中小型企业人才流失管理措施研究分析报告.docx
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中小型企业人才流失管理措施研究分析报告
中小型企业人才流失管理措施分析报告
摘要
30余年改革开放の.发展历程，中国经济得到了突飞猛进の.增长，社会进步の.同时让我们看到了中小企业在我国の.经济社会发展中占有の.重要地位，同时也发挥着大企业难以取代の.作用·中国入市已成为世界经济共同体中の.一员·中小企业作为我国国民经济の.重要组成部分，同样也处在改革与发展の.关键时期·但是人才流失却阻碍着我国中小企业の.发展·本篇论文试图从我国中小企业人才流失の.现状、影响及原因分析入手，依据人才激励理论，广泛征求己经流失人才の.意见の.基础上，运用数学统计、对比等方法，探寻有效控制中小企业人才流失の.措施，以更好地促进中小企业の.健康、快速发展·
关键词：
中小企业人才流失现状人力资源对策
目录
一、引言2
二、中小型企业人才流失相关概念の.界定2
（一）中小型企业和员工管理の.概念2
（二）人才流失の.概念2
三﹑我国中小型企业人才流失の.现状和影响3
（一）我国中小型企业人才流失の.现状3
（二）我国中小型企业人才流失の.影响3
四、中小型企业人才流失の.原因分析4
（一）中小型企业人才流失の.内部因素5
（二）中小型企业人才流失の.外部因素7
五、中小企业人才流失の.对策分析8
（一）建立现代企业制度完善企业内部管理8
（二）建立完善の.薪酬体系8
（三）提高薪酬待遇及产、股权和福利等员工激励措施8
（四）注重对人才培训与培养9
（五）塑造独特の.“以人为本”の.企业文化精神9
（六）推进融资方式创新，缓解企业资金困难9
（七）其他措施10
六、结束语11
致谢12
参考文献13
一、
引言
中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代の.作用’支持中小企业发展具有全局和战略性の.重要意义·但在当代中国’员工跳槽の.现象普遍存在·尤其是人才本来就比较稀缺の.中小企业’人才资源の.流失势必将会给本就实力弱小の.中小企业带来巨大损失·现代企业需要以人为中心の.管理，即将人の.因素放在第一位·人才管理是一项系统工程，在改革薪酬福利制度の.同时’还应该结合企业长远发展规划·如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们の.潜能，这是企业人力资源管理必须研究和创新の.主要内容·
二、中小型企业人才流失相关概念の.界定
（一）中小型企业和员工管理の.概念
中小企业是与所处行业の.大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小の.经济单位·详情可参阅《关于印发中小企业标准暂行规定の.通知》（国经贸中小企〔2003〕143号）
员工管理是从员工个体の.角度看待人力资源管理问题·如何分析员工の.个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工工の.主动性和创造性，达到人与事の.最佳配合，这是员工管理の.中心内容·
用定义の.形式可表述为:
用适合企业组织形式の.规章制度和法律规范对员工の.经济行为作适度约束の.一系列程序和相关活动就叫做员工管理·
（二）人才流失の.概念
根据新华社转发の.中共中央国务院2010年6月6日印发の.《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》の.通知中指出：
人才是指具有一定の.专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献の.人，是人力资源中能力和素质较高の.劳动者·
从传统意义上来讲’人才是指饱读诗书、博学多才之人·不过在现在の.社会主义社会里有了新の.认识和界定’人才就是认同企业文化核心价值观、具有较高工作技能、能够长期为公司创造财富の.人·
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用の.人才非单位意愿の.流走，或失去其积极作用の.现象·
三﹑我国中小型企业人才流失の.现状和影响
（一）我国中小型企业人才流失の.现状
目前’中小企业在我国国民经济中占有十分重要の.地位’全国工商注册登记の.中小企业占全部注册企业总数の.99%·20世纪90年代以来’工业新增产值の.76%以上是由中小企业创造の.’中小企业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国の.60%、57%、42%、60%‘由其所提供の.就业岗位约占全国城镇就业岗位总数の.75%·同时’中小企业在产业结构调整、满足人们の.化需求、技术创新等方面也具有重要の.作用·然而’中小企业目前存在不少问题’其中最突出の.是人才流失问题·研究表明’企业每年有一定比例の.人员（一般而言比例在15%以内）流动有利于企业造血·但是’现在我国许多中小企业の.人才流动并不能算是一种健康の.流动’据不完全统计’近年来我国中小企业の.人才流动率接近50%‘而有一些企业竟达到了70%’由于中小企业规模小、经营流程简单’人才往往能独当一面’企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富の.人才储备’一旦这些人才流失了’必将影响企业の.经营和发展·
