餐饮行业人才流失原因分析及对策研究Word文件下载.doc
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（一）雇佣关系无保障
（2）
（二）工作强度较大且工作时间长
（2）
（三）薪酬管理不科学，缺乏公平性
（2）
（四）职业发展潜力小
（2）
三、我国餐饮行业人才流失原因分析 （3）
（一）影响餐饮行业人才流失的社会因素 （3）
1、行业内部竞争日益激烈 （3）
2、社会舆论的影响 （3）
（二）影响餐饮行业人才流失的组织因素 （4）
1、行业内部待遇偏低，激励机制不健全 （4）
2、行业内部管理不科学 （4）
3、缺乏良好的企业文化，员工没有归属感 （4）
4、选用人才不当 （4）
5、不注重员工的发展与培训，缺乏职业生涯规划 （4）
6、高层领导人缺乏领导才能和个人魅力 （5）
7、社会保障不健全 （5）
（三）影响餐饮行业人才流失的个人因素 （5）
1、寻求更高的报酬 （5）
2、寻求更优的工作环境 （5）
3、寻求更好的发展机会 （6）
四、针对餐饮行业人才流失现象的对策建议 （6）
（一）从招聘源头上控制 （6）
（二）通过职业培训有针对性地培养人才 （6）
（三）建立科学合理的薪酬体系 （7）
（四）建立合理有效的内部激励晋升机制 （7）
（五）吸引大专院校的优秀毕业生进餐饮业工作 （7）
（六）营造良好的企业文化氛围 （7）
（七）建立健全保障和福利体系 （8）
五、结语 （8）
参考文献 （8）
Abstract （9）
餐饮行业人才流失原因分析及对策研究
摘要：
随着经济的进步,管理科学的不断发展,我国餐饮业正向现代化、产业化、国际化方向迈进，但随着行业竞争的加剧,一个问题日趋严峻——人才的流失。
兼具技能与素养的全面“高素质”人才是现代化餐饮行业最需要的资源，过高的人才流失率已成为制约餐饮行业发展的瓶颈。
现有人才队伍的不稳定不仅影响餐饮行业的正常运营,更增加了用人成本,严重影响其后续发展。
因此,本文立足餐饮行业的现状，通过对其人才流失原因的探讨和分析，提出防止人才流失的具体对策，从而提炼出一套具有针对性的、切实可行的、能较好解决我国餐饮行业人才流失问题的方案。
关键词：
餐饮行业；
人力资源；
人才流失
人们要生存,就离不开吃,随着我国国民经济的快速发展,居民的收入水平越来越高,对吃的要求也在逐步提高。
餐饮业作为中国第三产业中一个传统服务性行业,经历了改革开放的起步、数量的扩张、规模的连锁发展、品牌的提升四个阶段,取得了迅猛发展，显现出增速快、潜力大的特点。
随着对外开放的扩大，餐饮业呈现出新的发展趋势：
集团化发展，品牌化经营，发展速度加快，发展层次多样化，打造连锁经营、特色经营成为未来发展的方向[1]。
因此餐饮业未来市场潜力巨大，前景非常广阔，对餐饮人才的需求量也在持续增长。
一、我国餐饮行业的现状
如今，餐饮行业已经形成一个庞大的产业规模，但是由于进入门槛低，技术含量不高，经营理念陈旧，精细化程度低，税费过高，成本上涨，缺少科学化、专业化、程序化、产业化操作等问题，一直让餐饮行业举步维艰，阻碍其做大做强。
除此之外，餐饮行业由于工资水平基数不高，职业的社会评价度不高，工作环境和工作强度处于劣势等内在因素，高流失率是行业的显著特点之一；
再加上随着物价上涨而催生的生活成本增加的问题，使得餐饮行业流失率一直居高不下。
二、我国餐饮行业人力资源管理现状
我国餐饮行业现阶段沉疴颇多，主要现状表现为以下几点。
（一）雇佣关系无保障
餐饮行业人员流动性强，离职率高，很重要一个重要原因是餐饮业一般没有和员工签订正式的劳动合同，企业与员工之间没有稳定的雇用关系。
一方面，工作期间，餐饮企业可以根据员工的工作表现或是企业的经营好坏而随意解雇员工；
另一方面，员工也可能因为有其他更高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业[2]。
（二）工作强度较大且工作时间长
餐饮行业由于工作性质的原因，员工的工作时间一般都长达10小时之多,其中站立时间一般长达6小时。
当其他行业员工下班闲下来的时候正是餐饮业员工忙碌的高峰期，特别是在顾客进餐的时候，员工是一刻不停地忙碌着，而在周末和节假日或是有承接宴席时，员工将更加忙碌。
（三）薪酬管理不科学，缺乏公平性
在对餐饮业员工的离职调查中发现，决定员工离职的各种要素中，最重要的影响要素就是薪酬水平。
“薪酬”是指企业支付给员工物质和非物质的总和，包括基本工资、奖金、福利三个层次。
但是餐饮业员工一般只有基本工资，即使是有奖金也很少，更别说是福利保障了，大部分餐饮业都没有给员工办理养老保险和医疗保险。
薪酬的计量没有和绩效挂钩，没有用来衡量的具体量化指标，那么做得好和做得坏也就没有了区别，缺乏公平性，严重挫伤员工的工作积极性[3]。
“良禽择木而栖，贤臣择主而事”，得不到激励的人才自然对企业没有归属感和忠诚度。
（四）职业发展潜力小
餐饮行业中员工从事的都是简单的体力劳动，由于考虑到成本等方面的原因，企业一般没有进行职业培训，更不用说帮助员工进行职业定位和职业生涯规划，员工如果没有提升到管理层，由于年龄等方面的关系，工作定性往往比较低。
