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劳动合同期限比较研究

劳动合同期限比较研究

张鑫

（西南政法大学经济法学院；重庆401120）

[摘要]本文首先分析了无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种劳动合同期限的相同点和不同点，重在发现它们之间的个性。

在此基础上分析了我国劳动合同期限在现实中的操作情况与立法者立法意图之间的差距，即大多数用人单位和劳动者都不愿把无固定期限劳动合同作为最佳选择。

最后根据对三种劳动合同期限的比较提出了几点对策，其中最主要的是将无固定期限劳动合同明确规定为劳动合同期限的一般原则，严格限制定期劳动合同的适用领域，从而促进劳动关系乃至整个社会的和谐稳定。

[关键词]无固定期限劳动合同；固定期限劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同；定期劳动合同；不定期劳动合同

劳动合同期限是确定劳动关系当事人双方权利和义务的时间之一，是劳动合同的必备条款。

劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务将处于不确定状态，不利于维护劳资双方的合法权益。

按照劳动合同的期限不同，我国将劳动合同划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

国外一般分为两类，即定期劳动合同和不定期劳动合同。

定期包括期限上的固定和任务上的固定，前者相当于我国的固定期限劳动合同，后者相当于我国的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同，又称定期劳动合同，是明确规定了合同有效期限并可依法延长期限的劳动合同。

劳动关系只在合同有效期限内存续，期限届满则劳动关系终止。

无固定期限劳动合同，又称不定期劳动合同，它没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定解除或终止条件的情况下，劳动关系才可终止。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是把完成某项工作规定为合同终止条件的劳动合同。

这实际上是一种特殊的定期劳动合同，但不存在合同延期的问题。

对于劳动合同当事双方来说，选择哪一张劳动合同最为合适，是用人单位和劳动者必须慎重考虑的问题。

三种劳动合同都有各自的适用价值和适用领域。

一、三种劳动合同的相同点

固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同有以下相似之处：

（一）三种劳动合同在签订的前提条件上相似。

即劳动者与用人单位在双向选择、平等协商的基础上签订。

用人单位可以根据岗位的实际需要、劳动者的个人能力及用工成本等因素考虑选择较为适合的劳动合同期限。

劳动者也可以根据自己的实际需要，选择与用人单位签订期限或长或短的劳动合同。

（二）三种劳动合同在解除条件上相似。

根据《劳动合同法实施条例》第19条的规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

1.用人单位与劳动者协商一致的；2.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；3.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；4.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真意思的情况下订立或者变更劳动合同的；7.劳动者被依法追究刑事责任的；8.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；9.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；10.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；11.用人单位依照企业破产法规定进行重整的；12.用人单位生产经营发生严重困难的；13.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；14.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无履行的。

（三）三种劳动合同在用人单位违反所应承担的法律责任上相似。

即如果用人单位不按法定条件解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第47条的规定，向劳动者支付两倍的经济补偿金。

尽管无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在终止方式上略有不同。

其中无固定期限的劳动合同由于无确定的终止期，一般在劳动者达到退休年龄时终止；固定期限劳动合同在期限届满时终止；而以完成一定工作任务为期限的劳动合同则是在工作任务完成时终止。

但是只要用人单位出现违反法律规定解除或终止劳动合同的情形，劳动者就有权要求用人单位支付双倍的经济补偿金。

以上是三种劳动合同的主要相同点，劳资双方无论选择哪一种劳动合同，都要遵守法律对它们共同的要求。

当然，比较三种劳动合同，更主要的是比较它们三种的不同点。

二、三种劳动合同的不同点

（一）三种劳动合同在立法价值上存在根本不同

定期劳动合同（固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同）强调自由和效率价值，而不定期劳动合同强调安全和稳定价值。

