特殊挖人和辞退员工案例.doc
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特殊挖人和辞退员工案例
案例一：
小企业招聘中如何挖到顶级人才？
小企业招聘中如何挖到顶级人才？
大企业在吸引顶级人才时，确实有很大的优势，
当面对大企业开戮人才竞争时，很多小企业或退避三舍，或退而求其次。
难道顶级人才
对于小企业，就只是一个梦么？
解析：
员工关注企业的方方面面，但最关键的应该是三个因素：
即薪酬待遇、文化氛围、
发展平台:
1.薪酬待遇：
是员工很为看重的因素，但未必是顶尖人才看重的唯一因素。
如同经
常有HR解释招不到人是因为薪酬待遇的问题，哪么请问你们单位的薪酬是本地最低还是
行业最低?
如果薪酬待遇最低的企业还能招到人，还能生存，哪么为什么你的企业招不
到人？
2.文化氛围：
企业文化氛围是一个企业中的特殊的文化气氛和情调，它是一定文
化的具体体现，虽然看不见摸不着，但可以被感觉得到。
它通过强化企业文化，影响着
企业的日常管理、员工的价值理念和企业的生产经营效率。
企业文化氛围的形成是企业环境氛围、企业精神氛围、企业制度氛围三种因素共同
作用的结果。
（1）企业环境氛围：
企业环境氛围是指企业通过直观的（这里似乎又是看得见摸得着
的）外显的环境所反映出来的风格和情调。
它通过企业的厂区、车间和办公室的环境布
置、装饰效果、宣传栏、标语口号以及员工的服饰、生活设施、文化设施等表现出来。
（2）企业精神氛围：
精神因素是企业文化的重要内容，是指企业从企业家到普通员
工所表现出来的整体精神风貌、理想追求、价值取向，包括员工对待日常工作的基本态
度，员工之间进行交流的方式，企业对员工的满意度，员工对企业的忠诚度等。
企业精
神氛围是企业文化氛围的重要组成因素。
（3）企业制度氛围：
企业制度氛围是企业文化强制性的集中体现，它是指企业各项
政策、规章制度及贯彻执行方式，它虽然体现了一定的强制性，但在企业文化的管理过
程中，其强制程度随着员工价值理念的逐步强化而减弱。
企业环境氛围、企业精神氛围、企业制度氛围是企业文化氛围的三要素，在这三要
素之中精神氛围占主导地位，其他二者通过影响人的精神间接地强化员工的价值理念，
它们辅助精神氛围。
三要素的有机结合和相互统一构成了企业的文化氛围。
3.发展平台：
企业给予员工展示才干及提升技能的机制，对有上进心的员工来讲，是一种比目前的薪酬待遇更能吸引的因素。
所以小企业应围绕上述三个方面，实施差异化策略，薪酬可以留人，但对顶尖人才
来说，企业文化和发展平台较之更具竞争力，不妨在这二个方面下点功夫。
案例二：
特殊人员的考勤如何管理较好？
特殊人员的考勤如何管理较好？
背景条件：
1、这些人员业绩较好，公司不愿因考勤的问题而上纲上线去辞退
2、这些人需要相对宽松的环境，以有利于其创作设计
3、采取迟到罚款及迟到记录公示均无效，似乎对钱对面子均不在乎，照迟不误
4、经常迟到的现象已严重影响公司的氛围
解析：
针对如此特殊的群体，可以这样处理：
1、不看过程只看结果。
也就是，考勤怎么
样少管或不管，但工作结果一定要更加突出。
2、加大考核工资额度。
在现有基础上，
提高绩效工资的额度，同时，加严考核条件，以此来约束其行为到工作上来。
3、分别
处理。
建议对部分愿意遵守公司考勤规定的人员纳入正常人员行列管理；对不愿遵守的
但服从增加考核工资的则特殊处理；对其他这样的特殊人员则协商离职办理。
4、沟通
教育。
以上特殊处理需要经过公司领导讨论和批准，对他们特殊人员要明事理的宣传，
对其他普通员工也要进行解释性的宣传，这是公司实际管理的需要。
案例三：
学历造假，可以辞退怀孕女员工吗？
我现在有一个特别纠结的问题，我们一个员工刚刚怀孕两个月，但在公司普查学历
中发现其提供的学历是假的，员工也承认，但是表明我现在怀孕期间，公司如果辞退，
就仲裁，请问这种情况下公司可以依法辞退员工吗？
会有风险吗？
还有她这个是二胎，
但到现在为止也没有准生证，是合法的吗？
解析：
其实这个问题不必太纠结啊。
你先确认以下几个点：
1、员工学历造假在你们的公司制度里是属于重大违纪吗？
2、对这个重大违纪，公司制度的处理方法是什么？
3、该员工有没有培训、签名的记录？
如果以上答案是肯定的，依照《劳动合同法》第三十九条第二款，你们可以解除该
员工的劳动关系；但是存在的风险是员工会因此去仲裁，如果公司败诉，可能会存在支
付经济补偿的风险；
如果以上答案是不那么肯定的，你们不能以此为由解除该员工的劳动关系；
本人建议：
对于这种比较特殊的情况，你们可以根据公司规章制度对该员工进行相
应的处罚，比较警告、记过等，但不要解除劳动关系，这样一方面员工也受到了相应的
处罚，另一方面也相对保证了公司及员工双方的利益；至于是否有准生证的这个问题，
这个应该由咱们的计生系统去进行处理，咱做好咱自己的企业，不要随便去抢别人公务
员的饭碗吧。
你说呢？
律师意见：
招工时是否明确表明学历方面的要求，如果没有明确向劳动者提出，而劳动者在实