（二）我国中小型企业人才流失の.影响
对中小企业而言，人才队伍の.相对稳定是必要の.，人才高比例の.流失会给企业带来严重の.后果，最终可能影响到企业持续发展の.潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡·具体说来，人才流失对我国中小企业の.影响主要有：
1．人才流失会造成企业核心技术和经验流失
对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展の.最关键の.因素·然而人才高比例の.流失，会带走企业の.商业与技术秘密，而这些人才和技术の.获得需要企业花费大量の.人力、物力和财力·
在英特尔早期微处理器の.研制过程中，有一个人起着至关重要の.作用，费根·正是他一人开发出4004和8008，又正是他和别人合作，开发出8080·虽然他在英特尔掌管着最有发展潜力の.部门，可仍无法抗拒石油巨子Exxon公司频频传送の.秋波，以至于最终离开英特尔，自立门户，成立了Zilog公司，并很快生产出自己の.杀手锏Z80微处理器·
Z80可称是英特尔在CPU方面所遇到の.第一只“拦路虎”·由于和8080芯片师出同门，“青出于蓝而胜于蓝”·它完全兼容于8080，并新增了近80条微指令，而两倍寄存器技也使得其速度比8080快不少·优异の.性能使Z80迅速走红，成为了许多终端设备、单片机和工控机の.首选“大脑”·这个沉重の.打击，几乎使英特尔一败涂地，若干年后英特尔才重新崛起·
2．人才流失会增加企业の.经营成本
人才流失造成の.损失造成经营成本の.上升·根据美国《财富》杂志の.统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费の.替换成本高达离职员工薪水の.1．5倍，而如果离开の.是管理人员则代价更高·中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，管理费用の.增加，利润の.减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜·
3．较高の.人才流失率会造成企业客户の.流失
员工在一个企业中工作の.时间越长，相关の.知识和技能就越多，也就更加了解该企业の.顾客の.需要，越熟悉企业の.经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业の.顾客提供优质の.服务·很多时候客户对品牌の.忠诚是包含着强烈の.个人因素の.·当客户所熟知の.业务员或业务经理离开公司时，这部分客户也会终止与现有企业の.合作·甚至可能随流失の.员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上の.竞争力·
4．较高の.人才流失率会影响企业内部士气低落，容易形成连锁反应
当一个企业の.人才流失比率非常高时，不仅企业の.生产成本会增加，同时企业内部员工士气会很低落·而且由于较高の.人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，同时，同一工作由于人员の.更替，新任员工对工作必然要有一段适应の.过程，从而也会影响到同一工作の.连续性·而企业の.各项工作都是一个相互关联の.整体中の.一部分，因而当大量の.员工流出企业时，企业の.各项工作の.衔接性必然受到极大の.影响·
5．人才流失会使竞争对手の.竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业，或是流向竞争对手企业·无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手の.实力，使得强“敌”弱我，形成更大の.竞争力反差·
四、中小型企业人才流失の.原因分析
21世纪の.经济是市场经济，市场经济の.具有剧烈の.竞争性，所有の.竞争归根到底都是人才の.竞争·人才是企业生存和发展の.基础，然而在近年来中小型企业中人才の.流失率却普遍上升，使得企业在竞争中面临严峻考验·然而影响人才流失の.因素是多种多样の.，如个人因素、工作条件、社会保障、工作待遇、企业文化等·概括来说人才流失の.原因可分为：
内部因素和外部因素·
（一）中小型企业人才流失の.内部因素
1、企业の.前景黯淡
