研发人员KPI绩效指标考核可编辑范本.docx
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研发人员KPI绩效指标考核可编辑范本
技术研发人员绩效考核
4．1技术部关键绩效考核指标
序号
ＫPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
工作目标按
计划完成率
年度
×１00%
技术部
２
技术创新使标
准工时降低率
年度
×100％
财务部
3
技术创新使材
料消耗降低率
年度
×10０％
财务部
4
技术改造
费用控制率
年度
×100%
财务部
5
重大技术改进
项目完成数
年度
当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数
技术部
6
技术服务满意度
年度
对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值
人力资源部
7
外部学术交流次数
年度
当期进行外部学术交流的次数
人力资源部
8
内部技术培训次数
年度
考核期内进行内部技术培训的次数
人力资源部
４.2研发部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义／公式
资料来源
１
研发项目阶段
成果达成率
年度
×1００％
研发部
２
科研项目
申请成功率
年度
×10０％
研发部
３
研发成本控制率
年度
×100％
财务部
4
新产品利
润贡献率
年度
×１0０％
财务部
５
项目开发
完成准时率
年度
×10０%
研发部
６
科研课题完成量
年度
当期完成并通过验收的课题总数
研发部
7
科研成果
转化效果
年度
当期科研成果转化次数
研发部
8
产品技术稳定性
年度
投放市场后产品设计更改的次数
研发部
9
试验事故
发生次数
年度
当期试验事故发生次数
研发部
４。
3技术部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
技术部经理
部门
技术部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
部门工作计划完成率
20%
部门工作按计划100%完成
2
技术改造费用控制率
１５％
技术改造费用控制率在 %以下
3
部门规章制度建设
10%
部门制度建设完善并得到100%执行
4
标准工时降低率
1０％
技术创新使标准工时降低率达到%以上
5
材料消耗降低率
10％
技术创新使材料消耗降低率达到 %以上
6
技术改进项目完成数
10%
重大技术改进项目完成数在 项以上
７
技术方案提交及时率
5%
技术方案提交及时率达到100％
8
技术方案采用率
5％
提交的技术方案被采用的比例达到 ％以上
9
外部学术交流次数
5%
考核期内进行外部学术交流的次数在 次以上
１0
内部技术培训次数
5%
考核期内进行内部技术培训的次数在 次以上
１1
部门员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1。
技术方案提交及时率
技术方案提交及时率=
×１００%
2。
技术方案采用率
技术方案采用率=
×１０0％
3。
员工管理
部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期:
签字:
日期:
签字:
日期：
4.４ 研发部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
研发部经理
部门
研发部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
ＫＰI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
研发项目阶段
成果达成率
15%
研发项目阶段成果达成率在 %以上
２
项目开发
完成准时率
１5％
项目开发完成准时率在 %以上
3
部门规章
制度建设
１０％
部门规章制度建设完善并得到1００%执行
４
研发成本控制率
10％
项目研发成本控制率达 ％
5
新产品投
资利润率
１0％
新产品投资利润率在 %以上
６
新产品利
润贡献率
10%
新产品利润贡献率在 %以上
7
科研成果
转化效果
10%
本年度实现科研成果转化在项以上
８
开发成果
验收合格率
5%
开发成果验收合格率达到10０%
9
科研项目
申请成功率
5％
科研项目申请成功率到达到%以上
10
试验事故
发生次数
5%
试验事故发生次数在 次以下
11
部门员工管理
５％
部门员工绩效考核平均得分在分以上
12
产品技术
重大创新
加分项
每次酌情加５~10分
本次考核总得分
考核
指标
说明
1。
新产品投资利润率
新产品投资利润率＝
×１00%
2.开发成果验收合格率
开发成果验收合格率=
×１00％
3。
产品技术重大创新
指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白,经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分
被考核人
考核人
复核人
签字:
日期:
签字：
日期：
签字:
日期：
4.5 技术研发人员绩效考核方案
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编 号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
项目结束/年度
月/季/年度
月／季／年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
研发人员
新产品开发周期
实际开发周期比计划周期提前 天
3０
技术评审合格率
技术评审合格率达到１00％
２５
项目计划完成率
项目计划完成率达到１00%
2０
设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数少
于 次
15
研发成本降低率
研发成本降低率达到 %以上
10
技术人员
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率达到 %以上
３0
技术方案采用率
技术方案采用率达到 %以上
25
技术改造费用控制率
技术改造费用控制率达到%
2５
技术服务满意度
相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上
10
技术资料归档及时率
技术资料归档及时率达到1０0%
１0
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
３０
有
24
一般
18
无
6
３0
工作积极性
非常高
25
很高
20
一般
15
无
5
２５
团队意识
强烈
25
有
２0
一般
15
无
５
25
学习意识
强烈
２0
有
1６
一般
12
无
4
20
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
2０
判断能力
非常强
2０
较强
16
一般
12
较弱
4
２0
计划能力
非常强
20
较强
16
一般
１２
较弱
4
20
创新能力
非常强
1５
较强
12
一般
８
较弱
3
１５
学习能力
非常强
15
较强
1２
一般
8
较弱
3
15
应变能力
非常强
10
较强
８
一般
6
较弱
2
10
理解能力
非常强
１0
较强
８
一般
6
较弱
2
10
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者
部门
岗位
考核者
部门
岗位
指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩
