第三章企业用人观.docx
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第三章企业用人观
第三章企业用人观
对大学生们来说，从幼时求学至大学毕业，从某种意义上来说都是在为未来的职业生涯做准备，为投入职场谋生、求发展储备个人的能量。
我们知道，职业是人们参与社会生活、从事社会活动、进行人生实践的主要形式。
每个人有自己的职业理想和职业兴趣，如何找到自己满意的职业？
自己目前所学的专业以及所具备的素质符合未来的职业要求吗？
成为一名职业人士，是否要遵守某些职场规则呢？
为了解决这些问题，我们要了解不同的职业对人们的要求是什么。
第一节企业用人观综述
据《中国青年报》报道“什么样的大学生，用人单位最欢迎呢？
”2005年北京高校毕业生就业指导中心对150多家国有大中型企事业单位、民营及高新技术企业、三资企业的人力资源部门和部分高校进行的调查问卷显示，8类求职大学生更容易得到用人单位的青睐。
1.最短时间内认同企业文化
大学生求职前，要着重对所选择企业的企业文化有一些了解，并看自己是否认同该企业文化。
如果想加入这个企业，就要使自己的价值观与企业倡导的价值观相吻合，进入企业后，自觉地把自己融入这个团队中，以企业文化来约束自己的行为，为企业尽职尽责。
2.对企业忠诚，有团队归属感
企业在招聘员工时，除了要考查其能力水平外，个人品行是最重要的评估方面，品行中最重要的一方面是对企业的忠诚度。
3.个人综合素质要好
调查分析指出，有些企业，尤其是技术含量不高的企业，不是只看重学生的学习成绩，而更看重学生的综合素质，这是现代企业的用人特点。
4.有敬业精神和职业素质
新华人寿保险公司人力资源管理人士说：
“我们把高素质、忠诚负责的员工视为最宝贵的财富。
敬业精神体现在责任感、主人翁意识、为做好工作而主动学习、注重细节、先付出后回报等方面。
”
5.有专业技术能力
专业技能是技术含量高的企业很看重的用人标准，对专业人才的选拔可以说是精挑细选。
6.沟通能力强、有亲和力
企业特别需要性格开朗、善于交流、有一个好人缘的员工。
这样的人有一种亲和力，能够吸引同事跟他合作，给予他人帮助，通过他的努力，能够赢得更多的客户。
7.有团队精神和协作能力
上海汽车工业（集团）总公司的人力资源人士认为：
“从人才成长的角度看，一个人是属于团队的，要有团队协作精神和协作能力，只有在良好的社会关系氛围中，个人的成长才会更加顺利。
”
8.带着激情去工作
热情是一种强劲的激动情绪，一种对人、对工作和信仰的强烈情感。
一个没有工作热情的员工，不可能高质量地完成自己的工作，更别说创造业绩。
用人单位究竟看重求职者的哪些素质，是企业用人观的体现。
在目前就业形势相对严峻的情形下，大学毕业生、甚至尚未毕业的在校生怎样把握就业机会？
按照什么样的职业素质要求发展自己？
要回答这些问题，应该从认真分析就业环境、了解企业的用人观开始，做到知己知彼、有的放矢。
一、什么是企业用人观
企业用人观是指企业在聘用人员时的价值观导向。
即企业在选人、用人时重点会关注人员哪些方面的素质、素养等。
企业用人观可以说是企业用人的指导原则。
对企业来说，用人观可以帮助企业选择适合本企业的人员与企业共同成长；对求职者来说，了解一个企业的用人观可以做到知己知彼，增加应聘成功的几率以及个人在企业中的快速成长。
二、企业用人观与企业文化
（一）什么是企业文化
企业文化是指企业在长期的生存和发展中形成的，为本企业所特有的，且为企业多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在企业活动中的反映。
通俗地说，企业文化就是对企业的看法及企业做事的方式。
如同每个人都有个性一样，每个企业也有自己的个性——企业文化。
我们可以从四个层面来了解一个企业的企业文化：
1、物质层。
物质层包括企业的可见部分，如建筑风格、产品、形象、标志物等，是企业文化的表层部分，这是最可变的部分。
2、行为层。