定期劳动合同时间可长可短，较为灵活，用人单位和劳动者在双向选择的过程中可以多次组合，达到利益的最大化。

而不定期合同更强调安全和稳定，可以为劳动者提供一个稳定的劳动环境，生存权和发展权能够得到有效的保障。

纵观西方国家的劳工立法，在资本主义早期强调劳动法的私法属性，劳动合同的期限是劳资双方意思自治的结果，当时的劳动合同期限以定期劳动合同为主。

随着工业革命的推进，生产力的极大提高，用人单位以公司法人的形态出现，而与之形成对比的是劳动者处于明显的弱势地位，若仍然以私法的意思自治，将其视为平等主体进行调整，必然对处于弱势地位的劳动者严重不公。

大陆法系的劳动法在这样的背景下开始了私法公法化的进程，突出保护劳动者的利益，为劳动者建立一个稳定的劳动环境，而只有不定期劳动合同才能够为劳动者提供稳定的劳动关系。

董保华教授认为“民法因素与社会法因素在一些国家是通过定期合同和不定期合同这两种合同形式体现的。

定期合同在相当程度上保留了私法的传统因素，而不定期合同在很大程度上集中体现了社会法的基本要求。

民法的那种地位平等、信息充分而对称的假设，其实并不符合劳动关系的实际，因此大部分国家对定期合同有诸多限制。

固定期限劳动合同只有在例外情况下才能签订。

由于不定期合同更多体现的是尊重实际履行和倾斜立法的社会法理念，所以大部分国家用强制的方式将定期合同转入不定期合同，从而解决了以社会法的调整机制来处理劳动关系的问题。

”

对于劳动者而言，不定期劳动合同不会明确规定劳动合同的终止时间，用人单位不得随意解除，只有在劳动者出现严重过错或者具备法定事由时，用人单位才可以行使解除权。

而定期劳动合同一旦到期，如果双方不续签劳动合同，劳动者就会面临失业的危险，生存和发展都失去了保障。

随着现代劳动法向社会本位法的转型，西方国家为了稳定劳动关系，保障劳动者的生存权和发展权，都特别强调不定期劳动合同的普遍性，劳动合同期限在体现意思自治的基础上，由定期向不定期转变。

这一转变从根本上说，是立法价值由效率向安全的转变，是劳动法作为社会法的社会本位理念的体现。

（二）三种劳动合同在适用领域上存在不同

不定期劳动合同强调安全和稳定，保障劳动者的生存权和发展权，因此西方各国在劳动合同期限的适用领域上坚持以不定期劳动合同为一般原则，以定期劳动合同为例外。

即用人单位和劳动者一般应订立无固定期限劳动合同，固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。

以法国和我国台湾地区的劳动立法为例，法国《劳动法典》第L122-1条明确规定，“定期劳动合同不得以持久获得与企业正常的、经常性活动相联系的工作为标的，亦不得具有此种效力”，只有为执行明确的、临时性任务时才能签订定期劳动合同，主要包括以下情形：

“

（1）某一受薪雇员缺岗、其劳动合同暂行中止、工作岗位被取消之前雇员即已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；

（2）企业活动临时性增加；（3）具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同”。

此外，该法典第L122-2条规定，在以下场合，劳动合同亦可订立固定期限：

“

（1）如订立合同是依据旨在利于雇用某些类型的‘无业人员’的立法与规章；

（2）如雇主承担义务，在一定期限内，依照法令确定的条件，负责对受薪雇员进行补充职业培训”。

我国台湾地区的“劳动基准法”规定，劳动契约分为定期契约和不定期契约。

临时性、短期性、季节性及特定性的工作为定期契约，并对定期性的契约规定了严格时间上的限制。

所谓临时性是无法预期的非继续性的工作，工作期间在6个月以内者；短期性的工作是可预期于6个月内完成的非继续性工作；季节性工作是指受季节性原料、材料在特定期间完成的非继续性工作，其工作期间在9个月以内的；特定性工作是指可在特定期间完成的非继续性工作。

如果工作期间超过一年，应报请主管机关核备。

如果定期契约届满后有下列情形之一者，视为不定期契约主要有：

1.劳工继续工作而雇主不即表示反对意思者；2.虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断时间为超过30日者。

