微软中国薪酬管理课程设计报告报告Word格式.docx
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微软中国薪酬制度的优化设计·
8
薪酬设计原则·
薪酬水平定位思考·
10
微软（中国）职位评估分级·
宽带薪酬设计·
11
薪酬优化方案·
12
薪酬制度的控制与调整·
课程设计总结·
附录·
13
1、导言
1、微软公司背景与组织结构简介
微软公司由比尔·
盖茨与保罗·
艾伦创始于1975年，总部设在华盛顿州的雷德蒙市，以研发、制造、授权和提供广泛的电脑软件服务业务为主营业务。
自1986年微软公司以净资产仅200万美元在美国纳斯达克上市，至2013年以2396亿美元市值傲立世界五百强第110位，微软公司不仅是世界PC机软件开发的先导，也是目前全球最大的电脑软件提供商。
依靠其最为著名和畅销的产品为MicrosoftWindows操作系统和MicrosoftOffice系列软件，微软之名早已响彻全球。
微软公司的组织结构中，各个部门分布相对独立，甚至是各自占山为王。
其八大业务部门（Windows部门、服务和商业工具部门、Skype业务部、WindowsPhone部门、office业务部、互动娱乐部门、商业解决方案部门、在线服务部门）以及微软研究院几乎是在CEO及总裁之下各自独立运营。
而这一组织特点也无疑为微软（中国）公司的组织结构构建埋下了伏笔。
2、微软（中国）发展背景及组织结构简介
微软公司自1992年进入中国并设立了北京代表处，1995年，微软（中国）有限公司成立，也同时制定了在中国长期投资和发展的战略。
经过十几年的发展，微软规模不断壮大，至2013年，已在上海、广州、成都、南京、沈阳、武汉、深圳、福州、青岛、杭州、重庆、西安等地均设有分支机构，业务覆盖全国，投资和合作领域涵盖基础研究、产品开发、市场销售、技术支持和教育培训等多个层面，在华员工总数也增加到了900多人。
微软在中国的机构设置和功能也日臻完善，具体包括：
①研发技术类
MSRA-微软亚洲研究院/ATC-微软亚洲工程院
MBDC-商务应用事业部/MBS-管理软件部
STBC-服务器与开发工具部
MSIT-IT技术研发中心
APC-广告技术中心/STC-搜索技术中心----toLuQi,locatedinBJ
MACH-亚洲硬件中心
SPG-亚太研发集团战略合作部（前身是中国技术中心CTC）
WindowsLive事业部（前身是MSNTC）
②SMSG-Sales,Marketing,ServicesGroup（销售营销服务集团）
SMS&
P-中小企业与合作伙伴SMB&
D（Breadth&
Depth）
EPG-大型企业客户部门，下设有CS做技术支撑
DPE-开发平台合作部，就是有名的传教士部门
PSG-PublicSector公共事业部
Services-企业服务部门，比如MCS
GSI-GenuineSoftwareInitiative
BMO-市场战略部
还有，OEM,CommericalSector
③其他还包括HR，Finance，LCA，PR等部门
微软（中国）已成为了微软在美国总部以外功能最为完备的子公司，也是微软在美国以外规模最大、布局最完整的研发基地。
另外，微软在中国缔造并保持了多项“纪录”——微软是第一家将基础研究移植至中国并取得成功的跨国公司，是唯一一家研发人员数量远超过营销人员的跨国公司，是在华机构职能最完备、业务布局最全面、研发投入最大的跨国公司。
微软公司重研发的企业特点也深深影响到其薪酬体系和绩效考核等公司制度的制定和运作。
在这个人力资本为基础的知识经济时代，如何吸引、留住和激励有价值的员工往往成为企业获得竞争优势的关键所在。
那么，到底怎样的薪酬制度才更加吸引、激励员工，从而助力于企业发展呢？
通过对微软（中国）薪酬制度的分析与学习，或许我们可以得到一些启发。
2、微软公司薪酬制度介绍
1、基本情况简介
知识型企业一个重要特征就是拥有一大批具有创造性的人才。
随着微软中国长期以来高速发展的态势，公司作为世界一流IT企业，不但一直致力于为全世界用户创造新的机遇、价值和体验，更是承诺要“把最先进的电子信息技术带给中国，与中国计算机产业共同进步”。
如此宏伟目标的完成离不开一直高素质和高度团结的队伍，因此，微软（中国）人力资源管理的基本目的便是组建一流的员工队伍，而这最重要依靠的便是一套有竞争力的薪酬体系。
微软公司薪酬在同行业中是非常有竞争力的，不论是其在各地较高的货币性薪酬待遇水平，还是其不拘一格的非货币薪酬体系，无不吸引着各地优秀人才的加入和阻止着公司内优秀员工的流失，其健康有效的薪酬制度对于微软公司的持续快速发展起着不可磨灭的作用。
2、公司薪酬结构
①整体薪酬体系