千里之堤毁于蚁穴，事物质变的飞跃都是从量变的积累开始的。
我国餐饮行业在管理方法上一直存在硬伤，当某一方面出现了问题却没有及时解决，而随着时间的推移越来越多的后续问题接踵而至，不断叠加，以至于形成了现在的沉疴局面。
餐饮业员工流失是由多方面因素综合作用的结果，需进一步分析。
三、我国餐饮行业人才流失原因分析
造成餐饮行业人才流失的因素不是单一的，而是多方面的。
一般情况下，一名理性的员工对于离职问题会持谨慎态度，他们往往不是一时冲动，而是会经过深思熟虑、权衡得失后才做出离职的决定。
他们的离职行动受到多种因素的影响，从我国的情况来看，导致餐饮行业员工产生离职念头的因素主要包括三方面的因素：
社会因素、组织因素和个人因素。
（一）影响餐饮行业人才流失的社会因素
1．行业内部竞争日益激烈
国内餐饮行业市场竞争不断升级，竞争对手进一步增多，各种非传统的饭店、餐馆、小吃店等如雨后春笋般地冒出来，不断地相互争夺市场份额和高素质人才。
同时，伴随着一些有着雄厚资本为依托的饭店的集团化、垄断化的扩张步伐，中小型餐饮企业走向衰败，导致一部分人才的流失。
2．社会舆论的影响
许多餐饮行业的员工受到传统思想观念的影响，认为餐饮业就是服侍人、伺候人的工作，吃青春饭的工作，认为自己所从事的工作低人一等，很自卑，工作辛苦还经常受委屈，没有尊严，对自己的名声不好，社会地位也不高；
而且餐饮行业服务的技术含量不高，就业门槛较低，相对于其他行业的从业人员来说，自己取得的成绩难以得到社会的认可，这使得餐饮行业的员工认为餐饮业的发展空间有限，无法体现个人价值，更不能作为终身职业[4]。
所以，在这种错误观念的影响下，一旦有机会，他们就会想方设法地跳槽到其他行业工作。
（二）影响餐饮行业人才流失的组织因素
1．行业内部待遇偏低，激励机制不健全
虽然随着社会的发展，人们的收入水平和生活水平也在不断地提高，但对大部分人来说，每个月的工资就是一个家庭或是几个家庭的收入来源和生活支柱，一方面要支持家庭的基本生活开支，另一方面还要抚养小孩或是赡养老人，员工工资是其生存的基本保障和工作的原动力。
其次，薪酬形式单一，没有发挥激励作用，难以吸引和留住优秀的人员。
2．行业内部管理不科学
餐饮行业内部各类型企业规模不一，都是以营利为直接目的，大部分管理人员知识落后，观念陈旧，不能与时俱进，认为想要让员工服从组织的安排，最好的方法就是实行经济处罚，和员工缺少必要的沟通，容易使员工产生反感。
更有些领导者缺乏诚信，朝令夕改，让员工无所适从，长期以往终将激化内部矛盾，最终导致人才的流失。
3．缺乏良好的企业文化，员工没有归属感
餐饮业企业的企业文化是指企业特有的良好传统和风尚，是企业和员工长期形成和认同的价值观、信念态度和行为准则，能够形成巨大的凝聚力和认同感，能够提高员工对企业的忠诚度。
餐饮业从业人员几乎都是以体力劳动为主且工作量较大，如果没有良好的企业文化、工作氛围和人文关怀为支撑，便会让员工缺乏归属感，人才“远走他乡”。
4．选用人才不当
首先是任人唯亲，而非任人唯贤。
这是仍然存在于餐饮企业中的现象“亲”人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。
其次，是选用人才的失误。
人力资源配置不合理，每个人都是有价值的，没有无用之人，只有不适合之人。
如果没有让适合的人待在适合发挥他所长的岗位，不能做到人尽其才，那么他们便会产生失落感，因此渐渐萌生去意[5]。
5．不注重员工的发展与培训，缺乏职业生涯规划
从餐饮企业方面来讲，考虑到员工的高流动性及培训所投入的成本，担心为他人做嫁衣，因而更加倾向于从别处挖其他企业培训好的人才，更缺少帮助和指导员工制定个人的职业生涯规划，加速了人才的流失。
从员工方面来讲，在一个企业得不得晋升和进步，看不到自身发展的空间，必然选择跳槽。
6．高层领导人缺乏领导才能和个人魅力
员工对上司的满意度和员工的流动性之间存在着很强的相关性。
正所谓“士为知己者死，女为悦己者容”，当领导者的能力和个人魅力足以让员工信服时，员工对上司的满意度增加，爱屋及乌，亦会增加对工作的满意度和积极性；
反之，当领导者的能力和个人魅力不足以让员工信服时，甚至是不讲究工作方法，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当成是一种负担的时候，则会考虑离开企业。
7．社会保障不健全
调查显示，很多餐饮企业的没有完善的劳动保障规章制度，一些企业有意无意地回避与职工签署劳动合同。
至于五险一金方面更糟糕，很多餐饮企业一般只选择企业的核心员工，比如中层与部分骨干员工参保。
很多员工享受不到基本的社会保障，这令他们缺乏工作的“安全感”，从而造成人员的大量外流。
（三）影响餐饮行业人才流失的个人因素
1．寻求更高的报酬
工资是员工的基本生活保障。
餐饮行业员工的工资水平、待遇水平普遍低于其他许多行业，造成员工心理的不平衡，许多员工把自己报酬的高低作为衡量自身价值的标尺，因此，员工尤其是优秀员工不愿意留在餐饮企业，一旦他们找到了能够提供更高报酬的行业后，就有可能选择跳槽。