行为层即企业的做事的方式，是浅层企业文化。
3、制度层。
主要指企业的各种制度、行为准则等，如人力资源管理制度、生产管理制度、特殊风俗、礼仪规范等，是企业文化的中间层。
4、精神层。
企业所信守的基本信念、价值观、职业道德、管理哲学等，是企业文化的核心层次，企业个性的本质体现，是最不可变的部分。
[案例]海尔文化的分层
●物质层：
Ø海尔标志、海尔广告、展示厅、海尔的绿化园区；
Ø中心大楼、海尔兄弟商标；
Ø员工仪表、着装；
Ø产品：
大地瓜、小小神童等多样化的产品；
Ø服务：
完善的网络、多种服务项目。
●行为层：
迅速反应、马上行动的作风
●制度层：
OEC管理模式；末位淘汰、竞争上岗的运营机制；自主管理班组
●精神层：
Ø人才理念：
人人是人才；赛马不相马；
Ø质量理念：
有缺陷的产品就是废品；
Ø营销理念：
卖信誉而不是卖产品；只有淡季的思想，没有淡季的市场；
Ø扩张理念：
吃休克鱼；
Ø财务理念：
现金流比利润更重要；
Ø研发理念：
用户的难题就是我们的课题；
Ø价值观：
真诚到永远；敬业报国、追求卓越。
（二）企业用人观与企业文化的关系
企业用人观是企业文化的核心层次——企业价值观的体现。
企业用人观还会在企业具体的经营管理活动中得到体现，比如招聘制度、薪酬制度、升迁制度、培训制度、绩效考核制度、奖惩制度等。
企业的价值观以及企业的各种制度都是企业文化所包含的内容。
因此，了解了企业的文化，特别是企业的核心价值观就能够使我们了解一个企业的用人标准。
即对应聘者来说，做到“知彼”。
三、企业用人观的特点
（一）企业用人观具有社会历史性
建国以后，我国企业发展历史虽然不长，但是却经历了几个比较大的变革。
在每一次变革以后，企业性质、企业文化等方面均有较大变化，特别是跨国企业进入中国、西方的管理被引进并与中国传统管理哲学相结合以来，企业的用人观也在随之发生改变。
比如，在计划经济时期，企业基本上为国有，人员的录用也是通过国家计划分配，基本上以专业划分为依据，即学校按国家计划培养人才，按计划向企业分配毕业生，因此企业在录用新人的时候很少考虑毕业生除专业知识以外的其它素质，除非毕业生有严重问题，比如受过处分、政治问题等，企业都会录用。
而我国在实行市场经济以后，企业因为生存、发展的需要越来越重视人员的素质问题，大多数企业认为，人力资源是企业发展的关键资源，因此，企业在选人、用人方面的要求也越来越高。
并且，由于引进外资及市场开放，外资企业、合资企业、民营企业等各种性质的企业并存，这些不同性质的企业在用人观方面既有不同，又相互借鉴，使目前企业用人观既有共性，又各具特色。
总之，随着社会历史的发展，企业用人观也在发展变化。
（二）不同性质的企业用人观不同
由于我国的社会历史原因，企业发展经历了从单一的国有性质企业阶段到市场经济体制下多种性质企业并存的阶段。
目前，我国的企业基本上可以划分为三大类：
国有企业、民营企业以及外资企业。
三种性质的企业由于其所有者、管理者的文化背景等方面存在差异，因此，它们在用人方面同样存在差异。
（三）企业用人观具有区域性特点
我国地域辽阔，社会主义经济建设按照沿海带动内地的政策来进行，因此沿海和内地企业发展水平不同；同时，由于我国沿海和内地以及东西南北各地区文化背景不同，使得企业的用人观也存在较大的差异，呈现出区域性特点。
四、企业用人观的发展趋势
尽管企业用人观因企业性质而异、因地区而异，但是其总体发展呈现出以下几个方面的趋势：
（一）人员与企业的匹配
人员与企业的匹配有两个要求：
一是人员对企业文化的认同；二是人员适合企业中的工作岗位。
首先，要求人员对企业文化的认同。
企业文化涵盖了企业的物质层面、制度层面以及精神层面的广泛内容。
很多企业在用人时首先会考察其是否认同本企业的文化，特别是个人的价值观与企业的价值观是否相符。
因为，技术和能力可以通过学习获得，而与企业文化相符的良好个人习惯需要长期培养。
“蒙牛集团”总裁牛根生认为，人才必须认同企业的文化，遵从企业的价值观，只有这样的人，才会发自内心地热爱自己的职业，为企业的发展毫无保留地贡献自己的聪明才智。
