学习宝钢王军心得体会.docx

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学习宝钢王军心得体会

学习宝钢王军心得体会

　　篇一：

宝钢启示录

　　学习宝钢，探索有中国特色的钢铁强国之路

　　在中国的钢铁工业中，宝钢代表了一个高度。

　　从1978年12月动工建设，到1985年9月一期工程顺利投产，再到完成二期和三期工程建设，宝钢建成了我国第一个千万吨级现代化特大型钢铁联合企业，走过了相当于日本和德国钢铁企业二战后55年的发展历程。

从宝钢一期投产到凭借XX年的业绩进入世界500强，宝钢只用了不到20年时间，实现了我国钢铁工业的历史性跨越。

在刚刚公布的XX年世界500强企业排名中，宝钢排名第211位。

今年“五一”节前夕，宝钢成为我国钢铁行业唯一一个被授予“中国工业大奖”的企业。

在钢铁行业陷入微利的窘境之时，宝钢仍然保持了较高的盈利。

　　在今年2月份召开的中国钢铁工业协会第四次会员代表大会上，钢协提出了全行业向宝钢学习，实现“四个转变”的号召。

　　这一号召得到了广大企业的积极响应。

然而，在深入开展向宝钢学习活动的过程中，我们也听到了一些认为宝钢“不可学”的声音：

“宝钢的优势源自其建设时的高起点”、“宝钢没有其他老国企所背负的各种包袱”、“宝钢的发展方向是全球一流的钢铁企业，与我们企业的发展目标不一致”、“宝钢的领先是全方位的，我们根本无从学起”?

?

　　那么，宝钢到底可不可学？

宝钢的可学之处在哪里？

这也是《中国冶金报》组织此次宝钢报道的目的所在。

最终，我们在对宝钢的全方位采访中得到了答案。

　　宝钢到底可不可学？

　　我们认为，宝钢今天所取得的成绩和优势，并非取决于其在建设时所拥有的先天优势，而是取决于其在发展过程中通过不断进取创新所形成的后天品质。

如果说，先天的优势是难以学习的，那么，后天依靠科学发展、锐意创新所形成的竞争能力则是完全可以并且值得学习的。

　　诚然，宝钢在建设时就拥有了当时世界顶尖水平的技术装备。

然而，正是依靠自身对于品种、质量的严格要求和不断创新，宝钢才能最终将先进的技术装备转化为优质的产品。

今天，全球最先进的生产线都已在中国安家落户，很多企业的技术装备水平已经可以比肩甚至超过宝钢。

然而，最终能够完全发挥先进技术装备的潜力，生产出世界上最先进产品的企业又有多少？

　　诚然，宝钢在建厂时就引进了日本最先进的现场管理模式。

然而，正是依靠对于自身管理体系的严格要求和不断创新，宝钢才能最终将当时引进的先进管理模式固化下来，并在多年的发展中不断实现新的超越，创造出了属于宝钢自身的独特管理体系。