2．寻求更优的工作环境
餐饮业员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时甚至还要遭受部分客人的刁难和侮辱；
在有些饭店里，有些管理者自身素质不高或管理方法欠妥，没有给予员工相应的尊重和关心；
还有一些餐饮店外地员工较多，员工没有年假等带薪假期，部分员工因长时间无法回家而离职；
还有些公司，存在着内部人际关系过于复杂、紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而离职；
另外很多员工对企业存在不认同感，缺乏工作积极性[6]。
很多人认为餐厅服务员只是端菜、倒酒，缺乏积极主动性，对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业特征产生了反感，很难积极主动地工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。
3．寻求更好的发展机会
事实表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的其他企业去工作。
大多数餐饮业，员工容易对长期单一且繁重的服务工作产生厌倦，当店内的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定时，他们会感到此时自己的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。
四、针对餐饮行业人才流失现象的对策建议
人才的流失对餐饮行业来说无疑是一项重要的资源损失，因此，留住和吸引人才已刻不容缓。
针对以上问题及其原因分析，提出如下对策。
（一）从招聘源头上控制
避免人才流失的第一步是要有针对性地选择人才。
因此，对于餐饮业企业而言，在招聘员工时，要明确介绍餐饮业的行业特点，要具备一定的心理承受能力。
如在客人用餐享受的同时，员工在挥汗如雨地辛勤工作，会产生心理不平衡。
再比如节假日，如果做好准备进入餐饮行业，就要做好没有情人节，没有大年三十跟家人围坐吃团圆饭的准备。
如果没有这样的承受能力，即使再聪明能干，他也不适应这个行业[7]。
同时，餐饮企业要形成一套科学、系统的招聘方法和制度，如人力资源规划、用人标准、招募策略、面试设计等等，以便为留下人才打好基础。
（二）通过职业培训有针对性地培养人才
员工培训，在某种程度上讲是市场经济和知识经济时代的基础投资和基本建设。
但由于培训成本往往较大，而且不能立竿见影，所以在一些餐饮企业，培训有时被看作一种负担，舍不得投入。
从人力资本角度看，培训是一种必要的长期投资，是管理工作中必需的成本。
企业可以有选择地培养那些对企业热爱、忠诚度高、综合素质较好的人才，一般自己培养的人才跳槽率较低，犯错误的也较少。
科学的岗位培训体系不仅可以优化人力资源的知识、技能，还能保持企业人力资源数量的稳定性以及更新换代的频率、广度、深度。
对于现代的餐饮企业管理层而言，应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作，而是一份有发展前途的职业和事业。
只有真正的树立人性化的管理、培训模式，创造和建立独特的餐饮企业文化氛围，才能真正吸引人才,留住人才。
（三）建立科学合理的薪酬体系
据调查，餐饮行业员工薪酬低、不稳定是导致他们离职的首要原因，因此，建立科学合理的薪酬体系是当务之急。
员工的薪酬应由基本工资、绩效、福利组成。
首先餐饮企业应该提高员工的基本工资；
其次应该将工资与绩效挂钩。
只有这样才能提高员工的积极性和工作效率；
最后餐饮企业应为员工办理社会保险。
科学合理的薪酬体系不仅能增强员工对企业的归属感，留住员工减少离职率，还可以增强企业的外部竞争力吸引人才。
（四）建立合理有效的内部激励晋升机制
为吸引、激励和留住优秀的员工，餐饮企业应该设计科学合理的内部晋升机制和职业发展通道。
例如：
服务员——骨干员工/后备领班——领班——前厅经理/后堂经理——门店经理，让员工承担更多的责任来实现职位的提升。
餐饮企业为员工实现职业目标确定职业发展通道，能够充分挖掘和调动其潜能，不仅使员工的贡献最大化，也有利于企业目标的达成，使员工的职业目标和企业发展的目标相一致，实现“双赢”。
（五）吸引大专院校的优秀毕业生进餐饮业工作
餐饮业管理服务不仅是一门技术，更是一门学问，需要的是既有知识又有经验、既有理论又有实践的复合型人才来提高服务质量乃至增强其竞争实力。
管理者从简单的招收初中或职高生的做法已不能适应竞争日益激烈的市场需求[8]。
而大专院校的毕业生虽然缺乏实践经验，但毕竟有扎实的理论功底，只要通过岗前培训和一段时间的磨练，其综合管理与服务能力将会大大提高。
因此，企业可采用校企合作等形式吸引旅游专业大学生进饭店实习，不仅可以为社会解决就业问题，还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的员工，填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白，是餐饮行业引进和储备经营管理人才的一个有效的途径。
