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一是劳动的物质规定性。
二是劳动的社会规定性。
2、劳动关系的含义劳动关系，其实质就是指生产关系中直接与劳动相关的那部分生产关系。
将劳动关系界定为与劳动相关的那一部分生产关系，是一个抽象的说法。
具体的劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。
必须指出的是，抽象的劳动关系与具体的劳动关系又是不可截然分离的。
从经济学角度来看，劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。
劳动关系（员工关系）是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益所引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
劳动经济关系:
劳动与报酬劳动管理关系:
控制与参与劳动法律关系:
权利与义务劳动伦理关系:
情感与文化,3、劳动关系的称谓对劳动关系的研究在各国广泛存在。
但是，由于各国社会制度和文化传统等因素各不相同，对劳动关系的称谓又有所不同。
劳动关系在不同的国家又被称为劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和产业关系等。
劳动关系劳资关系雇佣关系劳使关系产业关系,几个相关的概念,员工关系,4、劳动关系的主体从狭义上讲，劳动关系的主体包括两方，一方是员工及以工会为主要形式的员工团体，另一方是管理方以及雇主协会组织。
二者构成了劳动关系的主体。
由劳动关系主体双方所组成的组织，就是所谓的就业组织。
从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。
（1）员工
（2）员工团体（3）管理方（4）雇主协会（5）政府,对人性的基本判断,X理论人的本性是懒惰的；
缺乏进取心；
不愿承担责任；
天生以自我为中心；
经常采取消极，甚至是对抗的态度。
Y理论能够进行自我控制；
能够主动承担责任；
具有解决各种问题的能力；
并非天生就对组织的要求采取消极或抵抗态度。
二、劳动关系表现形式,合作冲突力量权力,劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
在劳动关系中，双方存在潜在的力量和权力较量、合作与冲突。
因此，力量、权力、合作与冲突共同构成了劳动关系的表现形式。
1、合作合作，是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
2、冲突劳动关系双方的利益、目标和期望不可能完全一致，相反，经常会出现分歧，甚至背道而驰。
3、力量力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。
（1）员工的力量员工的关系力量，是指劳动者进入就业组织后，所具有的能够影响雇主行为的程度。
关系力量有很多种，尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
退出的力量。
罢工的力量。
岗位的力量。
劳动力市场的力量显示了员工个人获得一份好工作的能力；
而关系力量则显示了员工在雇佣关系中会得到的待遇。
（2）管理方的力量管理方也具有一定的劳动力市场力量和关系力量。
管理方的劳动力市场的力量，是指在劳动力市场上，管理方对寻找工作的人的需求，它反映了该工作的相对稀缺程度。
管理方的关系力量，是指一旦员工处于这种雇佣关系之后，管理方所能控制员工表现的程度。
与员工的三大关系力量相对应，管理方也具有退出、停工和岗位的力量。
管理方的岗位力量体现在：
它具有指挥、安排员工工作的权力，如可以根据其个人的好恶来安排员工工作，使员工受到影响。
管理方和员工具有各自的力量，双方的力量不是一成不变的，而是随着其他因素的影响消长变化。
4、权力权力指代表他人做决策的权利。
在劳动关系中，权力往往集中在管理方，拥有权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位。
管理方的权力包括：
（1）对员工指挥和安排的权力；
（2）影响员工的行为和表现的各种方式；
（3）其他相当广泛的决策内容。
管理方在劳动关系中处于优势地位。
但这种优势地位并不是绝对的，在某些时间和场合会发生逆转。
三、劳动关系外部环境,经济环境技术环境政策环境法律环境社会环境,环境因素归纳为五个方面：
经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境。
1、经济环境所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；
也包括更多的微观经济状况。
经济环境能够改变劳动关系主体双方力量的对比。
