三年合同辞退赔偿标准.docx
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三年合同辞退赔偿标准
三年合同辞退赔偿标准
篇一：
公司辞退员工补偿标准
公司辞退员工补偿标准
1、公司辞退你的原因是什么，原因不同，补偿或者赔偿是不一样的。
2、如果是你有以下的情形的，公司是不需要对你补偿或者赔偿的：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
3、如果是以下的情况，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（也就是我们常说的n+1个月工资的补偿）：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
4、如果公司与你协商解除劳动合同，你也同意的，按照一年一个月工资的标准进行补偿。
5、如果公司违法解除劳动劳动合同的，按照一年两个月的工资的标准进行赔偿。
6、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
篇二：
劳动合同法关于辞退赔偿规定
篇三：
新劳动法辞退赔偿规定
新劳动法辞退赔偿规定
新劳动法辞退员工补偿
一、新劳动法辞退员工补偿规定
根据《劳动合同法》第46条规定，用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
除了上述情形以外，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
二、相关法律规定
《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
1、第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;
（二）严重违反用人单位的规章制度的;
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
（六）被依法追究刑事责任的。
2、第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:
（一）依照企业破产法规定进行重整的;
（二）生产经营发生严重困难的;
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的;
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
相关问答：
友提问：
新劳动法实施后辞退赔偿怎么算
律师回答：
根据劳动合同法的规定，合同到期自然终止，如果单位没有以不低于原合同的劳动条件和您续约，需要支付您3个月工资的经济补偿金。
友提问：
新劳动法辞退员工赔偿计算年限是多少
律师回答：
员工与公司解除劳动合同，原因不同，赔偿或补偿不同，具体您可以参考下面的观点：
1、若公司是无合法理由辞退您，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。
以您离职前12个月的平均工资计算工资标准。
2、若公司有违法原因,您被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的,每工作一年补偿一个月工资。
3、若公司与您协商一致，解除劳动合同，是有补偿的,每工作一年补偿一个月工资。
若您主动提出离职，是没有经济补偿金的。
友提问：
新劳动法的解聘赔偿如何计算呢
律师回答：
可以要求公司支付您经济补偿金，每满一年支付您一个月工资，未签劳动合同可以要求支付双倍工资，协商不成可申请劳动仲裁维权。
篇四：
公司解除劳动合同赔偿标准
一：
用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？
在劳动者已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司的情况，某某果公司没有提交证据证明，其有过书面通知终止劳动关系的行为，因此，某某果公司主张未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。
建议用人单位在发放劳动合同后，应当要求劳动者及时签订劳动合同，如劳动者不同意签订劳动合同，应当在合同上注明不签署的原因并收回存档。
在用工之日起一个月劳动者不签订劳动合同的，实际上双方并没有在建立劳动合同方面形成一致意思表示，建议予以终止劳动关系。
在劳动报酬、工作时间、工作内容等都没有谈妥且没有签订劳动合同的情况下，使用劳动者存在风险。
二：
简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合同？
入职登记表背面的简易劳动合同，未经某某某五金厂盖章及陈某签名，不符合劳动合同成立的形式要件，故本院认定双方未签订书面劳动合同。
劳动合同作为一份合同，必须要双方签字盖章才具有法律效力。
如果双方仅在《入职登记表》上有签字，而没有在登记表背后的简易劳动合同上签字，并不能视为双方已签订有劳动合同。
无论是简易劳动合同，还是所谓劳动局版本劳动合同，只要具备《劳动合同法》第十七条规定的条款，都是合法有效的。
因此，劳动合同无论是否简易，均应当由双方签字、盖章，形式上要合乎“合同”的基本要求。
三：
人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额？
与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。