今天，六西格玛、JIT精益生产管理等先进的管理经验早已被广泛引入中国的钢铁业。

然而，最终在企业的管理体系中固化下来并加以创新，形成自身管理特色的又有多少？

　　今天，中国钢铁工业已经走到发展的“十字路口”，国内钢铁企业无论规模大小、实力强弱，都面临着转型升级的目标任务，以实现中国钢铁工业由大到强的转变。

这就要求企业在发展理念、发展方式等各个方面实现新的突破。

本着开放的心态，正视差距、敞开胸怀是实现突破的第一步。

从这个意义上讲，宝钢，不仅可学，而且非常值得学习。

　　我们应该怎样学宝钢？

　　我们认为，宝钢的可学之处不在于其在生产、研发、销售、管理等方面的每一个具体措施，而在于宝钢采取这些措施背后的推动力，或者说其背后所遵循的规律和原则。

对于具体的企业来说，宝钢的做法和措施本身可能并不具有普遍性，但其背后的规律和原则却具有普

　　遍性和指导性。

　　因此，对于国内的钢铁企业来说，不单单要跟随宝钢的发展足迹和方向，不单单要学习宝钢的做法和措施。

这些可以直接“拿来”的经验，并不一定适合企业自身的发展实际，也不一定能给企业带来实质性的变化。

正所谓“知其然而不知其所以然”。

我们学习宝钢最为重要的是，要学习宝钢决策问题和确定发展方向的思维方式，学习宝钢将决策转变为执行力所依靠的方法论。

我们相信，无论国内的钢铁企业与宝钢在发展目标上是否一致，无论企业的实际情况与宝钢存在多大的差距，在这些层面，都能从宝钢身上获得对自身发展有益的东西。

　　宝钢的可学之处在哪里？

　　宝钢集团董事长徐乐江在接受我们的采访时，将宝钢发展所遵循的规律和原则总结为16个字：

“严格苛求”、“学习创新”、“实事求是”、“与时俱进”。

　　“严格苛求”是指宝钢及其员工对于自身严格甚至苛刻的要求；“学习创新”是指宝钢及其员工不断学习先进的技术、管理经验，并不断加以创新的精神；“实事求是”是指宝钢始终围绕中国特色社会主义市场经济的规律要求推动企业的发展；“与时俱进”是指宝钢紧扣时代发展的趋势，构建持续领先的竞争优势。

可以说，前两个方面，是一种态度、一种方法；后两个方面，是一种思维方式、一种科学的发展理念。

　　这16个字贯穿于宝钢发展历史的每一个阶段。

比如，在决策层面，“实事求是”保证了宝钢在每个阶段的发展都不会脱离客观实际的要求，能在正确的时间做正确的事情；“与时俱进”推动着宝钢不断根据变化的条件提出、修正未来创新发展的目标导向，确保在当前的时间做未来要做的事情。

而在执行层面，“严格苛求”保证了宝钢能够将决定要做的事情做得更加出色，“学习创新”则保证了宝钢拥有将发展目标转变为现实成效的创造力。

这16个字，渗透到宝钢决策和执行的各个层面，彼此交融，相辅相承，使宝钢完成了从找差距，到决策，到执行，到收效，再到新一轮找差距的良性发展循环。

　　这16个字，正是宝钢经验的本质内涵，也是我们学宝钢、推动转型升级的核心内容。

　　虽然已经取得了今天的成绩，但是宝钢是谦虚的。

无论是来自决策层的董事长徐乐江，还是来自管理层的股份副总经理王静，还是来自执行层的热轧厂设备点检员王军，有一句话始终挂在他们的嘴边：

“现在，兄弟企业的发展都很快，在很多方面已经超过了宝钢的水平，我们也希望能够学习兄弟企业的先进经验，共同探索出一条中国钢铁行业由大向强转变的道路。

”

　　这也是我们的希望。

我们由衷地期待着，在所有钢铁企业的不懈努力和积极尝试下，钢铁行业能够涌现出更多具有可学性和普遍性的经验，从而探索出一条有中国特色的钢铁强国之路。

　　严格苛求

　　每天排队上下班，是宝钢股份硅钢部的一道风景线。

“苛求、精准、协同、高效”，被他们奉为“硅钢精神”。

据介绍，职工每天站的位置都由自己决定，而每天走在最前面的班组，当天的精神状态、工作质量尤其地好。

（刘杰摄）

　　王炜是宝钢技术中心的一位年轻员工，加入宝钢两年以来，让他感触最深的就是指导师傅、周围同事的“较真”和“苛求”。

从当初他所负责的项目可行性报告因为不够严谨屡次被“苛求”的师傅退回修改的过程中，从师傅细致到标点符号的修改中，以及从部门外出春游时细致到小时的活动计划和为便于新员工熟悉同事而精心打印的参加活动人员资料中，宝钢人严格苛求的做事态度，在潜移默化地影响和改变着他。