经济环境往往首先会影响员工的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展，其次会影响到产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等，最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。
2、技术环境技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。
同样，技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。
高新技术对劳动关系产生巨大影响力，它不仅改变了劳动关系的表现形式，甚至在未来有可能改变劳动关系主体本身。
3、政策环境政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。
在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。
货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系。
教育和培训政策对于劳动关系具有更加长期的影响。
同时，政府政策也包括对于劳动关系的直接干预行动。
4、法律和制度环境法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。
法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。
5、社会文化环境社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。
6、影晌劳动关系的五个环境要素综述外部环境对劳动关系有非常重要的影响。
研究劳动关系，要将它放在特定的外部环境中，才可能得到有意义的结果。
经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境，这五方面是相互联系、相互影响的。
进一步明确劳动关系的含义：
第一，劳动关系的主体是员工及其团体和管理方。
第二，他们之间的关系表现为合作、冲突、力量和权力的相互交织。
第三，劳动关系受到来自经济、技术、政策、法律制度和社会文化五大背景的影响。
对劳动关系的理解,员工及工会,管理方及雇主协会,合作,冲突,力量,权力,政府,经济环境,技术环境,法律制度环境,政策环境,社会文化环境,四、劳动关系性质和类型,一、劳动关系的性质市场经济条件下劳动关系的性质可以归结为以下四点：
1、劳动关系具有平等的性质2、劳动关系也具有不平等的性质3、劳动关系具有经济利益或财产关系的性质4、劳动关系具有社会关系的性质,二、劳动关系的类型1、划分依据我们着重依据劳动关系各方力量的对比，将劳动关系划分为三种类型：
均衡型、不均衡型和政府主导型。
雇主处于优势地位的主要原因是：
第一，管理方具有控制劳动者在劳动时间内行为的权力。
第二，管理方与劳动者双方信息分布的不对称。
第三，从长期看，劳动力的供给会略大于其需求，会出现“自然失业”现象。
同时，劳动力市场上双方力量对比还受到其他因素的影响，如政府政策、法律、工会、集体谈判等。
这些制度和法规在一定程度上约束了管理方力量的扩张，实现了力量的相对制衡。
第一，各种制度和法律限制了管理方对劳动者劳动的控制。
第二，通过产业民主的途径，减少了双方信息分布的不对称。
第三，工会以及其他工人团体的出现。
2、劳动关系类型
（1）均衡型所谓均衡型劳动关系，是指劳动关系双方的力量相差不大，能够相互制衡。
（2）倾斜型所谓倾斜型劳动关系，是指劳动关系双方的力量相差悬殊，一方在组织运行中起主要作用，并支配另一方的行为。
（3）政府主导型所谓政府主导型劳动关系，是指政府是控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事务。
按雇主和员工在利益方面的相互关系来划分：
利益冲突型劳动关系利益协调型劳动关系利益一致型劳动关系,五、劳动关系的调整模式,一、“投入-产出”模式在“投入一产出”模式中，投入是指“冲突”，产出是指“管理规则”，从而把劳动关系调节看成是一个把冲突转化为管理规则的过程。
投入一方的冲突。
冲突产生的直接原因可能有：
新技术的采用、生产规模的变化、工资变动、组织矛盾、效率预期的不确定等商业问题；
管理方与下属的对立，竞争、冒险、工作与经济保障方面的危险，以及疾病、受伤、死亡等事件的发生。
冲突按照其表现的程度可以分成潜在的冲突和明显的冲突。
一些劳动关系学者认为，明显的冲突包含了暴力之后，所起的作用就是消极的；
关于这一点，也有学者提出不同意见，他们认为冲突是具有职能的，它可以促进受控制的、既定的社会结构的转变，把寻求秩序和稳定作为目标限制了冲突的功能。