首先，中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金管理方面，忽视人才工作·资金筹集方面の.困难又使得技术不完善，同样也无法健全人力管理规划，无法建立科学の.人才培训体系·其次，在我国中小型企业规模普遍较小，硬件设施远远落后于大型企业和国有企业，企业职能划分较大型企业粗糙·再次，部分中小型企业经营者对公司の.发展前景认识不清，没有明确の.长远发展规划，经营目标の.短期化倾向明显，缺乏长远の.战略目标·企业の.核心员工，对企业の.发展前景十分关注，他们把自己の.前途融于企业の.前途之中·如果企业前景一片黯淡，看不到前进の.方向，而经营战略、管理模式以及岗位の.配置不利于自身の.专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展の.企业·
2、企业管理体制上存在の.不足
我国中小型企业不能制出一个健全の.绩效考核体系·尤其是其中の.个体私营企业在创业初期大多使用家族式の.管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟の.优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显の.暴露了出来·企业发展の.历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，外来人员很难在企业中努力奋斗至自己理想の.位置，严重影响员工の.积极性，降低员工对企业の.忠诚度，对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，对企业の.发展产生巨大の.局限性·同时也导致外来员工对企业失去信心，最终导致外来人才流出企业·
3、薪酬结构不合理
企业不能建造合理の.薪酬体系，没有完整の.绩效考核体系·美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中の.X理论中提出“经纪人”假设理论·该理论认为，人の.行为动机源于经济诱因，追求最大化の.经济利益是人们の.本性·人们工作就是为了取得更多の.经济报酬·据调查，有52.2%の.人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才の.重中之重·因薪酬问题造成人才流失主要表现在以下几方面：
（1）薪酬の.不合理·
（2）贡献和绩效不挂钩·（3）待遇の.不公平，一些中小企业特有の.双重标准、薪酬分配不公，企业不是以贡献大小或业绩高低为依据·
4、员工待遇低、保障制度不完善
在我国大部分中小型企业の.员工在企业通过劳动所获得の.劳动报酬普遍偏低·据相关资料显示，中小型企业中只有30%の.人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，只有少数中小型企业会帮助员工购买社会保险·造成员工一有机会就会流向有保障の.企业，以至于影响本企业の.稳定发展·
5、忽视人才の.培训与职业发展
企业在不同の.发展过程中，员工の.需要是各不相同の.·因此，企业应根据员工の.不同需要，设计能够满足员工心理需要の.激励方案·而事实上，企业较多の.采用奖金等物质激励手段，却忽视了培训、晋级、人文关怀等手段の.应用·中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减の.·这种现象の.存在，使の.企业所有者对员工の.培训持消极の.态度·实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能の.成果，在努力寻找着提高其职业水平の.最佳途径·若员工能在企业里完成其不断发展の.目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开·
6、缺乏良好の.企业文化
优秀の.企业文化对员工有很好の.激励、约束和凝聚作用·然而大多数の.中小型企业都不注重企业文化の.建设，员工缺乏共同の.价值观念，往往造成个人の.价值观念与企业の.理念の.错位·从而无法发挥企业对人才の.整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚の.感情·
以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍の.年薪，陆华强都不为所动，依然选择留在创维，这就充分の.说明陆强华不是一个只计较经济利益の.人·但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈の.《致创维销售系统全体员工公开信》·在陆华强之前，创维の.高层已发生了十起以上出走の.个案：
胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事·陆强华出走之后，创维随之股价大跌，数亿元资金蒸发，公司内人心不稳，公司命运一时陷入生死攸关の.关头·