微软公司采用其独具特色的全面薪酬体系，这一体系主要包括货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系两个方面。
其中，货币性薪酬体系包括了基于能力的工资激励体系、以认股权为核心的薪酬激励体系和独具特色的福利保健体系；
而非货币性薪酬体系则包括其别具一格的晋升机会、形式多样的培训机会、自由放松的沟通氛围和个性化的工作环境等。
具体包括：
固定薪酬部分：
基本工资、岗位工资；
绩效薪酬部分：
季度奖、年度奖、项目奖、特别奖及其他单项奖金；
附加薪酬部分：
加班工资、驻外津贴、运动补贴、餐费补助、教育补贴等；
保健薪酬部分：
包括住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、人身意外伤害险等。
②岗位分级
-59之下的级别，主要是职员和秘书之类的；
-59,60被称作SDE/SDET/PM.一般应届毕业的工程师进去是这个级别，少数是level61或者更高；
-61,62是SDE2/SDET2/PM2
-63,64是SeniorSDESeniorSDET,SeniorPM等，取决于头衔；
-65开始叫做Principle；
-68开始叫做Partner；
-70是DistinguishedEngineer，有些VP（副总裁）也是这个级别；
-80是大多数VP，TechinicalFellow。
薪水方面：
每增长一级工资，基础工资可以增长几千甚至上万[附录：
表1]；
现金红利的增加并不多，但股票奖励跟级别关系很大，例如62级的股票奖励就将近是61级别2倍，66又将近是65的两倍。
但62，63，64变化不大。
3、薪酬水平
员工是微软最宝贵的财富。
微软公司认为富有挑战性的工作必须有与之相符的报酬。
因此，微软给予员工一整套工资和福利待遇，（正式员工）包括：
①具有竞争性的基本工资。
据分智网数据，2012年微软中国月平均工资13789元，在全行业属于较高水平。
②目标绩效奖金。
销售人员没有年终奖，按季度实时地完全跟个人销售业绩挂钩；
而非销售人员奖金按年发放的，是从零到某个比例。
③股票奖励。
一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。
每2年还配发新的认购权。
员工还可以用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。
④高标准的医疗保险、人寿保险、旅游保险和人身意外保险;
⑤微软硬件和软件产品优惠折扣;
⑥过节费、运动补贴、教育补助、生活辅导、餐费补贴等其他补助。
4、其他薪酬政策
①试用期不超过一年，试用期薪酬包括：
基本薪酬1800—3000元左右；
拥有以15%的折扣购买公司股票的权利；
②加班薪酬：
依照我国相关劳动法律法规规定发放；
③有住房公积金，按照国家、地方的相关规定进行缴纳，平均水平约为10％-12％。
三、公司现行薪酬制度的评价
1、总体来说，实践证明了微软公司现行的薪酬制度是较为合理有效的：
一方面，其高水平的薪酬在即便是利润极高的IT行业也富有竞争力，这是对于该行业人才的有力吸引。
同时，在国人注重的“五险一金”等福利待遇上，微软中国所做的也远远超出了一般同行标准。
再加上微软特色的股票奖励制度，更是让员工“离不开”微软；
另一方面，微软作为国际知名的世界五百强企业，相关非货币性薪酬体系理念制度在国内实属领先：
形式多样的培训、自由放松的沟通氛围和个性化的工作环境等无不吸引着各路人才的加入；
2、但是同时我们注意到，随着时代的发展，微软的薪酬制度也面临着一些考验：
①来自其他企业的竞争。
随着国内IT行业的高速发展，在国内相关企业的崛起以及国际IT巨头不断深耕中国市场的背景下，高水平薪酬待遇不再只是外企的专有名词，微软公司的薪酬吸引力在不断地下降着。
对于一名优秀的毕业生而言，XX、阿里巴巴、华为等国内企业的薪酬待遇足以吸引其眼球，而在外企中，谷歌、IBM等公司相较于微软也是竞争力十足，这与数年前的情形已大不相同；
②行业特点带来的负面效益。
我国IT人才市场不健全导致了人才流动率十分高，挖人情况常有，这样的行业特点对于微软中国的薪酬制度是个巨大的考验：
薪酬水平略微低于同行，就有很大可能被挖角；
而薪酬水平过高，又会使得人工成本增加。
这要求企业的薪酬必须保持在一个合理的高度，更重要的是，对于人力市场的反应要迅速果断；
③企业内部薪酬的不公平因素。
a）从横向看：
众所周知，微软公司在不同的国家和地区薪酬水平是不同的，这是各地劳动力市场的差异所决定的，本无可厚非。
但受到网络信息传播影响和国内IT业的不断发展，
微软中国员工（尤其是中低层岗位员工）的待遇相较美国同级别员工有着较大的差距，例如，美国大学应届毕业生进入美国微软公司，月薪折合人民币可达数万元，远远超过国内水平，类似现象容易造成国内员工的不平衡感；
