能。
美国哈佛大学教授戈尔曼指出，决定一个人是否成功的关键是情商能力，一个人的成功，20%归功于他的智商，80%归功于他的情商情商高就能保持良好的人际沟通有效避免和解决人际之间和组织内部的冲突。
㈡人力资源管理专业大学生计算机操作能力弱对常用软件不熟悉
刚刚走出大学校门的人力资源管理抓呢的学生大多从事的是基础性、事务性的工作，经常涉及一些图表或者文字材料的绘制和撰写，计算机办公软件的使用频率非常高，然而，用人单位的普遍反应是大部分应届生只熟悉一些简单的操作，对于常用的word和excel等软件的应用表现得很欠缺，很多学生实在工作后要用到这些软件才学的，这样会大大降低工作效率。
人力资源管理的相关岗位经常做一些图标或者文字材料，对办公软禁的使用频率非常高。
目前在校大学生大多是人手一部电脑，在设施配备方面是没有问题的，而为何会出现以上的结果，也是高校在教学方面应该考虑的。
㈢人力资源管理专业大学生实践能力欠缺很难将理论知识运用到实际工作中
人力资源管理专业是应用性较强的专业，该专业的毕业生所从事的工作具有一定的灵活性。
很多参加工作的毕业生反映，在学校学习的理论知识很难运用到实际的工作当中。
比如人力资源管理工作者需要与员工进行沟通的地方较多，沟通能力是从事人力资源管理工作应具备的能力之一。
但学生在学校学到的更多是关于沟通的理论知识，很难在实际的工作中有用武之地，其沟通能力的形成往往是后来的工作中摸索出来的。
因此，学校的书本理论还需要与企业的实际情况联系起来。
三人力资源管理专业大学生能力不足的原因
1政府传统的管理体制束缚了学校管理者的主动性创造性影响了管理效能
就业问题无论是由总量矛盾还是结构性矛盾引起的，都与政府的政策调控和制度设计有关。
政府用行政手段直接干预高等教育资源的分配导致了教育资源市场失灵与结构失衡，对现在这种局面，政府应主动承担起调控市场的职能，尊重高等教育人才培养的客观规律，控制高等教育的规模，督促高校加强内涵建设、提高培养质量，以适应经济发展对人力资源结构的要求。
就业的状况与水平直接受到现有的就业制度的深刻影响，各地在用工制度、就业保障制度、就业服务制度、辞职退休制度等方面，还存在不规范、不统一和不完备等问题。
另外政府的促进高校生就业的政策设计上，仍然是以开展某项活动、投入多少资金达到何等规模为主，流于形式和表层，对影响毕业生就业的根本性因素和关键性问题缺乏深层破解，缺少科学化、体系化、常态化的制度建设。
政府在政策和制度层面的疏失是导致高校毕业生就业难的重要原因。
要保证落实好高校毕业生的就业政策，需要有完善的配套政策加以支持。
但现在现实中这方面却比较薄弱。
例如，对以灵活方式就业，到几层就业的高校毕业生，在教育部、人事部等5部委2007年联合发布的5项促进大学生就业的政策中就要求“要在户籍管理、劳动关系形式，社会保险缴纳和保险关系接续等方面提供保障。
”国务院也要求“各城市应取消高校毕业生落户限制”，但各地方对此项政策的执行极为消极和不统一，影响了大学生就业流通渠道的畅通，带来择业过程中毕业生和家长的心里疑虑。
对大学生就业政策制定的合理性和实际运作中的得失情况，政府没有给予足够的重视，只管出台政策，却不注意评估反馈，造成不能及时修正就业政策的偏差，也不能监督政策的执行过程和执行效果问题，也造成社会反向度和参与度不足。
这就影响了就业政策的公信力，大大削弱了政策惠及毕业生就业的实际能力。
2高校人力资源专业师资力量薄弱、教学手段单一、缺乏实践环节
1.教师实践经验缺乏。
人力资源管理专业是一个相对年轻的专业，教师队伍普遍缺乏系统的实践经历，教师学历水平比较高，但当前许多职校教学师资队伍数量不足，力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。
人力资源管理专业一般由过去的劳动管理或人事管理专业发展而来，大多数开设人力资源管理专业的职业院校都面临着相同的问题；专业开设时间不长但招生规模增速过快；认可教师对于本专业的实践教学经验明显不足，很多教师是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，而年轻教师虽然有专业背景，但缺乏实践经验。
因此在指导学生实践方面缺乏必要的能力，影响实践指导效果。
而人力资源管理专业的实践性非常强，割企业需要的是具有一定实际操作能力和工作能力的人才，因此对缺乏实践经验的教师来说，在实践教学过程中显得力不从心，导致实践教学效果欠佳。
2.教学方式方法过于单一。
由于受到传统教学理念的影响，很多高校在人力资源管理专业的教学过程中仍然偏重于理论教学，重课堂教学而轻实际操作的现象普遍存在，且在教学的方式方法上也过于单一，固守教师在课堂上信息的单向传递，而不重视学生的主动参与，这样的教学方式很难提高学生的学习兴趣，教学效果差，同时也无法满足社会对人力资源人才的要求。