在从“冲突”到“稳定”的过程中，最为重要的渠道就是双方通过谈判和相互妥协对劳动关系进行调节，这样就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则，而这种劳动关系的调节模式就称为“投入一产出”模式。
“投入一产出”模式的决策机制包括内容：
（1）劳动关系各方单方面做出的决策；
（2）劳动关系双方联合做出的决策；
（3）管理方、工会和政府三方联合决策。
二、“产业关系系统”模式美国学者邓洛普在其1958年出版的产业关系体系一书中提出了产业关系系统理论。
产业关系系统主要由四部分组成，即主体、环境、意识形态以及规则。
1、主体（actors）主体可以划分为三种：
雇员方或劳动者以及工会组织，雇主方或管理方以及雇主协会等，政府及其与劳动关系有关的机构。
在产业关系系统内，三种主体相互影响、相互作用，成为各种劳动关系行为的载体。
2、环境（contextsofindustrialrelations）邓洛普将其分为以下三种：
技术环境、行为者面对的市场和预算约束、行为者的权利关系和地位。
3、意识形态（roleofideology）所谓意识形态，是指在就业组织中，各成员普遍奉行的思想观念。
4、规则（webofrules）规则是产业关系系统运行的规章，包括薪酬福利、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。
规则是主体、环境和意识形态的因变量劳动关系管理的主要内容，就是对这种规则的产生机制的研究。
邓洛普的理论比简单的“投入-产出”模式又进了一步，但仍过于简略，缺少劳动关系中非常重要的要素和行为变化。
产业关系系统理论又在邓洛普的基础上，经伍德、安德森等人的修改而完善起来。
三、对“产业关系系统”的改进邓洛普的模型构架几经演变，现在西方市场经济国家，尤其是北美国家普遍接受的是由克雷格在邓洛普模型构架基础上建立、发展起来的产业关系系统。
该系统可以简单地如图1-1（产业关系系统示意图）所示，产业关系系统是由“投入、主体、转换过程和产出”四个相互连续相关的部分组成，并且投入和主体两个部分的性质同时也受到转换过程和产出两个部分的直接的或间接的影响（在图中用虚线表示）。
因而，在劳动关系体系中，在分析产出时要充分考虑系统内部各个部分之间的相互作用。
投入主体转换过程产出,图1-1产业关系系统示意图资料来源：
MorleyGunderson：
Union-ManagementRelationsinCanada，3rdedition，Addison-WesleyPublishLimited，1995，p.8.,法律制度环境经济环境政策环境社会文化环境技术环境,管理方和管理方协会员工与员工团体,单方行动集体谈判调解/仲裁法庭裁决工会与管理方的合作（如:
联合委员会）政治行动,产业冲突工资和福利工作环境管理方权力流动率/缺勤率生产率态度,改进后的模型相对于邓洛普的模型而言，其主要优点是：
（1）该模型认识到产业关系系统的“投入”部分，除了市场、技术和力量之外，还包括各种其他因素。
（2）该模型还认识到，主体的各种行为都会影响系统的产出。
（3）该模型较清楚地区分了程序性规则和实质性的规则。
（4）该模型的反馈机制表明，产业关系系统是动态的。
第二章劳动关系理论,一、劳动关系理论学派,劳动关系中什么问题才是最重要的？
公平与效率存在矛盾吗？
他们都有什么问题？
市场调节会不会失灵？
公平与效率有没有矛盾？
集体谈判、高标准的法定工资会有不良影响吗？
市场经济体制下不会有和谐的劳动关系？
二、劳动关系理论溯源,资本主义理论,工业主义理论,工业资本主义理论,自由主义,新保守学派,管理学派、多元论学派,自由改革学派,激进学派,西方社会的自由主义传统,需要了解的背景知识,关于人、知识与社会,马克思等人对自由主义的批判,关于劳动者、资本与计划,我们的传统思想,理、道与自然,马克思到底在说什么？
劳动价值论与剩余价值理论,无法调和的阶级斗争,资本家的剥削及对其批判：
剥削、两极分化、经济危机,资本主义社会的消亡,迪尔凯姆说：
前工业化社会：
集体意识与无机整体,工业化社会：
个人意识与有机整体,外部不公平,劳资矛盾的可调和性,工会与集体谈判的肯定,管理主义,正统多元论,韦伯与工业资本主义理论,精于计算的理性与官僚制的广泛传播,阶级与阶级斗争发生在管理方与受雇者之间,对资本主义的批判：
权利的集中、民主的削弱、异化及文化与精神的衰退,局限性,阶级矛盾并非主要矛盾,工会仍然在劳资关系中发挥重要作用,官僚体系并不一定是最有效率的组织形态,自由竞争的负外部效果,现在，你更加认同哪个学派？
劳资矛盾是否真的无可调和？
劳资矛盾的本质是什么？
第三章劳动关系的历史,目录,早期工业化时代的劳动关系管理时代的劳动关系劳动关系的制度化成熟的劳动关系劳动关系的新变化,I、早期工业化时代的劳动关系,时代背景斯密的管理思想该时期的劳动关系该时期的劳动关系特征,从18世纪中期产业革命开始到19世纪中叶。
经济制度发生了本质的变化，机器取代了手工工具，机器工业取代了手工业作坊，劳动生产率得到了极大提高。