b）从纵向看：
微软中国低层岗位等级较少，间待遇差距略大（主要是股票奖励方面），再加上微软的试用工、合同工与正式员工待遇差距大，可能造成底层员工的不公平感。
3、综上所述，微软中国公司现行的薪酬制度是有效而合理的，但又同时面临着不用以往的更加严峻的考验，在不断变化发展的市场背景下，如何继续保持公司在吸引、留住人才方面的薪酬竞争力成为其需要多加考虑的问题。
4、微软中国薪酬制度的优化设计
1、薪酬设计原则
①内部公平性
合理考察调研的前提下，按照承担的责任大小、需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同公平公正的对岗位进行精确的价值重估，并在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
②外部竞争性
继续保持企业在行业中薪资福利的竞争性，才能够吸引优秀的人才加盟。
③与绩效的相关性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
④激励性
薪酬应以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；
另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
对于微软中国而言，增强薪酬激励性的要点在于继续保持和发展其别具一格的晋升体制，优化其动态工资结构。
⑤可承受性
薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
微软中国应当合理评估企业能力，在同行如谷歌等公司薪酬竞争压力下，制定薪酬策略不能一味的追求高于对手，还要考虑到后续可持续发展。
⑥合法性
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
⑦可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。
只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
⑧灵活性
在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。
⑨适应性
制度应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
2、薪酬水平定位思考
公司的薪酬水平定位应当考虑到三方面的因素：
①外部同行业竞争对手的薪酬水平。
考虑到微软中国作为世界五百强企业的声誉以及其吸引最优秀人才的发展需要，该公司的薪酬水平定位应当更多的考虑行业内薪酬最具竞争力的水平而非平均水平。
[附录：
表2]
②公司内部员工对于薪酬的看法与期待。
这一内容可以通过发放员工薪酬调查问卷来实现[附录：
薪酬调查问卷]
③公司对于人力成本的承受能力。
3、微软（中国）职位评估分级
职位等级
职务类型
平均工资待遇（月薪）
-59以下
低级职员、秘书
1000——6000
-59、-60、-61、-62
工程师、设计师
5000——15000
-63、-64
中低层管理、主任
10000——30000
-65至-69
资深工程师、
中高层管理
20000——50000
-70以上
高级工程师、
最高层管理者
50000以上
4、宽带薪酬设计
工资级别
职务
变动率
档差
1档
2档
3档
4档
5档
低级职员、
秘书
500％
1000
1000——
2000
2000——
3000
3000——
4000
4000——
5000
5000——
6000
工程师、
设计师
200％
——
7000
7000——
9000
9000——
11000
11000——
13000
13000——15000
10000——
14000
14000——18000
18000——22000
22000——26000
26000——30000
150％
20000——26000
26000——32000
32000——38000
38000——44000
44000——50000
5、薪酬优化方案
①增加浮动工资（奖金或绩效）在员工薪酬中所占比例，加强其与岗位级别之间的联系。
激励员工努力工作和晋升；
②建立相关部门机构，关注行业发展下的薪酬水平浮动，保证企业薪酬体系对环境变化做出较为高效率的反应；
③重要岗位人物薪酬采取工资协商制，在不违背公司原则的情况下，对于特定职位特定员工（如资深研发人员）薪酬做出协商，以作为公司薪酬制度的补充。
6、薪酬制度的控制与调整
企业的薪酬控制与调整包括了宏观调整（以企业为主体）和微观调整（以员工为主体）两个方面：