否则，很可能出现员工在自己的岗位上利用公司的资源干私活的现象。
可见，企业用人，已从过去的对技术和能力的严要求，逐步转向对企业文化的认同。
其次，要求人员是最适合本企业的。
招募的人才不一定是最优秀的，但却是最合适的。
比如，联想集团对人才的选择坚持两大标准，对公司核心价值观的认同以及“人岗匹配”。
对于后者，联想认为“不一定要找最优秀的人，而是要找最合适的人”。
这种合适，不是学历或者资历上的要求，而在于你能够胜任岗位要求。
北京双鹤药业的“敢于启用新人，不求最好，只要能胜任工作，合适的就提升”。
松下公司——70分的人才已足够：
在用人上，松下公司创始人松下幸之助有其一套独特的标准，即70分的人才已足够。
他们认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好，程度过高不一定有用。
水准过高的人，会认为在这种地方工作真倒霉，而如果换成一个普通程度的人，他却会很感激，所以招聘过高水准的人是不适宜的。
“适当”两字最为重要，“适当的公司，招聘适当的人才，70分的人才，有时会更好”。
（二）人才的合理利用
企业尽量提供机会以用人所长，量才适用，根据个人的特点来安排岗位。
很多企业在人力资源管理中制定了的一些制度以保障员工能够找到适合自己的工作岗位。
比如轮岗制度、内部优先晋升制度等，为人才提供多种发展通道。
中国最大的草原肉食品生产企业草原兴发集团给人才施加“两个力”——压力和拉力。
在长处上就是敢于给压担子，在短处上就尽量磨合给拉力，条件一旦成熟，就及时给予晋升。
厦门建发集团就建立了良性互动的内部人才流动机制，允许员工内部“跳槽”、申请调换岗位，择优重新录用，使员工都得到合理的安排。
（三）晋升以能为本，业绩为据
以前，国内很多企业中的晋升论资排辈、“官本位”思想占主导地位。
现在，企业用人更倾向于“以能为本”，“能者上，庸者下”，人人靠本事吃饭，靠个人业绩提升。
东方电子集团公司在国企改制后，打破论资排辈、求全责备的旧观念束缚，近几年来有一大批二三十岁的年轻人走上了中层和公司领导岗位，同时也有20多名中层以上领导干部在竞争中下岗。
联想集团“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”，凭本事吃饭，依业绩提升。
科龙集团为人才提供两条升级路线：
一是行政职务升迁路线——“干部”路线；二是专业业务升迁路线——“专家”路。
在科龙，一个能力突出的员工，即使什么行政职务都没有，也同样得到认同，一个没有任何行政职务的高级专家，其收入完全有可能达到甚至超过该系统中最高管理层的收入。
[案例]从业务员做起
统一集团创业老板高清原是一名打工者，白手起家，经过奋斗成为台湾食品行业的霸主。
他说：
“人不分男女，地无论南北，只要你有为统一公司服务的愿望，一般来说都能如愿。
因为统一招人时条件宽松，有无经验皆可，但必须在基层经过长期锻炼，如果不接受这一条件，再优秀的员工公司也不会聘用。
”统一公司认为，一名员工如果没有吃苦耐劳、努力向上的工作作风及基本的销售技巧，他在公司里只能是只耗粮的“老鼠”。
（资料来源：
中国企业学习网）
4、激发人才潜能
企业对人力资源的运用不仅停留在为人员找到合适的位置，还会为人才的发展提供更多的机会、更多的支持，以激发人的潜能。
海尔集团明确提出“赛马不相马，你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
搜狐则表示“只要你敢于并且能担当这个责任，公司就会提供足够大的平台”。
百事可乐比较注重员工的潜能与品质：
一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性（潜能）。
由此可见，企业用人更加科学、更加具有激励性。
了解了企业的用人观，大学生可以更清楚自己应该朝哪个方向努力。
第二节不同性质企业用人观比较
