华硕公司市场推广型岗位分析Word文档格式.docx
《华硕公司市场推广型岗位分析Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华硕公司市场推广型岗位分析Word文档格式.docx（7页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
跻身世界级的高科技领导群，对人类社会真正做出贡献。
人文的华硕——华硕的经营理念是：
无止境地追求世界第一的品质、速度、服务、创新、成本；
跻身世界级的绿色高科技领导群，对人类社会环境真正做出贡献。
秉承这样的理念，华硕将时尚、便携、易用、环保、节能、和谐等关注使用者及其生活的人文元素，充分倾注到每一款华硕产品当中，并藉由产品将这种人文关怀传递给每一位华硕用户。
公益的华硕——立足产品设计，华硕在电磁辐射、人体工学、节能、电气安全性、资源回收以及有害物控制等诸多领域也取得了显着成就。
在巨资设立的六座国际级电磁波实验室中的严苛要求下，华硕是全球第一家获得TCO＇99环保认证的笔记本电脑厂商，也是中国笔记本电脑厂商中第一个通过欧盟RoHS环保认证的企业。
今天，凭借世界顶尖的科研制造实力，华硕电脑完整覆盖了笔记本电脑、易PC、PDA随身电脑、主板、显卡、服务器、光存储、显示器、网络通讯、手机和数字家庭等全线产品；
在全球40多个国家和地区建立了分支机构，拥有十万余名员工；
在中国大陆投资建立了苏州和上海南汇两大研发生产基地，其中苏州科技园依靠强大产能成为全国进出口前五强；
销售平台遍及中国华北、华东、华中、华南、东北、西北及西南七大地区，共同将华硕高品质的产品、创新的技术和令人感动的服务，倾力呈现给每一位中国消费者。
（三）华硕公司的愿景和使命：
1、公司愿景：
因为有科技的配合，所以创新的发明使我们的生活更加简单，当各种设备完全紧密的结合后，更能将我们的潜力发挥到极致。
所以华硕永不停息的追求世界第一，优秀产品不断推陈出新，正是华硕实践对人类社会做出贡献的承诺。
华硕电脑要成为为全球有需要的消费者提供完整3C（电脑、通讯、消费性电子产品）解决方案之供货商。
2、公司使命：
在过去的20年，科技已经彻底改变我们的生活和探索世界的方式，让我们在工作、游戏、学习和通讯方面有着前所未有的体验。
当这股风潮开始兴起时，华硕电脑早已在这股改革中奠下根基。
现在全球台式电脑里，平均每三台中就有一台使用华硕主板。
身为这股改革潮流中的领导者之一，华硕的使命是藉由提供不断创新的IT解决方案，激励华硕的使用者发挥最大潜能。
华硕公司还为他们对使命的落实提出了如何要求：
对科技无限热爱
技术是华硕的核心，因为我们持续不断的投入心血于世界级的研究和发展，才能够提供个人和企业领导趋势的创新产品。
品质至上、永不妥协
高品质对于华硕来说是最重要的坚持，在每一个流程中时时检讨品质管理与细节，为了就是要让华硕客户们能享有符合经济效益的高品质解决方案。
长期合作关系
不论是不是我们的客户、媒体、股东或是一般消费者，我们深信合作伙伴在各个阶段都是可以与华硕一起互相成长。
和事业伙伴保持良好的关系，是我们能够不断在各方面持续成功最主要的关键。
坚毅不拔
所有华硕的员工都有着共同努力的目标，并在压力之中学习成长，勇于接受挑战。
藉由全公司上下努力不懈完成使命，期望每一个人都可以享受到科技创新所带来的便利。
二、市场推广类岗位分析
市场推广类岗位职责
1、负责进行公司市场战略规划，制定公司的市场总体工作计划，提出市场推广、品牌、公关、活动等方面的具体方向和实施方案；
2、进行市场调研与分析，研究同行、业界发展状况，定期进行市场预测及情报分析，为公司决策提供依据；
3、制定公司整体品牌策略，组织和监督实施年度市场推广计划；
4、制定市场推广费用预算及市场部全年整体的企划方向及制定详细的推广项目
5、负责市场拓展，寻找合作机会，获取渠道资源；
建立、协调和维护客户、合作机构的关系，确保良好的外部环境；
6、与相关媒体积极沟通，维护好于媒体之间的关系
7、建立完善市场部工作流程以及制度规范，管理市场团队，并对团队成员和相关部门进行市场培训和指导。
8、百度等网络推广，关键词优化等网络推广。
9、选择合适的广告投放位，接洽相关的投放事宜及洽谈相关的费用。
10、申报各种奖励，企业荣誉等相关信息，提交各种资料到相关部门
三．市场推广职员用人招聘和选拔方案
（一）岗位选拔的要求：
华硕公司市场推广部招聘市场推广员，主要负责新电脑产品推广，负责策划及组织公司各类市场活动。
具体要求：
本科以上学历，市场营销相关专业，（工作经验）2年以上市场推广相关工作经验,有市场活动独立策划与执行经验者优先
（语言条件）具备一定的中英文听说写能力,英文4级以上（计算机专长）熟悉OFFICE办公软件（其它条件）能自我约束，性格开朗、主动、踏实，具有良好的沟通能力和团队合作精神，具有较强的执行及创新能力，工作认真负责、细心、刻苦耐劳。
（二）人员筛选的方法和依据
1.简历的筛选：
应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。
对于如何筛选应聘简历，实际上并没有统一的标准来对应聘简历进行评估，简历的筛选涉及很多方面的问题。
（一）分析简历结构
简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。
通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方式。
相关经历常被突出表述。
书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。
（二）审察简历的客观内容
简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。
在筛选简历时注意力应放在客观内容上。
客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；
受教育经历包括上学经历和培训经历等；
工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；
个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。
主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求
在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。
如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。
如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别，这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，等等。
（四）审查简历中的逻辑性
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。
比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。
比如另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。
如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。
（五）对简历的整体印象
通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。
另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
三、测评工具和实施方法：
除了简历，面试是筛选应聘人员的测评工具。
对市场推广部门人员的测评是一项严谨的工作，所以在测评考察的素质要点上一定要注意：
考察全面性，市场推广类岗位是一个需要综合素质的岗位，要在保障足够预测效度的基础上尽可能全面的选择考察要点，由此确定以下测评内容：
人才测评方法
1、履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：
履历填写的真实性问题；
履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；
履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
2、纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
3、心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
4、面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
（1）、结构化面试。
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。
不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
（2）、非结构化面试。
非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
5、情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
常用的情景模拟测验包括：
（1）、文件筐作业。
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。
考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
（2）、无领导小组讨论。
安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。
测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
（3）、管理游戏。
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
（4）、角色扮演。
测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
6、评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。
被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：
2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；
是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。
它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。
评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
升级会员 