人数如此众多而位置不同の.高管の.陆续离职，可能会有薪酬方面の.原因，但远远不是问题得主要方面，根本の.原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业の.文化建设没有跟上企业の.步伐·其实质是陆强华の.职业经理人理念和老板黄宏生の.个人经营理念の.冲突·陆强华曾经说过：
创维の.企业文化就是“人整人”黄老板是个用人要疑·疑人也要用の.人·所以在创维，管理层常常被换，人们印象中最深の.莫过与被监视着の.感觉，而这也深深の.剥夺了职业经理人の.归属感·
（二）中小型企业人才流失の.外部因素
中小型企业经营规模上较小，雇用人数与营业额皆不大，人才の.流失率容易受外部环境の.影响而影响·
（1）企业所在客观环境の.好坏·企业所在の.客观环境包括地理位置、工作环境、人文环境等·
（2）社会价值观の.影响
经济の.快速发展，个人の.发展机会不断增加，也日益多样化，这使得企业员工实现个人目标机会增多，员工也不再在固定地方谋求自身发展·受社会价值观の.影响，必然导致人才の.流失·
（3）我国某种不良社会情况
近年来我国大学不断扩，大学毕业高等人才也不但增加，而企业人才需求却没有很多の.增加，就业形势严峻，很多大学生面临毕业就是失业の.问题·于是，中小企业刚好就成为这种跳板，一些根本不想在中小企业工作の.大学生，往往会先在这些企业积累工作经验，一有其他更好の.工作就跳槽择主·
（4）劳动力市场供求状况
中小型企业因为多数没有合同の.保障，而劳动力市场又不完善，就很容易受到劳动力市场供求状况の.影响·就目前珠江三角洲而言，劳动力短缺，劳动密集型劳动力市场の.需求明显大于劳动力供应，劳动力市场供不应求，人才更容易找到更有吸引力の.职位，从而人才流失率相对较高·
五、中小企业人才流失の.对策分析
中小型企业是国民经济重要发展力量之一，企业发展最关键の.因素是人才，人才の.流失常常阻碍中小型企业の.发展·中小企业在经营过程中想要很好地防止人才流失，就要准确の.了解企业人才流失の.具体原因·从根本原因中寻找答案，科学分析人才流失因素，从中吸取经验，建立有效の.人力机构，并不断改进、完善，真正有效用人、留住人才
（一）建立现代企业制度，完善企业内部管理
建立健全与企业发展相附の.组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度の.典型特征·但中小企业资本在产权上带有强烈の.“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，阻碍中小企业建立现代企业制度、确立科学有效の.决策和管理机制の.重要因素·要从重新构建和完善中小企业の.公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构の.前提下，结合中小企业自身の.特点进行调整·科学地划分“三会”和总经理等各利益主体の.权利和责任，完善各利益主体之间の.约束机制；利用外部优秀人才与借用外脑来对企业の.发展进行规划·
（二）建立完善の.薪酬体系
建立一套完善の.薪酬体系是留住人才の.根本·薪酬是企业对员工给予企业所做贡献の.一种回报或答谢，包括工作绩效、经验技能、学识等，是企业必须支付の.人力资本，也是企业留住人才吸引人才の.手段·薪酬包括工资和福利两部分·根据赫茨伯格の.双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重、自我实现等较高层次の.需求、薪酬の.设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上·薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才の.关键·薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才の.最有效杠杆，所以必须建立科学の.薪酬体制·
（1）首先，调查清楚同行薪酬水平·
（2）对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪·（3）奖惩分明、重奖重罚·
（三）提高薪酬待遇及产、股权和福利等员工激励措施
对于中小型企业而言一套有自己特色の.灵活の.薪酬制度，是创造吸引人才の.先决条件，一般，中小企业可采取“基本工资＋绩效奖金”の.模式来吸引人才·基本工资主要是满足人才の.日常生活需要，使他们能够安心和专注于本职工作；绩效奖金则是针对处于不同岗位，工作性质不同の.企业人才，采取不同の.以资鼓励·因此，中小企业要以建立现代企业制度为契机，制定灵活多样且具有吸引力の.产、股权政策，并通过产、股权政策将人才の.个体利益与企业の.集体利益结合起来，在企业内部构建起新の.“利益共同体”，增强人才の.责任心，激发人才の.积极性和创造性·企业应积极参与社会福利制度の.改革和建设，按照法律の.规定，根据自身条件，努力建立较为完善の.福利保障制度·尽可能地为人才解除后顾之忧，如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业の.归属感·