择业时，大学生会遇到三种类型的企业：
国有企业、外资企业以及民营企业，这三种类型的企业由于出资性质不同、社会文化背景有差异等原因导致其用人观有所不同，以下是对不同性质企业用人观的阐述和比较分析。
一、国有企业及其用人观
（一）国有企业的界定
按照2005年5月正式公布的《OECD国有企业公司治理指引》的说明，国有企业（SOEs）指“国家通过持有全部、多数或重要的少数所有权而掌握重要控制权的企业”。
这一概念中的国有企业包括了上市的和非上市的国有企业，全部国有、多数股权或少数股权的国有企业。
如中国石油化工集团公司、武汉钢铁集团公司、东风汽车公司、东风汽车有限公司、中国长江动力公司（集团）、武汉锅炉集团等。
（二）中国传统文化与企业文化
企业文化与民族传统文化有着密不可分的关系，企业文化表现出来的特点正是民族传统文化价值观的体现。
因此，要了解企业的文化应该首先了解中国的传统文化，特别是传统文化的价值观体系，也就是我们的民族文化崇尚什么？
1、中国传统文化特点
对于中国传统文化的特征，很多学者从多个角度进行过研究。
有人认为，中国传统文化是一种“人本主义”的伦理型文化或称“德性文化”——即“尚德贵和”。
也就是说，为人要崇尚德行、注重和谐，遵循传统的伦理规范。
从管理的角度来看，台湾学者陈明璋归纳出的中国文化的几大特点具有一定的启发意义：
重人情轻法理；儒家的伦理观；讲关系、顾全面子；尊重传统权威。
此外还包括光耀门楣的心理，积阴德庇护子孙，“差不多”哲学，“报喜不报忧”，缺乏“公共”观念等。
2、中国企业文化的现状
新中国成立以前，受外国资本和封建官僚买办控制的企业中，劳动者处于被残酷剥削和压迫之下，他们没有自由，没有平等，有的只是愤怒和反抗。
在旧中国，具有一定代表性的中国企业文化只有在民族资本主义企业中才存在，它是由老一代的民族企业家所倡导的。
如民生轮船公司的创始人卢作孚先生于１９２５年所倡导的“民生精神”。
新中国成立以后，国有企业是中国经济的主体，企业文化也如同整个国家的经济建设一样，经历了一番曲折的道路。
在传统计划经济体制下，高度集权的管理模式对企业文化建设既有积极的一面，也存在着严重的消极影响。
积极的作用表现在有利于体现企业的社会主义共性，形成注重国家利益的大集体观念和艰苦奋斗精神，如５０－６０年代出现的“两参一改三结合”的“鞍钢宪法”和“三老四严”的“大庆精神”，就是这种观念和精神的代表。
消极的影响表现在这种集权管理模式强化了“官本位”观念，管理活动行政化，职工群众的积极性未能充分发挥出来，民主管理的监督约束机制显得无力。
特别是在极“左”思潮的干预下，“以阶级斗争为纲”，把政治挂帅绝对化，严重阻碍了企业民主制度的建立和监督制度的形成。
实行经济体制改革以后，传统计划经济体制逐步转换为社会主义市场经济体制，中国企业文化建设的环境开始转变，特别是现代企业制度的建立，为建立有中国民族特色的企业文化创造了有利的政治法律环境，企业文化建设也取得了明显成效，呈现出传统与创新观念并存的特点。
3、中国企业文化的特点
（1）政治色彩浓厚，是一种政治与经济相结合的企业文化。
（2）注重伦理道德，表现出浓厚的伦理色彩。
管理哲学的价值取向以“人”为本位，企业管理中注重伦理道德的教育和培养。
管理的核心问题是对人的管理，挖掘人的主动性、创造性和潜力始终是管理所要解决的核心问题。
这种伦理观念自然在中国的企业管理中产生了深刻的影响。
比如，中国企业的决策权比较集中。
企业管理中员工的参与程度比较低。
对长辈尊敬的伦理观念延伸到企业中就是对年长资深的人的尊重。
在经济行为中也会受到道德准则的制约。
（3）“人治”、“情治”、与“法治”相结合的非制度型的企业文化。
受实用主义、功利主义、形式主义、经验主义影响，中国的企业形成了非制度型的企业文化，表现为人们对制度的遵守更多地处于自发而非自觉的形态，企业制度经常只流于表面形式。
据企业文化网调查显示，在已经做过文化整理的企业中，依然有76.6%的企业，干部员工反映文化没有真正落到实处。