际工作中已经适应了工作环境、工作要求，完成了工作，用人单位并没有发现劳动者存
在不足，则不能仅一学历虚假为由主张劳动合同无效。
案例四：
通过技能测评，以不能胜任现工作辞退员工的处理方式
方式1：
调岗，但员工不喜欢要调的岗位，不愿意去上岗，公司可以合理辞退吗？
方式2：
员工要求赔偿金1个月工资，其实员工合同签订1年，工作了8个月左右，赔
偿金的算法这样合理吗——平均月工资/当月的出勤天数*按合同签定日起上班的月份=赔
偿金
对于方式1、2，公司该怎么处理（提问者：
漠00然）
解析：
1、公司可以辞退，但是否支付补偿金需要具体分析。
2、计算方式有误。
具体理由如下：
首先，贵单位需在制度中明确岗位相应的技能要求，并明确将技能测评作为员工不
能胜任工作的依据。
且该制度需履行必要的民主程序并已告知劳动者。
若未明确或举证
不能，则单位不能以不胜任工作解除合同。
其次，被确定为不胜任工作，用人单位可以进行调整岗位或者进行培训。
此时的调
整岗位是强制的，不需要征求劳动者的意见。
劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更
与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工
作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
”但单位应当证明调岗理由
的充分性与合理性。
对于劳动者拒不执行调岗的，单位可以发放书面《调岗通知书》、
《上班通知书》，劳动者拒不到岗上班的，可以依据企业管理制度进行处罚。
若以严重
违纪辞退员工，则不需要支付违约金。
再次，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用
人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以
解除劳动合同。
但需要依照劳动合同法46条之规定，支付补偿金。
最后，关于补偿金的计算，依照劳动合同法47条之规定，每满一年向支付一个月工
资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。
本条所称月工资是指劳
动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。
律师意见：
回复一：
1.能不能调岗，要看在合同书上的签订情况，上面写明的具体的岗位，除
非有明确的标准，证明其不能胜任工作，才能调岗，否则不能调岗，也不能辞退。
如果
强行辞退，属于违约，以2个月工资标准赔付经济赔偿金。
2.如果符合可以调岗的情况，
员工拒不到岗，看看公司的管理规章制度上，这个算不算严重违反公司规定，是不是属
于可以辞退员工的情况，如果属于，公司可以辞退该员工，并且不用支付补偿金。
3.如
果劳动者与公司一致同意解除劳动合同，可支付一个月的经济补偿金。
回复二：
因不满12个月，估计他的工资不属于高工资，工资标准为前几个月的平均
工资。
案例五：
如何确立工伤？
我们是销售类型公司，人员100来号人，因为员工牵涉出差的比较多，我们出差的
考勤方式就是给经理和行政发一份邮件。
告知出差时间和地点，然后就可以外出，外出
的时候是以手机上安装的工作助理进行手机签到打卡的，那么如果员工在外出期间发
生碰擦或者意外事故了，能否算工伤？
如何才能认定是工伤的标准，如果在公司本地期
间，上下班的时候发生车祸了等情况是否也属于工伤？
解析：
1、作为企业的管理部门，还是要严格地规定和规范工伤管理工作，不得马虎。
2、对于销售人员的工伤，一定要明确：
（1）是否是工作时间，如一般意义上的上
班时间；
（2）是否属于工作的原因而工伤，在具体的那个地方发生的；（3）是否及时
申报，与公司的工伤管理部门进行报案，如果不及时报案，超过工伤发生时间的24小时
也不能算。
（4）要有相关的证明人，并签字。
3、要有相关的病历、发票和其他配套的材料等，如果材料不够是不能申报的，必
须及时补上。
4、如果是上下班的途中，因交通事故而造成的工伤，则需要报案，同时也要交通
管理部门的相关证明，且是他本人是承担次要责任的原因。
5、其他非本人因素而造成的
视同工伤：
（1）在外工作期间，因突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（3）职工原在军队服
役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
律师意见：
回复一、关键是看要他是不是因为工作原因受的伤，是不是接受公司指令外出受的
伤，如属于即为工伤。
回复二、上下班时候出车祸受伤，要看交警部门出具的交通事故认定书上的责任是
如何划分的，如果他是非主要责任，则构成工伤。
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