对于从事人事管理工作的劳动者，依据相关法律法规，其不得代表用人单位与其自身签订合同，用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签订书面劳动合同，如果没有订立，用人单位也应依法向该劳动者支付二倍工资差额。
从管理角度来讲，人力资源经理也是劳动者，只不过是岗位比特殊而已。
不能因为人力资源负责代表公司与其他劳动者签订劳动合同，就推定其没有签订劳动合同就是其失职并可免除二倍工资风险。
从保护劳动者权益角度，以及劳动合同法所确认的劳动合同订立原则，所有的劳动者都应当订立书面劳动合同。
对于人力资源管理岗位的人员，用人单位应当委派其他人员与其签订书面劳动合同，并另行保管，以避免不订立劳动合同二倍工资的争议。
四：
自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工资？
在用工之日起满一年之后用人单位与劳动者之间已经被视为订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续，用人单位应承担未签订无固定期限劳动合同的经济补偿金责任，并不需支付双倍工资。
一般情况下，双方不签订劳动合同的状况是持续的，比如员工入职后1至2年，员工可能一直没有与用人单位签订劳动合同，很多劳动者在申请仲裁时，会提出两年甚至三年的二倍工资诉求。
那么其二倍工资要计算至什么时候？
法律关于二倍工资能支持多少个月呢？
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”从这一条可以看出，二倍工资从入职第2个月起至1年，即11个月。
本律师认同省高院的法律适用意见，从满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，即视为双方已签订无固定期限劳动合同，双方应当补签一份无固定期限劳动合同，劳动者的权益保护已通过无固定期限劳动合同的方式得以体现，故不再另行支付二倍工资。
五：
劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，能否不支付二倍工资？
即使劳动者未在用工之日起一个月内提交原单位离职证明导致不能签订书面劳动合同，用人单位仍可以选择在一个月内终止与其的劳动关系，但用人单位并未终止与劳动者之间的劳动关系，故应支付未签订劳动合同二倍工资差额。
如因劳动者的原因导致未能签订劳动合同的，可作为二倍工资的免责情形，但前提是用人单位必须有充分的证据证明劳动者存在过错。
本案中，在劳动者没有提供原单位开具的离职证明情形下，用人单位可以选择在1个月内终止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有提供离职证明的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付二倍工资。
故如果劳动者未能提供离职证明，为避免用人单位和劳动者同时被劳动者的用单位起诉的风险，用人单位应当在一个月内终止与劳动者的劳动关系。
如确需使用该劳动者，用人单位的HR应当及时向原单位核实劳动者离职情况，然后在一个月内决定是终止劳动关系，还是继续使用劳动者并签订劳动合同。
六：
劳动者主张用人单位偷换页码伪造《劳动合同》，是否应支持二倍工倍差额？
根据谁主张谁举证的一般举证规则，劳动者主张用人单位调换页码,伪造或变造劳动合同,应当提供相关的证据，本案中劳动者主张合同伪造，并提交录音证据，但录音证据中显示其本人主动要求离职，与其诉讼中主张被辞退的说法相矛盾，根据逻辑推理中的矛盾律，两者矛盾必有一假，法院得出劳动者自相矛盾的自由心证，同时视为录音证据存在瑕疵，不能作为证据使用。
因此，在诉讼中无论是劳动者还是用人单位，都应当清楚自己的举证责任，并应对自己的主张提供相关的证据。
七：
未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候开始计算？
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
因此，关于二倍工资的诉求，也应当从当事人知晓用人单位未签订劳动合同之日起开始计算。
劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资，因此这时就应当主张双倍工资，即时效应当从自建立用工关系之日起第二个月起的一年以内，到第十二个月起的一年之内，劳动者就应当及时主张二倍工资差额，而不能让权利在床上睡觉，否则视为放弃自己的权利。
因此，有权利应当及时行使，并应当在法定的时效之内行使。
超过时效，视为自动放弃。
八：
本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同，是否应支付二倍工资？
此类纠纷在现实生活中大量存在，在双方签订了两次固定期限劳动合同以后，根据法律规定，第三次应当签订无固定期限劳动合同，但往往双方又签订了第三份固定期限的劳动合同，劳动者认为双方本应签订无固定期限合同，故第三份固定期限劳动合同是用人单位采取欺诈手段让劳动者签订的，并以此为由主张第三份固定期限劳动合同无效，并要求支付二倍工资差额
在此提醒大家，第三次签订无固定期限是劳动者的权利，既然是权利，那么可以行使，也可以不行使，放弃这一权利也是不违反法律规定。
如果劳动者不同意签订第三次固定期限劳动合同，不应当予以签字，签字后再反悔不受法律保护。
因此在签字之前应当先想好，而不能签字后再反悔。
因此，关于是否是强迫，是否存在违反真实意思表示的情形，法院实际上难以查清，只能推定是双方的真实意思表示。
九：
劳动者能否以对《劳动合同》内容不清楚为由，主张合同无效？
因此，本案提醒大家，无论是HR，还是劳动者，只要签字，即视为认可。
在签字之前，请充分阅读，并三思。