有继续性之工作应为不定期契约。

西方国家均把无固定期限劳动合同作为劳动合同的主要形式，并在法律中明确限制了固定期限劳动合同适用领域。

无固定期限劳动合同的广泛适用，一方面有利于建立稳定的劳动关系，使劳动者具有较强的职业稳定感，防止企业使用完劳动者“黄金年龄”后不再与劳动者续签劳动合同，从而维护劳动者的切身利益；另一方面有利于增强企业的凝聚力，使企业能长远发展。

西方国家劳工立法的实践和经验均证明了这一点。

与西方国家相比，我国的劳动法并没有明确规定这三种劳动合同期限制度的适用领域。

但是《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同的适用条件：

1.变《劳动法》单一的工龄条件，为工龄、签约次数双重条件，二者具备其一即可；2.改变了续订的程序，取消了“双方同意”，变《劳动法》中的自愿续签为强制续签；3.对劳动者的行为要求有了改变，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求订立无固定期限合同，为除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，即除劳动者要求不订立外，应当订立元固定期限劳动合同。

这一规定是《劳动合同法》对现行劳动法律制度的重大变化之一，表明了立法者将无固定期限劳动合同作为劳动合同一般原则的意图，在一定程度上压缩了用人单位规避法律的空间，对应当签订无固定期限劳动合同的劳动者提供了更加充分的保护。

（三）三种劳动合同在劳动关系的稳定性上存在不同

从就业保障的角度看，无固定期限劳动合同使劳动关系更加稳定，对劳动者更有利。

无固定期限劳动合同实际上是一种既为劳资双方提供一定程度的保障,也为其预留一定弹性空间的合理的劳动合同。

无固定期限劳动合同可以促进劳动关系长期化,有利于劳动者就业稳定,在维护劳动关系稳定性的同时也兼顾劳动关系流动性的需要,有利于构建和谐的劳动关系。

与无固定期限劳动合同恰恰相反，定期劳动合同虽然可以增加劳动力的流动性，保持企业活力，但却容易造成劳动关系的短期化和不稳定,容易引发劳资纠纷,造成劳动关系的不和谐。

同时定期劳动合同极易造成劳动者稳定感的缺失,使企业与员工之间缺乏信任。

由于没有长期稳定的劳动关系,用人单位与劳动者往往只顾眼前利益,缺乏长远眼光，不尽心尽力的履行劳动合同。

为解决定期劳动合同短期化、临时化造成的劳动关系不稳定,以及由此引发的劳资纠纷问题,《劳动合同法》对劳动合同期限的规定做了相应调整,放宽无固定期限劳动合同的签订条件,鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。

这一规定使劳动合同期限在协调劳动关系稳定性与灵活性方面发挥积极作用。

三、我国劳动合同期限的现实问题及对策

《劳动合同法》的立法意图是以无固定期限劳动合同为一般原则，以定期劳动合同为例外情形。

然而中国现实中的操作却并不如立法者规划那般完美。

中国社会在由计划经济向市场经济的转型过程中，出现了一些矫枉过正的现象：

在经历了长期的“铁饭碗”之后，用人单位和劳动者都更倾向于选择定期劳动合同。

用人单位的考虑是，如果与劳动者签订无固定期限劳动合同，今后要解除劳动合同会支付较大的成本，增加企业的负担。

劳动者的考虑是，如果与企业签订了无固定期限劳动合同，将会使自己束缚在这个企业之中，不利于自身未来的发展。

正是基于双方的这种想法，我国出现了与西方国家截然相反的现象：

固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在实践中被大量使用，而无固定期限劳动合同却不受用人单位和劳动者的欢迎。