在接触之中，王炜也从当初的不以为然和不理解，逐步成为一个“苛求”的人。

　　其实，这只是一位“新宝钢人”的切身感受和成长转变而已。

“宝钢是中国改革开放的产物，当时建设宝钢的历史使命，决定了宝钢的发展理念和基因中最重要的就是‘严格苛求地做任何一件事情’。

一直到现在，严格苛求一直存在于宝钢的经营理念中，不管是计划经

　　济，还是市场经济，‘严格苛求’贯穿了宝钢发展的每个阶段。

”宝钢集团公司董事长徐乐江如是说。

　　早在宝钢建设初期，陈云同志就指出：

“对宝钢要有严格的要求，甚至要有点苛求。

”宝钢人在发展过程中深切感受到，严格管理是现代企业管理必须遵循的基本原则。

然而由于我国工业化发展的相对滞后，传统文化中缺乏“严格管理”的内容，为了真正做到严格，必须苛求。

时至今日，严格苛求的精神已经成为宝钢企业文化的一条主线。

　　当严格苛求成为引导员工向上的文化

　　“过去有一个说法，宝钢的现代化是买来的。

其实技术装备可以去买，但是人是买不来的，那么多的现场人员还是要靠企业自己的培养和锻炼。

”宝钢集团公司党委书记、副董事长刘国胜说。

宝钢认识到一流的装备必须依赖于一流的员工和一流的操作，员工队伍是企业的主人和活力的源泉。

　　那么如何调动和激发员工在工作中的积极性、主动性呢？

除建立起完备的员工薪酬、员工发展等人力资源制度和各类人才规划外，宝钢把“严格苛求”列为企业文化的一部分，引导着员工与自己“较真”，不断超越自我，实现员工与企业的共同发展。

　　在宝钢，“严格苛求”首先体现为一种严肃认真的工作态度，这也是宝钢企业文化的首要之义。

翻开宝日汽车板的质量管理月报，你会发现厚实的报告上有很多用不同颜色、粗细的笔作的批注。

每月的质量月报，宝日汽车板技术质量部副部长谢英秀都会细细查看，提出自己的意见。

遇到她不理解或是有异议的地方，无论问题有多小，谢英秀都会打电话给相关责任人，认真细致地分析、沟通和交流，并重新修改完善。

就这样，这份月报也越做越厚，从最初的5页，扩充至如今的50页。

对待每件事情，谢英秀都会付出100%的认真与执着，这正是宝钢员工在工作中认真负责的一个缩影。

　　篇二：

剖析宝钢的培训文化和培训体系

　　钢铁之巅的根基

　　——剖析宝钢的培训文化和培训体系

　　即使将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，4年之后，我仍将是一个钢铁之王。

——安德鲁〃卡耐基

　　在刚刚结束的“宝钢杯”第七届全国钢铁行业职业技能竞赛上，宝钢包揽了全部4个工种的冠军。

宝钢是如何打造这样一支优秀技能人才队伍的？

人才在宝钢的发展体系中起到何种重要的作用？

带着这些问题，《中国冶金报》记者近日采访了宝钢人才开发院院长秦长灯。

　　“一个有远大抱负的企业，必有一个强大的培训体系。

人人都知道有投入才有产出，其实无论怎样强调，培训在企业各项重大投入中所占的比例是不高的，却是产出比最高的。

只是有人看得到，有人看不到。

”秦长灯表示。

宝钢将建厂之初的培训文化传承至今，36年来建立起了覆盖全员、分层分类的人才培训体系。

时至今日，从宝钢已经走出了3位获得国家科技进步奖的蓝领创新领军人。

这是宝钢今天站在中国钢铁之巅的根基。

　　正如中国钢铁工业协会党委书记兼副会长刘振江指出的：

“宝钢一直重视各类人才的培养和使用，尤其是对技能人才的培养、使用和激励更是起步早、力度大、机制健全，为企业创造了价值，值得广大钢铁企业认真学习借鉴。

”