这种传统的“满堂灌”教学不仅没哟发挥教师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接受，进而失去学习的积极性。
甚至有些学生让你为学习本专业的目的仅在于通过考试或获得学分，完全忽视学生的根本目的在于获得知识和技能。
这种教学方法的种种弊端已经无法满足只是经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，便客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的职业素养和创新思维。
另外，教师所使用的教学工具陈旧，教学手段单一，使得教学效果不佳，导致学生对专业知识的掌握仅仅停留在理论知识的简单记忆，分析解决问题的能力欠缺，仅仅局限于应付考试而已。
3.实践教学所占比重严重不足。
人力资源管理专业是综合性很强的应用型专业，这就需要增强学生分析问题和解决问题的能力，加强学生应用技能培养。
但多数职校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先实践教学课时在总课时中所占比重过低，有的仅为1/3或、1/4且时间安排不妥当，往往只在毕业前进行。
其次时间经费不足，实践教学形式单一，把实习代替了中隔实践教学环节，实践地点过于分散，实行“放羊式”管理，明显存在着对实践教学重视程度不够的问题，另外现在有的教学方法注重培养学生的机械记忆能力，一味的灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，导致学生只会死记硬背不会实际操作，没有设置科学合理的课程体系，实践教学的课时设置严重不足，教学设置的内容也流于形式，很难满足高级应用型人才培养的目标。
㈢人力资源专业学生缺乏实践经历对待工作较为死板缺乏创新性
创新精神的强弱，创新能力的大小直接决定着创新工作水平的高低和成效的好坏。
因此，在工作中要苦练内功，努力提高自身的创新工作能力。
一是要加强学习。
知识贫乏就没有创新的基础,因为创新要以继承为条件,决不是无根之木,无源之水。
所以要养成读书的习惯,努力学习新兴科学知识，不断学习，不断积累，使自己的知识水平始终处于时代的前沿。
二是要培养创新意识。
只有创新意识强,才会自觉地提高自身的创新能力,培养创新意识。
既然是创新，也就没有先例可以借鉴，要创新就必须敢于向旧传统提出挑战,如果患得患失，怕担风险，就不可能有创新。
因此，必须不怕困难,不怕挫折,锻炼自己敢于胜利的坚强意志。
三是要创新思维。
更新观念，创新思维，是推动创新的先导，培养创新思维是提高创新能力的重要途径。
创新思维要求对问题善于进行多方位、多角度、多手段的探讨,进行比较分析,从中寻找解决问题的最佳方案。
在实际工作中要一切从实际出发，自觉地把思想认识从那些不合适宜的观念、做法和体制中解放出来，跳出传统思维。
四是要勇于实践。
实践出真知。
创新能力是在长期创新实践中不断提高的,只有积极加实践,不断总结新鲜经验,包括失败的教训,才能提高自身的创新能力。
只有不断实践,不断总结,我们的创新能力才会不断提高。
四、提升人力资源管理专业学生能力的对策
㈠通过对人力资源管理毕业生个人素质的培养增强就业竞争力
个人素质的培养主要有以下三个途径：
家庭、学校和社会。
我们应该加强学校教育的同时还要看到家长的价值观和教子观、社会环境对学生的重要影响。
要做好学笑思想教育工作，必须要协调好学校与家庭二者的关系，加强联系和沟通。
要从制度的角度固定学校与家长思想政治教育联系，端正教育思想，保证教育的一致性，及时沟通情况保证教育的共性，支持班级学校的活动，保证教育的两面性。
高校在人才培养方面的最终目标是学生能够适应社会和市场的需求，顺利就业，以服务于经济发展。
地方高校在培养目标中应该详细到具体的地区，根据地区经济发展的实际情况，有针对性的设置相关的课程。
进行实践教学。
同时，人才培养目标中对于就业领域的定位也要准确，目前，高校人力资源管理专业的课程设置上要是面向企业的，如果学生要在党政机关、事业单位就业，还应辅修相关其他课程并取得相应的学分，这样有助于学生更好地理解专业要求。
在专业课程的设置上，要注重理论联系实际，一方面专业基础课要注重其基础性和理论性，教师在教学过程中要确保学生掌握理论知识:
另一方面，专业课的设置上要强调该专业的专业性，体现该专业的竞争优势，比如工作分析、人员测评、绩效管理、员工关系等课程要注重其实践性，着重锻炼学生的实际操作能力。
2强化人力资源管理在校生的实践经验对工作中出现的问题以及解决方法进行模拟