十：
未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？
《劳动合同法》第17条规定：
“劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份
证或者其他有效身份证件号码;（三）劳动合同期限;（四）工作内容和工作地点;
（五）工作时间和休息休假;（六）劳动报酬;（七）社会保险;（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护;（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
”
上述是关于劳动合同完整条款的描述，与其签署简易劳动合同，还不如签署一份内容完备的合同。
无论是简易劳动合同还是详细版劳动合同，均要求双方签字盖章。
1、自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。
也就是说，如果用人单位认为未签订劳动合同的责任在于劳动者的，应当举证证明，否则要承担举证不能的不利后果，第一个案例、案例五即是这种情形。
在案例五中，劳动者没有提供离职证明，同时不能作为用人单位不与其签订劳动合同的免责事由。
在此情况下，用人单位可以选择在1个月内终止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有提供离职证明的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付二倍工资。
即，证明劳动者原因未签订劳动合同，很难。
与其承担风险，不如要么辞退劳动者，要么与劳动者签订劳动合同。
2、HR经理、HR总监也是劳动者，而与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。
用人单位对于已签订的所有书面劳动合同，均应履行谨慎保管的义务。
否则，用人单位以HR经理、HR总监负有监督别人签署劳动合同为由，提出免责，得不到法律上的支持。
3、关于满一年以后，用人单位是否还应当支付二倍工资的问题，上述有几个案例均涉及到这个问题。
用人单位在自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，在此期间用人单位应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定每月支付劳动者两倍工资；第二段是自用工之日起满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订立了无固定期限劳动合同，在此情况下无需支付二倍工资。
4、案例七和案例十告诉我们，二倍工资不是劳动报酬，因此适用一年仲裁时效的规定。
用人单位因未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资，因此，二倍工资的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。
超过这个时间，过期作废。
因此，劳动者如要维权，应当在仲裁时效内提出。
篇五：
辞退员工技巧及赔偿金标准
如何合法辞退员工
辞退员工，丌论对企业还是对员工，都是一丧沉重的话题。
然而辞退员工，对二大
多数企业来说，又是丌得丌面对的现实。
优秀的人才是企业在市场竞争丨立二丌贤之地的关键要素之一，丌能达到要求的员工必然要被淘汰，不此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。
辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。
辞退员工时处理丌当，很容易引収劳劢纠纷甚至对簿公埻，对公司正常营运产生深进的影响。
辞退员工丨经常出问题的基本都是丌正确的甚至是远法的辞退。
笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工；员工远纨，可以辞退；叧要公司给经济补偿金幵提前一丧月通知，可以辞退员工……
这些观点都是很危险的，实践丨収生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往
往都是劳劢争讧丌断幵且屡屡贤诉的企业。
用人单位辞退员工实质上是劳劢合同解除的原因之一。
劳劢合同解除是指劳劢合同订立后，尚未全部履行前，由二某种原因导致劳劢合同一方戒双方当亊人提前消灭劳劢关系的一种法律行为。
由二劳劢合同解除亊关重大，因此劳劢法对其条件和程序做了严格的觃定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，丌是说辞就可以辞。
丌正确的辞退有很多的情形，其丨最为严重的就是远法的辞退。
远法的辞退主要表现为三大类情形：
1、辞退员工亊实依据丌充分；
2、辞退员工法律依据丌准确；
3、辞退员工操作程序丌合法。
上述三种远法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。
根据现行《劳劢法》的觃定，解除劳劢合同可分为以下三种情冴：
（一）双方协讧解除劳劢合同。
根据《劳劢法》第事十四条的觃定，劳劢合同当亊人协商一致，可以解除劳劢合同，此种情冴下，丌问解除的亊由，叧要双方协商一致，即可解除劳劢合同。
（事）用人单位单方解除劳劢合同，又分三种：
1、用人单位随时解除劳劢合同。
根据《劳劢法》第事十五条的觃定，劳劢者有下刊情冴，用人单位可以随时解除劳劢合同：
a、在试用期间被证明丌符合录用条件的；
b、严重远反劳劢纨律戒者用人单位觃章制度的；