　　如何让培训成为文化？

　　在一些钢铁企业中，人才培训会面临着各种各样的干扰。

比如，培训计划会因企业其他紧急的事情而改期甚至取消；一旦培训和其他事情有冲突，参加培训的员工往往会选择放弃；企业之中的高素质人员往往不愿投身于培训，去做内部讲师，等等。

因此，在不少企业，培训工作只有被视为“一把手”工程，才能顺利开展。

　　“员工为本，培训为先”“先培训后上岗、未培训待上岗”是宝钢员工都知道的两句话，培训作为企业文化的重要组成部分，已经融入到宝钢每个人的心中。

　　1977年，宝钢筹建之初就设立了教育培训处，专门负责教育培训工作；到1980年，宝钢教育培训基地竣工投运，这比宝钢一期工程的投产还要早5年。

宝钢的第一批专业技术人员都在这里进行过职业技能的培训，其中千余名宝钢技术人员还赴日本新日铁公司参加过专业培训和实习。

“我们有一个说法叫建厂先育人，宝钢的培训文化就始于那时。

”秦长灯说。

　　“宝钢人才开发院的职责就是为提升公司员工素质服务，为公司的管理变革提供支撑，为员工创新提供平台。

”秦长灯告诉《中国冶金报》记者，XX年9月份宝钢教育培训中心更名为人才开发院的时候就明确了“三个基地”的定位，即员工教育培训的基地、公司管理研究的基地和员工创

　　新活动的基地。

这样的定位让宝钢的培训文化免于受到教育市场化的冲击，并一直延续到了今天。

　　目前，宝钢对于所有B层级（宝钢管理人员的层级划分方式，B为基层管理层，C为区域管理层，D为经营管理层，E为经营决策层，F为战略决策层）以上的管理人员都刚性要求其在任职之前进行相应层级的任职基础培训和任职资格培训，未经培训或培训不合格的将不允许任职。

所谓“先培训后上岗、未培训待上岗”指的就是这一制度。

　　宝钢培训文化的另一个体现在于以培训为荣：

员工以到领导力发展中心接受培训为荣，各级管理者以到人才开发院授课为荣。

宝钢在人才培养方面赋予了各级管理者5项职责，其中就包括承担兼职教师任务并亲自授课。

宝钢人才开发院每年会对各级管理人员的授课情况进行统计，并作为管理者考核的一项参考指标在人力资源年会上进行公布。

　　秦长灯告诉《中国冶金报》记者：

“宝钢的管理者来人才开发院授课是一分钱都不拿的。

同时，集团公司董事长、党委书记、总经理等主要领导都非常重视，曾多次到人才开发院和领导力发展中心授课，以身作则。

”

　　“站在人才开发院的讲台上，对授课者自身也是一种激励。

”秦长灯说。

　　如何有针对性地进行培训？

　　宝钢让学习创新的基因最终沉淀成培训文化，其核心就

　　在于有一整套均衡、完善的培训体系作为支撑。

　　XX年，宝钢人才开发院完成了1210个培训项目，共有超过18万人次参与到培训中来，并形成了分类分层培训体系，涵盖了管理人员、技术业务人员、技能维护人员、党建与文化4类人群。

　　管理人员培训体系分为任职基础培训、任职资格培训和在职研修3部分。

目前，任职基础培训已经提供网上培训的方式供参加培训的员工选择。

任职资格培训则是“未培训待上岗”中要求的刚性培训课程。

而在职研修实际上是管理人员培训的“重头戏”，每次培训会选择一些有代表性的项目，培训管理人员解决问题的能力。

　　技术人员的培训体系分为两大类。

一类是业务管理人员。

宝钢将业务管理人员分为13个专业族群，如审计、财务、绩效管理等，培训包括职业化培训、岗位能力提升培训以及创新变革提升组织能力培训。

秦长灯举例说：

“比如最近两年，我们正在加强对安全管理人员的培训。

从专业族群的这个角度，我们把所有子公司的安全人员全部集中起来培训3天，包括分管领导、分厂厂长、安全管理人员、班组长4类参与者，3天培训完以后进行考试，没通过的再培训再考试，一直到考试通过了之后才可以上岗。