在处理企业内外部重大关系时，规章与合同退居其次，雇主与员工、上司与下属之间比较重人情、讲面子，比西方更富有人情味。
（4）企业文化的个性不鲜明。
许多企业在概括企业文化时往往是全面有余而个性不足，经常变成“团结、进取、拼搏、求实、开拓、创新、严谨、勤奋、奋进”等词汇的排列组合，没有形成有自己特色的企业文化。
严重束缚人的个性创造和开拓精神，压抑企业潜力不利于企业家开拓创新
此外，中国企业文化的建设还呈现出封闭型向开放型过渡，中庸保守向开拓创新过渡以及在“古为今用，洋为中用”的企业文化思想意识。
[案例]海信集团的企业宗旨
海信是一个企业，更是一项事业，需要千千万万的海信人世世代代去成就。
“建百年海信，创国际名牌”，是海信人的共同理想。
我们要坚持自己诚实正直的固有个性，弘扬亲情和睦的优良传统——厚德载物、诚信稳健、思变思进、自强不息。
每一代经营者都要树立长远卓越的经营追求，为下一代经营者奠定坚实的发展基础，使企业走向“百年”…
[案例]武汉钢铁集团的企业文化
●企业使命：
争新型工业先锋，铸钢铁强国脊梁，当现代文明创造者，做和谐社会实践者
●战略愿景：
建钢铁精品基地，创国际知名品牌。
跻身世界500强行列。
成为自主创新能力和市场竞争力强大的国际一流企业
●经营理念：
以科技为先导，走质量效益型发展道路
●企业精神：
务实创新，追求卓越
●价值观：
以人为本，诚信为先。
追求企业效益和社会效益的共同提高
●武钢人形象：
严格、认真、忠诚、奉献
（三）国有企业用人观
国有企业多年来一直是毕业生就业的主渠道。
由于国有企业本身的特点，使其在招聘毕业生时有其明显的国企特色。
招聘面试中比较中规中矩，因此在许多国企面试时一般对毕业生并不特别苛刻，但应聘者自由发挥的余地也不大。
近年来随着国有企业改革的进一步深化，国企在人才引进上也逐步与市场接轨，人事制度的进一步完善使招聘人才的手段也日趋科学合理。
受民族传统文化以及企业文化的影响，国有企业的人员选聘以及人才的使用表现出以下特点：
1、看重成绩和专业素质。
国企在招聘新人时，往往比较看重专业成绩、专业素质，如有良好的计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级等。
认为成绩能够反映个人的专业知识掌握情况，以及能否胜任将来的工作。
比如某国有大型钢铁企业这样表明自己的招聘原则：
我们不会盲目追求高学历，因为要求高学历所带来的后果就是企业的“人才高消费”。
据了解，该企业每年要招进180多名人才，其中有本科生、专科生，有硕士、博士，还有技校生。
所招人才的学习成绩在应聘者中都是顶尖的。
另外，这家国企还非常注重求职者在试用期和基层锻炼期的表现，“我们愿意花时间和精力培养人才，但不欢迎那些把企业当做跳板的人”。
2、看重学生的政治素质和思想品德。
国有企业一般都会在面试过程中重点考察学生的政治素质与思想品德，了解应聘者是否能够踏踏实实在国有企业做一番事业。
国有企业一般对学生党员和学生干部比较感兴趣。
由于企业的国有性质，国企比较看重人员的政治素质。
那些担任过学生干部、是党员以及曾在校获得奖学金的学生往往更受国有企业的关注。
因此，毕业生如果本身的政治素质过硬，就很容易让招聘人员另眼相看。
3、毕业生要有吃苦耐劳精神，少谈报酬。
国有企业更乐于看到一个吃苦耐劳、甘于奉献的员工，因此在提到薪酬待遇时如果应聘者很在意这个职位，就不妨将薪酬要求放低一些。
如上海知名国企上海建工集团，每年要招收上百名毕业生加入到建设大军中。
企业的选贤标准主要有三项：
一是专业对口、素质好，因为建工集团主要承担城市建设工作，必须有相关的专业知识；二是组织能力强、实践丰富；三是有吃苦精神，因为建工集团许多岗位都要在户外工地工作，吃苦耐劳精神必须具备。
被建工录用的同学一般发展空间会很大，有些工作仅两年的毕业生成了经理、领导干部。
在考核方面，建工集团重点要考核学生对企业文化与个人发展的理解，如何将在学校里学到的知识运用到实际工作并创造价值。