（六）营造良好的企业文化氛围
企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则，通过非正式的道德规范、文化习惯和企业精神的感召力，协调企业的组织管理和人际关系。
良好的企业文化应是物质层面和非物质层面的有机结合，其营造出的不仅是一种工作氛围，同时也是一种生活环境，淡化纯粹的利益追求，实施具有人情味和亲情化的管理方式，这不仅可以增加员工的归属感，也能增强企业的向心力和凝聚力[9]。
（七）建立健全保障和福利体系
我国社会保障体系与发达国家相比还不够健全，企业的保障和福利制度也不够完善，特别是餐饮行业，为了降低成本，追求利润的最大化，尽可能规避为员工购买必要的社会保险。
同时，给员工提供的福利也很少，不注重对人才进行相应的物质激励和精神激励。
因此，企业应建立健全保障体系，制定弹性福利计划，从而有效激励人才。
五、总结
综上所述，人才流失严重影响当前餐饮行业的发展，在面对国内外餐饮业激烈的竞争，我国餐饮企业要根据自身的实际情况建立适合自身特点的人力资源管理体系。
要加强人力资源管理和企业文化建设，制定人力资源规划、建全招聘培训制度、完善绩效和薪酬体系，强化劳动关系管理，从宏观上加强餐饮业管理；
人才个人要转变就业观和择业观，做好自我职业定位和职业生涯规划，把个人目标和企业目标结合起来，从微观上减少流出意愿[10]。
将人力资源的各个环节有效地结合起来,以优秀的人力资源配置来为餐饮业的发展服务，只有这样才能实现可持续发展，从而促使我国餐饮企业健康的成长下去。
参考文献
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[2]马志刚.餐饮业服务员人力资源管理分析及对策[J].实事求是，2011，（4）.
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[4]王方晨.我国餐饮业人才流失的原因及解决策略（上）[J].中国食品，2010，（14）.
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西南交通大学硕士学位论文，
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广西大学硕士学位论文，2010.
[10]俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海：
上海教育出版社，2010.
FoodIndustryBrainDraintheReasonAnalysisandCountermeasureResearch
WANGYong-hui
Abstract：
Withtheprogressofeconomy,thecontinuousdevelopmentofmanagementscience,thecateringindustryinourcountrytowardsmodernization,industrializationandinternationalizationdirection,butastheindustrycompetition,increasinglyseriousaproblem-thelossoftalent.Bothskillsandqualitiesof"
highquality"
talentisthemodernfoodindustryismostneededresources,highattritionrateshasbecomeabottleneckrestrictingthedevelopmentoffoodindustry.Instabilityofexistingtalentteamnotonlyaffectsthenormaloperationofthecateringindustry,increasedthecostofchooseandemploypersons,seriousimpactonitssubsequentdevelopment.Therefore,thisarticlebasedonthepresentsituationofthecateringindustry,throughthediscussionandanalysisofthecauseofbraindrain,putforwardtheconcretecountermeasurestopreventthebraindrain,andextractingasetoftargeted,practical,canbeagoodsolutiontotheproblemofChina'
scateringindustrybraindrain.
Keywords：
foodandbeverageindustry；
humanresources；
thebraindrain
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