由于劳资双方对《劳动合同法》的误解，定期劳动合同，特别是固定期限劳动合同成为最普遍采用的合同期限。

据调查，劳动合同期限中有固定期限合同占整个劳动合同的70%以上，其中以短期合同为主，三年以下的占80%左右，占劳动合同总数的60%，其中一年期劳动合同最普遍，而在一年期劳动合同中，一年一签的劳动合同又占相当的比例，而签订无固定期限的仅占20%左右，多集中在国有企业，非国有企业只有3%左右。

劳动合同的短期化至少带来以下几个方面的问题：

一是劳动者缺少就业稳定感。

一年一签的劳动合同，使劳动者难有就业稳定感，为了自己的生存和发展，劳动者必须为自己寻找下一个工作目标。

当下出现的劳动者频繁跳槽的现象就是劳动合同短期化的一个反映。

在这种不稳定的心态影响下，很难充分发挥和调动劳动者的工作热情和积极性。

二是劳动者的素质得不到提高。

劳动者的素质是企业发展的关键，劳动合同短期化，不仅使劳动者无心提高工作能力，而且用人单位也不愿投入过多的精力对劳动者进行培训。

三是用人单位使用劳动者“黄金年龄”后将劳动者推向社会的行为得不到有效遏制，使劳动者的权益受到损害，严重影响社会的和谐稳定。

由于我国对定期合同的适用领域没有限制，任何用人单位在任何岗位都可以与劳动者签订定期劳动合同。

如果与劳动者第一次签订了九年的劳动合同就不再续签，将劳动者推向社会，此时劳动者将面临非常不利的处境。

劳动者的黄金年龄被使用，却得不到任何补偿，被推向社会重新择业面临着极大的困难，而这些劳动者正值中年，如不能及时就业将对其及其家人的生存和发展构成威胁。

如果这样的劳动者越来越多，将演变为一个严重的社会问题，势必影响社会和谐稳定。

分析社会现实中劳动合同期限存在的问题，让我们看到劳动合同期限对社会稳定有重要影响，三种劳动合同期限应该在各自的领域发挥各自的功能，这样才能实现劳动法社会本位的立法理念，促进社会的和谐稳定。

为此我们提出如下几点对策：

（一）将无固定期限劳动合同明确规定为劳动合同期限的一般原则，严格限制定期劳动合同的适用领域

无固定期限劳动合同在稳定劳动关系、促进就业保障、维护劳动者权益方面有着突出的作用。

西方发达国家在经历了漫长的发展过程之后，都选择了将无固定期限劳动合同作为劳动合同期限的一般原则，从而维护劳动者利益，增进劳动者福利。

而定期劳动合同只适用于临时性工作、替代性工作、短期性工作、季节性工作、培训或节假日工作及政策性短期工作等。

定期劳动合同只是劳动合同期限适用的例外。

 我们建议在《劳动合同法》中明确规定“劳动合同的订立以无固定期限劳动合同为一般原则，定期劳动合同只能在以下领域适用：

临时性工作、替代性工作、短期性工作、季节性工作、培训或节假日工作等。

”这样可以有效避免用人单位不分岗位、不分职务大量签订定期劳动合同。

（二）明确规定定期劳动合同的最长期限

即使规定了定期劳动合同适用领域，用人单位仍然有可能与劳动者签订较长期限的劳动合同，而适用定期劳动合同的领域又恰好是一些临时性、辅助性的工作，劳动者的地位更加弱势，如果与用人单位一次签订较长期限的定期劳动合同，将来仍然面临被推向社会的危险。

同时，以完成一定工作任务为期限的劳动合同虽然通常是期限较短的，但是也不能排除某些特殊的工作任务（比如重大科研项目攻关）需要很长的时间才能完成，如果不对这种劳动合同期限做出一个上限的规定，仍然难以保证劳动关系的稳定及这些劳动者的切身利益。

以法国和日本为例，《法国劳动法典》规定，定期劳动合同应当明确规定到期日期，合同的总期限最长为18个月，在任何情况下，不能超过24个月。

日本《劳动基准法》第14条规定，定期劳动合同的期限在一般情况下，不得超过1年。

只有在特定的情况下，如雇员是从事技术性的工作或者是初次从事工作，雇员需要较长的时间来了解工作是否适合自己的情况下，才允许雇主和雇员的劳动合同超过1年，但是，最长不能超过3年。