这就要求学生不断地学习，吸收新知识，补充自己。
同时毕业生应有团队协作能力，能在合作中找到自己合适的位置，虚心学习。
4、对企业有较高的忠诚度。
忠诚度恐怕是国企最看重的一项。
一般情况下，国企在薪资待遇等方面比较缺乏竞争力，有些国企在管理制度上不够完善，如晋升制度，导致留不住人才。
因此，人员的忠诚度正是国企所看重的。
5、行为举止稳重，值得信赖。
受中国传统文化的影响，国有企业在招人的时候比较青睐懂礼貌、细心周到、举止中规中矩、不张扬的年轻人。
这样的人在今后的工作中才会比较踏实肯干、遵纪守法、值得信赖。
6、最好多才多艺。
许多应聘者在应聘国企时并不因为专业能力出众而脱颖而出，却是以一技之长而得到招聘人员的赞赏。
比如棋琴书画皆会、球技出众等。
[案例]上海汽车工业集团的用人标准
上海汽车工业集团（下属有通用汽车、大众汽车等20多个知名单位）选拔学生的标准有四点：
一是学习成绩优秀；二是社会实践丰富，这一点非常关键，如果一个学生有在企业中丰富的挂职或实习经历，他融入工作单位的速度就会很快；三是最好是学生党员或学生干部，因为上汽集团比较重视对后备干部的培养；四是有良好的外语功底，不少学生必须精通两门以上外语。
一般要进入上汽集团至少要经过两轮以上考试。
第一轮是笔试，但不是专业题目，而是智商类题目，主要考核应聘者的综合素质、文字水平、逻辑思维等。
例如给出一个工程项目让同学排序，这主要是看学生解决问题的顺序能力；另外考官还会特别衡量学生字写得好坏。
至于第二轮面试，主要是挑选学生与具体专业岗位的负责人进行交谈，从而看出对该岗位的适合程度。
[案例]海信的人才观
海信求人观——“能力主义”而非“学历主义”
有能力又有责任心的员工是优秀员工，有能力而没有责任心的员工是不合格的员工。
海信用人观——“岗能相宜”
岗适其能、人得其位。
每个岗位选择最适合的人，每个人在海信都能找到最适合自己的岗位。
海信育人观——“品格筑基，能力成器”
品格是衡量人才的前提条件，品格修养越深，能力的培养和发挥就越高。
在海信的人力资源开发工作中，品格与能力都是企业宝贵的资源。
海信晋人观——“业绩加潜质，品格加才干”
业绩突出是晋升的基础，而个人相对于未来职位的发展潜质也同样必要。
没有业绩不能晋升；没有发展潜质，同样也不能晋升，这与海信的“用人观”是一致的。
与此同时，品格和才干也是人才晋升的必要条件。
海信留人观——“事业留人、待遇留人、情感留人”
重视员工个人价值的体现。
让大家在为海信工作的同时，个人事业有所成就、物质生活极大改善，营造一个有情感的大家庭，使大家在家的温情的感染下互相关心、互相支持、共同提高。
[案例]中国银行——英语、计算机、活动能力须突出
中国银行（上海）每年要招收100多名应届大学生。
尽管是银行工作，但中行对应聘者的专业并无多大限制。
从历年的招聘情况看，除了金融、经济、财会等专业的毕业生外，还有许多外语、法律、汽车、计算机等专业的学生。
中行认为放开专业招生能体现企业人才多样的结构特点，但无论是什么专业，中行要求毕业生必须具备过硬的英语和计算机能力。
中行首先会进行一次简历筛选，在大学生的简历中最看中的是社会工作能力，其中包括有没有参加校内社团活动，有没有担任学生干部等。
中行没有特别的笔试，一般本科生要进行一轮面试，研究生以上学历要进行两轮面试，此外还会安排一次特别的英语口试。
面试主要是考核学生的谈吐与沟通能力；而英语口试一是为衡量学生英语水平，另外也是为中行选拔人才赴海外进修提供依据。
二、外资企业及其用人观
（一）外资企业分类
外资企业可以分为三类：
第一类是跨国公司，如宝洁、GE、Ericsson等世界500强的企业；第二类企业是港资或台资等私人企业，其企业的资产性质是外资；第三类企业是“伪”外资企业，即国人在香港或者其他国家注册一个公司，然后回国再建一个分支机构或合资企业，以获得税
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