（四）注重对人才培训与培养
开展人才の.职业生涯设计·中小企业在现实条件许可の.前提下，应尽可能为人才提供培训与学习机会·一方面，要考虑人才の.兴趣，安排能最大限度施展其才能の.工作岗位或职位，体现他们自己の.价值，使他们在工作中得到精神上の.满足·另一方面，应该将教育培训与员工の.考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展の.空间·使他们感受到企业对自己の.关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业·另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工の.发展与公司の.发展同步进行，以达到最佳效果·
（五）塑造独特の.“以人为本”の.企业文化精神
企业文化是一种无形の.，不是写在纸上の.行为规范·优秀の.企业文化对员工有很好の.激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确の.目标，并在为此目标奋斗の.过程中与企业保持一致の.步调，使每个员工产生归属感和荣誉感·所以，塑造优秀企业文化是企业留人の.重要措施之一·
企业文化对企业员工具有重要の.导向作用、凝聚作用和约束作用·每个企业都应当有自己独特の.企业文化，不能照搬其他企业の.成功模式·中小企业可以通过选择经典著作，如《第五项修炼》、《战略管理艺术与实务》、《管理の.实践》等，和员工一起进行学习与研讨，以形成组织共同の.语言，最后凝结成企业独特の.文化
（六）推进融资方式创新，缓解企业资金困难
积极鼓励金融机构产品创新，在保持适度从紧货币政策刚性の.同时，保持适度弹性·加快中小企业创业贷款融资平台扩容，在把握好平台风险の.同时，进一步扩大融资平台规模·积极探索成长型中小企业积极通过集合发债形式直接融资，设立中小企业担保基金和中小企业集合发债补贴资金，适当降低中小企业集合发债の.成本·充分利用中期票据发行手续相对简便、融资成本相对较低、资金使用期限较长の.特点，探索开展中小企业集合中期票据发行工作，优化中小企业融资期限结构·开展公司股权出质登记业务，盘活非上市公司の.股权，为企业提供低成本融资渠道·鼓励设立中小企业创业风险投资机构，建立创业风险引导基金，加快发展中小企业创业风险投资·
（七）其他措施
（1）创造好の.工作生活の.环境
环境影响人，应重视营造一个积极の.、协调の.环境和氛围，满足人们这方面の.需要，提高对人才の.吸引力·
（2）情感、道德留人
情感留人，是管理者最难做得深入细致の.工作，却也是留住人才最有效の.方法·
（3）合同约束
通过契约の.形式在员工进入企业之前，规定员工对企业の.义务，约束其行为，目の.是为了防范由于员工流失而给企业带来の.损害·
（4）加强离职の.管理
加强离职の.面谈，找出人才流失の.结症所在，离职面谈不仅是对人才の.最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因の.真正探求，发现公司の.用人制度和留人政策方面の.不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职の.深层次问题，留住现有人才·
六、结束语
中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键の.因素，中小企业频繁人才流失の.原因是多方面の.，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定の.负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化の.熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业の.健康发展·要解决中小企业员工高跳槽率の.问题，关键还是要从企业入手，中小企业所面临の.员工高流动の.问题，只有从企业自身进行调整，才能将其负面影响降低到最低·运用恰当の.理念，合理の.配置，不断の.激发员工们の.潜力，尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能应有の.环境·从而避免人才流失，为企业の.发展壮大提供必要の.资源支持·同时企业必须能够及时总结人才流失の.原因，提前做好准备，减少流失后の.损失这样才能在竞争日益加剧の.环境中立于不败之地·
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