我们认为我国《劳动合同法》同样应该做出规定，固定期限劳动合同一次签订的最长期限不超过三年为宜，以完成一定工作任务为期限的劳动合同不超过一年为宜。

这样可以有效避免用人单位规避法律签订较长期限的定期劳动合同。

（三）用人单位和劳动者应当转变观念，更多的选择无固定期限劳动合同

无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐稳定劳资关系的重要基础。

因此，《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同的签订条件，增加了用人单位签订定期劳动合同所需付出的成本。

立法者试图通过法律引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。

然而用人单位和劳动者都对无固定期限劳动合同存在一定的误解，更愿意选择定期劳动合同。

现实中不少用人单位对无固定期限劳动合同存有恐惧之心，认为一旦与劳动者签订了无固定期限劳动合同将背上沉重的包袱，并且难以解除。

实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同，前文已经指出《劳动合同法》对三种劳动合同的解除条件的规定是一致的，用人单位可以因劳动者过错或者无过错解除劳动合同。

同时，从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同的广泛适用可以给企业带来巨大的经济效益，可谓利大于弊。

用人单位应当严格区分不同职务、不同岗位的工作性质，由此划分出继续性工作和非继续性工作（临时性、辅助性工作），与大多数从事继续性工作的劳动者签订相对稳定的无固定期限劳动合同，从企业的长远发展出发，挖掘劳动者的潜力，提高工作积极性。

与从事非继续性工作的劳动者签订较短期限的固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同,使这类劳动者成为企业发展的重要补充，从而使企业的劳动关系在稳定性的基础上兼具灵活性。

劳动者对无固定期限劳动合同的误解主要也是集中在解除条件上，一些劳动者有特殊的劳动技能，认为与用人单位签订无固定期限劳动合同是对自己事业发展的束缚，这显然是一种错误的想法。

劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同后，劳动者仍然享有充分的辞职权，更重要的是，无固定期限劳动合同为劳动者的生存和发展提供了强有力的保障，避免了劳动者因为短期劳动合同而产生的不安全感。

劳动者为了自身的利益应当尽可能的要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。

四、结束语

　　通过上述分析，我们认识到劳动合同期限对社会和谐稳定有重要影响，在当今的中国社会，我们应当坚持劳动法的社会本位理念，既要促进用人单位提高经济效益，更要突出保护广大劳动者的切身利益和社会公共利益。

三种劳动合同既有共性，也有个性，只有在不同的领域科学的选择合适的劳动合同，真正做到以无固定期限劳动合同为一般原则，以定期劳动合同为适用例外，才能促进劳动关系乃至整个社会的和谐稳定。

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ComparativeStudyOftheLaborContract

EconomicLawSchoolZhangXin

Abstract:

Thispaperanalyzesthelaborcontractwithoutafixedterm,fixed-termcontractandtocompletethetaskasthetermofthecontract,thesamethreetypesoflaborcontractanddifferences,focusingonthepersonalityamongthemisfound.Basedonthisanalysisofthelaborcontractintherealoperationalconditionsandthegapbetweenthelegislativeintentofthelegislatorsthatthemajorityofemployersandworkersarereluctanttohavenofixedtermlaborcontractasthebestchoice.Finally,thelaborcontract,basedoncomparisonofthethreeproposedseveralmeasures,foremostamongwhichisclearlyalaborcontractwithoutafixedtermlaborcontractprovisionsofthegeneralprincipleofstrictlimitsonaregularbasisforthefieldoflaborcontracts,laborrelationssoastopromoteAndthewholesocialharmonyandstability.

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Keyword:

Withoutafixedtermlaborcontract；Fixed-termcontract；Tocompletethetaskasthetermofthecontract；Termemploymentcontract；Irregularlaborcontract