工业生产逐渐取代农业生产，市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。
资本主义处于原始积累阶段。
资产阶级和无产阶级逐渐形成，资本与劳动相结合，新型的雇佣关系产生和发展起来。
时代背景,1776年亚当斯密国富论，主张以市场“看不见的手”来自动调整市场秩序，政府不应干涉市场行为。
认为劳动是国民财富的源泉，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高。
因此，在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标，雇主极力压低工人工资，延长工时，增加劳动强度，以获取更多利润。
斯密的管理思想,由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者的异化，致使工人的劳动条件和生活状况都急剧恶化。
早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。
资方在劳动关系中具有优势，劳动者在缺乏制度保证时处于绝对的劣势。
关于劳动和保障方面的法规非常少，1802年英国通过的学徒健康与道德法，被视为第一个具有现代意义的劳动法规。
18世纪末19世纪初，爆发了各种工人反抗斗争，在欧美开始出现早期的工会组织。
面对早期工人组织，雇主进行了激烈的抵制，政府也采取了法律上的不承认或严格限制态度。
早期工业化时代的劳动关系,表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
雇主通过种种方式来获得更多利润，而工人为了自身工作条件的改善进行不懈斗争。
工人运动总体上处于分散、个别和局部的状态，工会组织还很不完善。
在该时期劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。
政府表面上采取自由放任的态度，然而在实际上其政策和立法都是倾向于雇主一方的。
该时期劳动关系特点,2、管理时代的劳动关系,时代背景科学管理理论该时期的劳动关系该时期的劳动关系特征,19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济从自由竞争向垄断过渡。
第二次技术革命，使工业生产迅速发展，企业规模越来越大，财富逐步聚集到少数资本家“精英”手中。
新技术变革也带来了生产组织的变革，贫富差距不断扩大，资本主义经济危机频频发生，社会问题越来越突出。
政府为了巩固政权、稳定社会，不得不要求雇主方做出些让步。
时代背景,泰勒科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法替代传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使管理科学化、制度化。
泰勒制不但提高了劳动生产率，也为工人创造了更加公平合理的竞争环境。
但同时也成为资本家提高劳动强度、加强剥削的重要手段。
泰勒制使工人劳动异化现象更加明显，资本家对工人的实际隶属更为加剧。
科学管理理论,在雇主改变管理方式、加强剥削的同时，工人运动有了进一步的发展。
1886年12月，美国成立劳动工人联合会。
欧洲各国相继废除了禁止工人结社的法律，各国工会组织空前发展。
各国政府采取所谓的“建设性”干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系。
1871年英国颁布了世界上第一部工会法。
1904年，新西兰出现较规范的集体合同法，从此，集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。
该时期的劳动关系,工人运动继续发展，工会组织广泛建立，工人力量开始不断增强。
雇主面对不断加强的工人运动，开始出现让步，通过改进管理，增加工作中的科学分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。
劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。
政府的政策出现了变化，从不干预到出台大量法律、建立相应机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。
该时期劳动关系特点,3、劳动关系的制度化,时代背景行为科学理论该时期的劳动关系该时期的劳动关系特征,20世纪上半叶，经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。
大量的企业破产和工人失业，使劳资关系重新紧张起来。
受俄国社会主义和经济危机影响，各主要资本主义国家相继爆发了以政治要求为目标的较大规模的罢工。
面对劳资关系的再度紧张，政府不得不直接干预经济。
美国罗斯福新政，颁布产业复兴法，规定：
工人有组织工会、参加自己选择的任何工会和通过自己的代表同资方签定集体合同的权利。
