护理人力资源情况分析文档格式.doc

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0.325。

二、护理人员年龄结构分析

（一）整体。

全科护理人员平均年龄为28.57岁，趋于年轻化，充满活力。

（二）年龄结构分布。

1、30岁以下人员19人，占较大比例，为73%，应对这部分人群加大培养力度，作为护理队伍发展壮大的人才储备。

2、30-39岁人员2人，占比8%，这部分人员学历水平较高，处在人生的黄金年龄，人生观、价值观已发展成熟，具备丰富的临床经验和理论知识，为各科室的中坚力量。

应对这部分人群加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。

3、40-49岁以上人员4人，占比15%，这部分人员本身有着良好的医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。

450岁以上人员1人，占比4%。

（三）性别分布。

在男女分配比例中，本科室均为女性。

三、护理人员学历结构分析

全科护理士大专以上学历25人，占全科护士96.1%；

按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》到2015年底三级医院护士大专学历≥80%的要求，已完成学历教育目标，学历层次进一步提升，学历教育层次结构趋于合理。

1、硕士学历0人，占比0.0%。

2、本科以上学历9人，占比27%。

一方面，科室鼓励在职护士通过自学考试或成人教育等方式努力提高学历层次；

另一方面，近年来医院对新进护士提出了更高的学历要求，优先招聘本科护士，不再招收大专以下人员有关。

3、大专学历护理人员16人，占比69%。

这部分人占比较大，是目前科室护理工作发展的重要力量，如能进一步加强培训教育，不断更新知识，对护理队伍的发展将起到很大的帮助。

4、中专学历1人，占比4%。

该学历人员年龄52岁，以辅助班为主。

四、护理人员职称结构分析

全科护理人员26人中，副主任护师1人，占比3.85%，主管护师6人，占比23.07%，护师7人，占比26.92%，护士12人，占比46.16%。

高级、中级、初级职称之比为1：

2：

7。

今年，科室拟晋升正主任护师1人，副主任护师2人，高职称人员逐渐增多,科室护理人员梯队比较合理。

五、护理人员离职情况分析

2013年、2014年科室离职人数均为0人，离职率0.00%。

从医院护理部分析的离职人员的年龄结构来看，24～29岁年龄群占比94%，从职业生涯发展的角度来看，这个年龄段属于人生职业发展的磨合期，流动性较高，科室护士长应该关注护理人员个人成长方面的需求，注意她们的心理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。

六、护理人员资源管理存在的问题分析

1、临床护士编制不足。

按我科情况来看，病房编制床位数与病房护士比为1：

护理人员常处于一种超负荷状态，对护理队伍的稳定性有一定影响。

2、临床护理人员流失。

护理人员的流失可导致临床护理人员绝对不足。

由于临床一线护士短缺，工作辛苦，加上频繁的夜班，生活节律紊乱，工资福利与辅助科室比差距不大，容易导致护士在取得中级职称或稍上了年龄，就想方设法离开临床到行政、医技、后勤等岗位，从而导致病区护士不足。

假如科室再不注重科室文化传承建设，容易导致科室团队不和谐，工作不开心，护理质量和安全不能保障，更留不住人，导致科室护理人员转科、转岗。

3、护理人员的个人生活影响护理人员配置。

病房26名护理人员中30岁以下的护士19人，占比74%，这阶段的护士正面临恋爱、结婚、生育的高峰，个人事务较多，怀孕、生育、哺乳期的护理人员假期较长，再加上国家对单独生育二胎政策的实施，部分护理人员已进入二次生育，致使本已编制不足的护理队伍更加缺编。

七、下一步工作思路

1、向医院护理部申请补充科室护理人力，满足临床护理工作需要。

2、积极配合护理部实施绩效考核，增加护理人员福利待遇，避免人员流失。

3、合理使用护理人员。

护士长应合理用人、有效用人，实行护士分层次使用，使知识充分发挥，岗位明确，职责清楚，使各技术职称的护理人员都能有效地发挥自己的作用。

4、继续做好护士继续教育，提高护理队伍素质。

尽量为护理人员创造机会，提供多渠道、多层次的在职教育，同时鼓励高学历教育，提高素质。

5、科室实行人力资源弹性调配。

制定紧急情况人力资源调配预案和科室二线人员值班制度等，遇到非预期的病人增加及护理人员突发急病和各类假期，导致病区护理人力不足时启动人力资源调配预案，从而使科室护理人力得到合理配置，并充分发挥人力资源的作用

6、科室主任和护士长要注重科室文化传承建设，加强科室团队建设，主动关心并指导做好职业生涯规划，引导发挥个人潜能，尽力提供各种学习培训机会，有助于她们确定职业发展目标，从而减少科室护理人员离职，转岗等流失。

普外二科

2015年2月

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