70%
工作态度
１5%
工作能力
1５%
合计
10０％
特别加分事项
分数
证明人
注:
特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：
出色完成工作任务 □符合要求:
完成工作任务□尚待改进:
与工作目标相比有差距
考核者:
被考核者:
年 月日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环.这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段．
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标.
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标.
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
２。
结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标.
（二）绩效结果运用
１。
薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在９５分以上的，薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在８0分到95分（含）的,薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限.
③年度绩效考核得分在60分到8０分（含）的,薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在6０分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限.
２．培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训.年度绩效考核得分在７0分（含）以上的员工，可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加.年度绩效考核得分在６0分（含）以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训.
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。
申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件,首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的1０个工作日内明确答复申诉人。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
第5章采购供应人员绩效考核
５.1采购部关键绩效考核指标
序号
ＫPI指标
考核周期
指标定义／公式
资料来源
1
采购计划完成率
季/年度
采购/仓储部
２
采购订单
按时完成率
季/年度
采购/仓储部
3
成本降低
目标达成率
季／年度
财务部
４
订货差错率
季／年度
生产/质检部
5
采购资金节约率
季／年度
财务部
6
采购质量合格率
季/年度
生产部
7
供应商履约率
季/年度
5。
2 供应部关键绩效考核指标
序号
ＫPＩ指标
考核周期
指标定义／公式
资料来源
1
采购计划完成率
季／年度
供应部
2
到货及时率
季/年度
供应部
3
采购质量合格率
季/年度
供应部
4
供应商开发
计划完成率
季/年度
供应部
5
采购成本降低
目标达成率
季／年度
供应部
６
物资供应及时率
季/年度
供应部
7
物资发放准确性
季/年度
考核期内物资发放出错的次数
供应部
8
物资保管损坏量
季/年度
物资保管损坏量折合成金额计
供应部
9
运输安全
事故次数
季/年度
物资供应运输过程中发生安全事故的次数
供应部
5。
3采购部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
采购部经理
部门
采购部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
１
采购计划完成率
２0％
考核期内采购计划完成率达到 ％以上
2
采购成本降低
目标达成率
１5％
考核期内采购成本降低目标达成率达到%
3
采购部门管
理费用控制
10%
考核期内控制在预算范围之内
4
采购及时率
10%
考核期内采购及时率达到 %以上
5
采购质量合格率
10%
考核期内采购质量合格率达到１0０%
6
采购计划
编制及时率
10％
考核期内采购计划编制及时率达到％
7
供应商开发
计划完成率
1０％
考核期内供应商开发计划完成率在%以上
8
供应商履约率
5%
考核期内供应商履约率达到 ％
9
供应商满意率
5％
考核期内供应商满意率在 %以上
１0
员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.采购及时率
采购及时率=
2.采购计划编制及时率
采购计划编制及时率=
被考核人
考核人
复核人
签字:
日期:
签字：
日期：
签字:
日期:
5。
4 供应部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
供应部经理
部门
供应部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPＩ指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
采购计划完成率
20%
考核期内采购计划完成率达到100%
２
供应商开发
计划完成率
1５%
考核期内供应商开发计划完成率达到 %
3
采购质量合格率
10%
考核期内采购质量合格率达到１00%
4
部门管理
费用控制
１０%
考核期内部门费用控制在预算范围之内
５
采购成本降低
目标达成率
10％
考核期内采购成本降低目标达成率在%以上
6
供应计划
编制及时率
5％
考核期内供应计划编制及时率在％以上
７
物资供应及时率
5%
考核期内物资供应及时率达到10０%
8
物资发放准确性
５％
考核期内物资发放出错的次数控制在 次以内
9
供应商交
货及时率
5%
考核期内供应商交货及时率达到 %
1０
物资保管损坏量
5%
考核期内物资保管损坏金额控制在元以内
11
运输安全
事故次数
5%
考核期内运输安全事故次数控制在 次以内
12
员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在 分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期:
签字：
日期:
签字:
日期:
5．５ 采购人员绩效考核实施方案
方案名称
采购人员绩效考核实施方案
受控状态
编号
一、目的
为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定采购人员绩效考核实施方案。
二、遵循原则
（一）明确化、公开化原则
考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。
同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。
（二）客观考评的原则
明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩．做到“用事实说话”,考评一定要建立在客观事实的基础上。
其次要做到把被考评者与既定标准作比较,而不是在人与人之间进行比较.