”

　　另一类是专业技术人员培训，包括职业素养、专业深化、专业拓展和应用研修4个层面。

宝钢在并购宁波钢铁、德盛

　　不锈钢等企业后，就将专业技术人员的培训拓展到这些企业中去。

　　技能维护人员的培训是宝钢培训体系的一大特色。

在技能维护人员培训体系中，宝钢最看重的是岗位能力提升培训，包括怎么培养技能领军人才、制订技能健身计划以及加强现场基层管理。

“仅仅通过这个培训体系，并不能让我们培养出像王军、孔利明这样的蓝领创新领军人，但是营造了这样的文化，建立了这样的机制，再加上领军人的传帮带作用，可以让员工创新活动传播开来。

”秦长灯说。

据介绍，宝钢人才开发院每年培训的各类技能人员达到近5万人次。

今年，宝钢人才开发院已经被人力资源和社会保障部、财政部认定为国家级高技能人才培训基地。

　　良好的技能人才培训体系，也为宝钢的员工创新活动提供了土壤。

宝钢集团董事长、党委书记徐乐江指出，宝钢的发展，是与职工岗位创新紧紧联系在一起的。

　　据了解，宝钢充分发挥创新工作室和志愿者的示范作用，建立基地、工作室、创新小组三位一体的职工创新平台，并通过一年一度的员工创新活动日，开展“系列化、专业化、品牌化”的创新活动。

今年，宝钢人才开发院投资新建了创意实践中心，下设专业实训室、冶金生产计算机仿真操作实训室、专业创新工作室和交流发布展示室，既满足职工岗位技能强化的要求，又为职工岗位创新提供了条件和手段。

　　篇三：

关于学习宝钢“蓝领创新”经验的通（1XX6）

　　关于学习宝钢“蓝领创新”经验，推动降本增效工作的通知

　　各厂、所，公司：

　　XX年11月，国资委在上海宝山钢铁集团股份有限公司（以下简称

　　宝钢）举行中央企业职工经济技术创新现场经验交流会。

会议号召各中央

　　企业认真贯彻落实中共中央政治局委员、书记处书记、中组部部长李源潮

　　关于推广宝钢“蓝领创新”经验的重要批示精神以及国务院国资委主任、

　　党委书记王勇对本次现场经验交流会的重要批示精神，大力学习推广宝钢

　　等企业的先进经验，结合实际，持之以恒，常抓不懈，持续深入地开展职

　　工经济技术创新，深入推进中央企业科技创新战略和人才强企战略，大力

　　加强“四个一流”（一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗

　　位业绩）职工队伍建设，为做强做优中央企业、培育具有国际竞争力的世

　　界一流企业夯实基础。

　　宝钢作为著名的制造业集团公司，面向市场竞争及转型升级的形势，

　　通过实践形成的“蓝领创新”经验可学，对我院新形势下构建以EVA和市

　　场为导向的全价值链成本管控体系有借鉴意义。

　　现将宝钢“蓝领创新”经验和做法印发各单位，请各单位认真学习和

　　借鉴宝钢在职工岗位创新方面的先进理念和经验，以提升企业核心竞争力

　　为导向，通过完善机制、创新载体、丰富内涵，结合本单位班组成本工程

　　建设，开展本单位的职工经济技术创新活动，深入推进我院降本增效工作，

　　不断改善提高企业经济效益。

　　特此通知

　　二〇一二年一月九日

　　附件2

　　宝钢“蓝领创新”经验