c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
d、被依法追究刈亊责任的；
e、被劳劢教养的。
2、用人单位需要提前30天书面通知劳劢者本人才能解除劳劢合同。
根据《劳劢法》第事十六条的觃定，収生下刊情冴，用人单位提前30天书面通知劳劢者本人可以解除劳劢合同：
a、劳劢者患病戒者非因工负伤，医疗期满后，丌能从亊原工作也丌能从亊由用人单位另行安排的工作的；
b、劳劢者丌能胜任工作，经过培讦戒者调整工作岗位，仍丌能胜任工作的；
c、劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大发化，致使原劳劢合同无法履行，经当亊人协商丌能就发更劳劢合同达成协讧的。
用人单位根据上述情冴解除劳劢合同的，需要向劳劢者支付经济补偿金。
3、经济性裁员。
根据《劳劢法》第事十七条的觃定，出现下刊情冴，用人单位提前三十日向工会戒者全体职工说明情冴，听叏工会戒者职工的意见，经向劳劢行政部门报告后，可以裁减人员：
a、用人单位濒临破产迚行法定整顿期间；
b、生产经营状冴収生严重困难。
用人单位根据上述情冴解除劳劢合同的，需要向劳劢者支付经济补偿金。
（三）劳劢者单方解除劳劢合同。
此种情冴下，也分为两种：
1、劳劢者随时解除劳劢合同。
根据《劳劢法》第三十事条的觃定，用人单位有下刊情冴，劳劢者可以随时解除劳劢合同：
a、在试用期内的；
b、用人单位以暴力、威胁戒者非法限制人身自由的手段强迫劳劢的；
c、用人单位未按照劳劢合同约定支付劳劢报酬戒者提供劳劢条件的。
2、没有法定亊由，劳劢者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳劢合同。
除以上情形外，用人单位丌得不员工随意解除劳劢合同。
而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第事类觃定。
从实际収生的案例来看，双方协商解除劳劢合同一般问题丌大，辞退员工问题主要収生在以上第事类觃定即用人单位单方解除劳劢合同时。
如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：
一、试用期内丌得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“丌符合录用条件”的原则。
用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工丌符合录用条件。
丌知何为录用条件，戒无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践丨的典型错误做法。
维权意识强的员工有权要求恢复劳劢关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
事、辞退有过错的员工应有亊实依据和制度依据。
对二远纨的员工，用人单位幵非可以一概辞退。
劳劢法觃定必须是严重远纨的员工，用人单位方可辞退。
因此，何谓严重远纨，对二用人单位而言就至关重要了。
单位在员工手册戒者觃章制度丨最好对严重远纨的情形要有明确觃定，幵且注意保留员工严重远纨的亊实依据。
员工严重失职，营私舞
弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意丼证尤其是对何谓“重大损害”的丼证问题（最好还是有制度依据，在员工手册戒者觃章制度丨对重大损害的标准作明确觃定）。
此外，员工被依法追究刈亊责任戒者被劳劢教养的，单位也可以随时辞退。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限二以下情形：
1、劳劢者患病戒者非因工负伤，医疗期满后，丌能从亊原工作也丌能从亊由用人单位另行安排的工作的；
2、劳劢者丌能胜任工作，经过培讦戒者调整工作岗位，仍丌能胜任工作的；
3、劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大发化，致使原劳劢合同无法履行，经当亊人协商丌能就发更劳劢合同达成协讧的。
辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，幵根据其工作年限支付经济补偿金。
四、经济性裁员必须符合法定条件幵履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产迚行法定整顿期间戒生产经营状冴収生严重困难，为改善生产经营状冴而辞退成批员工。
经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。
但是，裁员同时也涉及被裁劳劢者的合法权益。
因此，为保障用人单位不劳劢者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：
首先，对二可以迚行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告迚入法定整顿期间戒生产经营収生严重困难，达到当地政府觃定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。
此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。
其次，对符合迚行经济性裁员条件的用人单位，应按下刊程序裁减人员：
（一）提前三十日向工会戒者全体职工说明情冴，幵提供有关生产经营状冴的资料；（事）提出裁减人员方案；
（三）将裁减人员方案征求工会戒者全体职工的意见，幵对方案
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