（三）差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性，激励员工的上进心。
（四）反馈原则
考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步，说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。
三、适用范围
适用于本企业采购部人员,以下人员除外.
① 考核期开始后进入本企业的员工.
② 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
③因公伤而连续缺勤七十五日以上者。
④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员.
五、采购绩效考核实施
（一）采购人员绩效考核指标
采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行,并用量化指标作为考核的尺度.主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。
量化指标如下表所示。
采购人员绩效考核指标
绩效考核方面
权重（％）
考核指标/指标说明
时间绩效
15%
停工断料,影响工时
紧急采购（如空运）的费用差额
品质绩效
１5％
进料品质合格率
物料使用的不良率或退货率
数量绩效
30％
呆物料金额
呆物料损失金额
库存金额
库存周转率
价格绩效
30%
实际价格与标准成本的差额
实际价格与过去平均价格的差额
比较使用时价格和采购时价格的差额
将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较
效率绩效
１0%
采购金额
采购收益率
采购部门费用
新开发供应商数量
采购完成率
错误采购次数
订单处理时间
（二）绩效考核周期
采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核;对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。
（三）绩效考核方法及说明
采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的7０%，日常工作表现考核占30%。
两次考核的总和即为采购人员的绩效。
采购人员绩效考核计算方式如下：
采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×3０％
（四）绩效考核实施
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部,人力资源部汇总并统计结果,在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人.
（五）考核结果应用
考核结果分为五个层次（划分标准见表）,其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
绩效考核结果等级划分标准
杰出
优秀
中等
需提高
差
A
Ｂ
C
D
E
8５分以上
８5分以下~７５分
75分以下~65分
65分以下~5０分
50分以下
根据员工绩效考核的结果,可以发现员工与标准要求的差距,从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高,最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。
（六）绩效考核实施工具
对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。
采购人员绩效考核表
项目
权重
等级说明
自我评分
综合得分
杰出
优秀
中等
需提高
差
定量指标
时间绩效
15%
品质绩效
15%
数量绩效
30％
价格绩效
30％
效率绩效
１0%
定量指标权重为７0%
定性指标
责任感
30％
合作度
30%
主动性
２0％
纪律性
20％
定性指标权重为30%
综合得分
考核补充:
考核人:
被考核人:
考核日期:
年 月日
等级标准说明表
项目
考核指标
指标等级划分说明
杰出
优秀
中等
有待提高
急需提高
时间绩效
是否导致停工
从不
没有
无记录
3次以下
３次以上
品质绩效
进料品质合格率
100％
90%
85%
65％
６０%以下
物料使用不良率
0
5％以下
5％－10%
10%-15％
１5%以上
数量绩效
呆料物料金额
万元以下
~万元
～ 万元
～万元
万元以上
库存周转率
％以上
％～%
%~ ％
%～%
%以下
价格绩效
采购成本降低率
%以上
%～%
%～ %
%~ %
％以下
采购价格降低额
万元以上
~万元
~ 万元
~ 万元
万元以上
效率绩效
采购完成率
％以上
%~％
%～％
%~%
%以下
订单处理时间
升级会员 