1.人才培养目标与定位。
专业人才培养目标是制定人才培养计划时面临的首要问题，是专业课程改革的基础，也是确定人才培养规格和特色的关键。
地方高校应立足于当地、承担着为地方经济和社会发展提供生产和管理人才的任务，这也符合学生目前就业的实际情况。
因此，地方高校人力资源管理专业的人才培养应坚持以当地的经济建设和社会发展为主要的服务对象，坚持为当地的企业，尤其是中小型企业培养应用型的人力资源管理专门人才。
在人才培养上，地方高校的人力资源管理专业应强调“厚基础、宽口径”使学生系统掌握管理、经济与法律等方面的基础知识、全面掌握人力资源开发与管理的基本理论和操作技能、拓宽学生的基础知识，同时突出能力训练，注重培养学生的只是综合应用能力、创新能力和适应社会的能力、使学生能够分析和解决企业人力资源管理的实际问题
2.实施多元化教学方法。
教师在教学过程中要引导学生自主学习，培养学生学习的主动性，在教学过程中要注重增加学生课堂参与的环节，通过案例教学、情景模拟、专题讨论、游戏活动等方式，将理论知识更好地融入其中，使枯燥的理论生动形象，提高学生的学习积极性，注重培养学生的思考能力和各种工作技能。
、人力资源管理是一门管理艺术，教师应提高自身授课技巧，有针对性地传授学生各种技能，以适应市场对该专业人才的要求。
3构建系统化和完整的实验教学体系增强人力资源管理学生的个人能力
1.师资队伍建设。
大部分毕业生认为专业教师应具备丰富的企业人力资源管理经验、扎实的人力资源管理理论基础和一定的人生阅历。
因此，在教师队伍建设上，学校应在实践能力和理论水平两个层面对教师进行培养。
同时聘请一些具有十周年经验的人力资源管理从业人员来校授课，让学生真切了解人力资源管理的工作情况。
此外为了提高教师理论水平学校还可以为教师参加学术交流活动、访学和在职锦绣提供便利条件。
2.建立本科生校外成长导师制度。
校外成长导师制度即为本科生推荐和聘请校外企事业单位管理人员当导师，指导其专业学习和能力培养。
通过调查发现，在同学们心目中，校外企事业单位管理人员最擅长的是沟通协调能力和实际操作能力，这恰恰是在校学生比较欠缺的，也是最希望得到指导和帮助的。
因此，应该有针对性地在这些方面让校外成长导师对学生进行指导和帮助，迅速弥补因他们的“短板”。
简历校外成长导师制度拉近了学生与社会的举例，可以帮助他们更清晰的认识形势合理定位。
3.鼓励本科生参与科研项目。
一般来说，本科生由于各方面条件的限制，很少参与到科研项目中来，主要是以理论学习为主。
这样往往造成学生所学理论知识与实践结合不足，动笔能力强，动手能力差，不能很好的学以致用。
所以学校应该积极为本科生参与科研项目创造太哦间，并给予相应支持，比如创办创业计划大赛、商业挑战赛等实战模拟比赛，鼓励研究生导师吸收本科生假如科研项目团队，利用真实课题指导本科生进行课程设计或毕业设计。
如果本科生能更多的参与到科研项目中来，他们所学习的理论知识就有了实践的舞台，专业能力就可以得到更大的提高，同时也增强了自身的就业竞争力。
4.组织开展企业实地考察。
组织学生利用课余时间和寒暑假到企业实地考察，从而增加学生的感性认识，培养学生独立工作的能力。
其好处既是减轻了学校集中组织学生实习的压力，又使学生很好的利用了时间，增加了社会实践经验，对学生的发展和成长具有不可小视的作用。
5.建立人力资源实习基地。
根据调查，绝大部分同学都很看重实习机会，也希望学校和教师能多为他们提供一些这样的岗位，尤其是跟所学专业相关的一些实习机会。
学校可以与一些企业简历长期合作关系，把这样的一些企业作为专业实习基地，一方面可以为学生提供更多更有价值的实习机会，另一方面企业也有了稳定的资源库。
建立长期稳定的实习基地有利于教师对学生有的放矢的指导，也便于学生积累工作经验。
可以通过企业联合办学或者是与企业签订合作和研究项目的方式来简历这样的实习基地，这样的好处就是既为企业培养了人才又为实践教学和学生就业打下了基础。
6.开设人力资源管理模拟试验
模拟实验是一种亲验性的教学方法，能够模拟公司真是运作的情景，反映人力资源管理的具体环节，如招聘所包括的面试、笔试、素质测评工作和方法的应用。
通过模拟实验，能够帮住学生学会撰写巩固总说明书、劳动合同等操作文案，优化设计绩效考核方案和薪酬方案。
让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中，逐步提高决策水平，培养分析和解决实际问题的能力。
五、总结
人力资源管理专业作为一个新兴、独立的专业，其毕业生具有比较系统的人力资源管理知识，具有先进的人力资源管理理念，因此具有其他专业学生不可比拟的优势。
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