时代背景,行为科学理论通过对人的心理活动研究，探究人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。
霍桑试验，认为人是一个社会人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等等。
社会系统理论，从社会学的观点来分析和研究管理的问题；
把各类组织都作为协作的社会系统来研究。
行为科学理论,各国政府加快了干预劳动关系的步伐，各国从初期的国家干预向制度化、法制化过渡。
依据行为科学管理理念，各国开展了“产业合理化”运动，这是一种以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动。
三方原则开始出现，逐渐发展成为两种主要的形式。
一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系；
二是雇主组织和工会共同参与劳动法的拟定和实施。
劳动关系的制度化,该时期的劳动关系受重大历史事件的影响较其他时期更为明显。
政府进一步加大了市场干预的力度，对劳动保障方面制定相关法律。
企业的管理方更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关系的紧张状态。
该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大。
该时期劳动关系特点,4、成熟的劳动关系,时代背景管理理论的丛林该时期的劳动关系该时期的劳动关系特征,第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。
世界经济发展出现了很多新变化，经济快速增长，企业资本密度不断增加，对工人的技术水平要求也在不断提高。
伴随战后经济的快速发展，出现了像英国、瑞典这样的福利国家，现代社会保障制度的成熟对于改善劳动关系具有相当重要的意义。
时代背景,在科技进步和企业组织变化的背景下，许多管理新理论应运而生。
比较有名的有经验主义学派、经理角色学派、权变理论学派等等。
这些新的学派的出现反映了新的经济、技术环境下管理思想的变革。
现代管理理论的丛林,经济发展的新要求和持续不断的工人运动，使政府采取了更多的产业民主化政策。
最重要的是工人参与企业管理，主要体现在三方原则的广泛推广上，即政府、雇主和员工三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。
集体谈判制度在进一步完善，并且被西方国家普遍采用，逐渐成为处理管理方和员工之间日常问题的主要手段。
劳动关系表现得更加成熟，双方找到了解决冲突问题的更有效的办法，这就是法律规范下的由劳资协议制度、集体谈判制度等所组成的制度体系。
各国公共部门的工会发展壮大。
成熟的劳动关系,政府意识到调整劳动关系的重要性，而且调整手段也已经相当完备，立法体系完善，社会保障制度健全。
在政府立法、服务体系的干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，合作成为劳动关系的主流。
经过长期的发展，三方格局形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。
解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化。
该时期劳动关系特点,5、劳动关系的新变化,时代背景劳动关系的新变化,20世纪90年代以来，经济全球化和知识经济的到来。
计算机的广泛应用和人工智能的发展，使知识工作者增加。
工作组织本身从等级体系下的官僚制变为扁平化、弹性化、小型化、网络化、虚拟化的组织形态。
全球竞争加剧，世界经济进入微利时代，要求劳动关系双方改变传统解决冲突的方式和渠道。
时代背景,全球竞争的加剧使各国雇主缩小了妥协的余地和谈判的空间。
政府不再能够对跨国公司具有很强的影响力，而是只能控制部分国内市场。
跨国工会和工会联盟的发展相对滞后，面对经济全球一体化的挑战还有很长一段路要走。
面对全球经济一体化的竞争，发展中国家面临着劳动标准水平的选择问题，将直接影响到劳动关系状况和国际竞争的能力。
知识经济时代，知识工作者和雇主之间的劳动关系会出现全新的变化。
劳动关系的新变化,讨论题,1、试述现代西方劳动关系的主要学派及其观点。
2、劳动关系系统的构成及其意义是什么？
3、劳动关系学科形成的过程和学科特点。
4、试论“投入-产出”模式和“产业关系系统”模式。
5、西方市场经济国家劳动关系的发展历史。
第四章管理方,一、管理方,管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人与自己一起实现既定目标的过程,管理方具有通过合法程
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