①宏观层面，企业需要在每年年末进行新一年度的薪酬预算前，首先应对上一年度的薪酬状况进行分析和评估，统筹规划，在满足企业薪酬需要的同时控制企业的人工成本，根据企业发展状况确定总薪酬调节幅度。
②微观层面，企业要根据员工的个体表现，对其在过去一年中的表现给予充分肯定和认可，发挥薪酬激励作用的同时，让员工感受到与企业的共同成长。
5、课程设计总结
通过这周的努力，我组终于完成了此次薪酬管理课程设计。
在这一过程中，我组三人分工协作，充分体会到团队合作的重要性。
同时，通过对于资料文献等的搜索筛选，我们的专业素养与能力得到了一定的锻炼，也掌握了一定的技巧，丰富了自己的阅历与见识，在实践与理论相结合的过程中，进一步加深了对于本门课程的理解和体会。
具体说来，通过这一课程设计，进一步巩固了我们薪酬管理方面的理论知识，了解并熟悉了薪酬体系的各个部分和设计思路，使我们掌握了薪酬管理的基本技术操作。
具体而言，我们深入的了解了微软中国公司的薪酬体系，体会跨到世界五百强的先进而富有特色的薪酬体系，对我们的启发颇大，而对其深入思考研究与再设计的过程更是不可多得的头脑风暴。
作为一名工商管理专业的本科生，我们必须努力学好专业基础知识，锻炼自身的专业素养，才能在未来的激烈竞争中找到属于自己的位置。
此外，受到搜集工具等客观条件以及我们三人知识水平等主观条件的制约，这一课程设计可能还有一些漏洞与不足，敬请见谅。
附录：
表1：
2013微软中国工资表
表2：
2012年国内该行业薪资最高的6企业
薪酬调查问卷
1您的工作年限：
[单选题]
A.3年以下B.3-5年C.6-10年D.10年以上
2您在现有公司工作年限是多少年？
3您的受教育程度：
A.大专以下B.大专C.本科D.硕士
4您的岗位级别：
A.一般员工B.技术人员
C.基层管理人员D.中层管理人员E.高层管理人员
5您对自己目前的薪酬是否满意？
A.非常满意B.较满意C.不确定
D.不满意E.非常不满意
6您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业处于什么水平？
A.较低B.中等C.偏高
7你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是？
A.绝对向勤奋及优秀的员工倾斜B.按劳分配C.不确定
D.吃大锅饭搞平均主义E.多"
捞"
多得，少"
少得
8你对公司公共福利政策及建设的看法是?
A.做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工
B.有一些福利项目，但还不够完善和合理
C.不确定
D.做得较差，不太令人满意
E.完全没有什么公共福利
9在过去一年中，绩效工资的发放是否有考核制度?
A.有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据
B.有一些简单的考核制度和表格
D.没什么制度和依据，凭感觉考核
E.完全失控
10你觉得本公司员工的辞职同薪酬是否有关系呢？
A.因为薪酬的不合理而直接导致B.和薪酬有一定的关系
C.不确定D.和薪酬没有什么关系
E.绝对与薪酬问题无关
11你认为本公司员工的工资层级差别是否合理？
A.有一定的层级差别，但非常合理
B.有一定的层级差别，比较合理
D.层级差别过大，不太合理
E.层级差别非常大，非常不合理
12加班工资的计算方法是否符合法律法规？
A.绝对符合法律法规B.基本符合法律法规
C.不确定D.有些地方不符合法律法规
E.完全不符合法律法规
13以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况？
A.因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕
B.目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余
C.我不太确定二者之间有什么关系
D.目前的薪酬只能维持最基本的生活开支
E.因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦
14您的工资由哪几个部分构成？
[多选题]
A.基本工资B.项目补贴C.加班加点工资
D.津贴和生活补贴E.奖金F.绩效工资
15您平均每月的总收入是多少？
A.1001元-3000元B.3001元-5000元
C.5001元-10000元D.10000元以上
16您认为薪酬收入中浮动部分占中收入的比例应该为多少？
A.5%~10%B.11%~20%
C.21%~30%D.30%以上
17您觉得公司目前的薪酬体系有改革的必要吗？
A.非常必要B.希望改革
C.目前的状态还可以，改也无所谓D.不必要
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