对电信企业创建学习型组织的探讨3文档格式.docx
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电信企业学习型组织探讨
Abstract
Thelearningorganizationisessentialforthemodernenterprisemanagement.Learningorganizationcansolvetoseethebestorganizationalformofenterprisedevelopmentobstacles.Thetheoryoflearningorganizationisanewmanagementtheory,itsgreatestfeatureistheorganizationregardedastheongoingindependentlearning,innovationandlearning,sharedlearninglife.Managementasanidealizedconcept,learningorganizationtheorycoversthebusinessmanagementside,withastrongtheoreticalcolor.
Withtheacceleratingsocialdevelopment,globalizationofworldeconomies,themanagementtheoryoflearningorganizationsaremoreandmorepeopleaccepted.Thefaceofincreasingchangeandintensecompetitionincommunicationsmarkets,thetheoryoflearningorganizationisveryimportantforthetelecomcompanies.
Thisarticlefirstcarefullyexplorestheconceptoflearningorganization,thenbynecessityandprerequisitefortheestablishmentofalearningorganization,pointedoutthatthekeytoestablishalearningorganization:
improvingtheorganizationalenvironment;
toovercomelearningdisabilities;
learninginstitutions;
flatbodies.
ChinaTelecomfacedcompetitiveenvironmentandfirmcharacteristics,improvethecompany'
scoreconceptofcompetitivetelecommunicationscompaniesbuildalearningorganizationisthewaytoclarifytheconceptoflearningorganization,learningorganizationstocreateatelecommunicationsenterprise.words,improvethecomprehensivecompetitivenessofenterprisesandemployeestobecommittedtoself-developmentaspirationsoftheenhancement.Itwasagradualprocess,andcloselyintegratedwiththeactualworkonthisbasis,thetelecommunicationscompanieshowtocreatealearningorganizationfoundingenterprisesinordertoremainunbeateninthefiercecompetition.TheactualanalysisanddescribesthemethodsandelementsoftheChinaTelecomtobuildalearningorganization,adetaileddescriptionandexamples.ThisarticlenotonlyenhancethecorecompetitivenessofChinaTelecom,thereferencevaluecanalsobevaluabletoothercommunicationenterprisewithreferencetotheindustry
Keywords:
telecomenterprise
learning
organizationstoexplore
目录
摘要2
Abstract3
目录4
第一章、绪论5
1.1研究背景5
1.2、学习型组织产生的背景6
1.3、国外研究现状及成果7
1.4、国内研究现状及成果8
1.5、研究目的和意义9
1.6、研究思路及创新之处10
第二章、学习型组织相关概念界定10
2.1学习型组织的理论基础11
2.1.1组织学习的概念11
2.1.2组织学习的过程11
2.1.3组织学习的机理13
2.1.4组织学习的层次13
2.2、创建学习型组织的必要性15
2.2.1、21世纪知识创新速度加快，需要企业变成学习型组织15
2.2.1、入世后市场竞争加剧，需要企业变成学习型组织15
2.2.3、企业文化建设的新浪潮需要企业变成学习型组织16
2.3、创建学习型组织必须的“五项修炼”17
2.4、创建学习型组织的方法19
第三章、学习型组织在电信企业的创建21
3.1.电信企业创建学习型组织背景21
3.2电信企业目前现状22
3.2.1思想观念和企业的管理现状分析22
3.2.2技术能力及现状分析22
3.2.3电信企业存在的学习障碍28
3.3.建立“学习型组织”的必要性29
四、电信企业创建学习型组织解决对策30
4.1学习型电信企业的核心价值观与愿景30
4.2学习型电信企业的文化31
4.3学习型电信企业的结构32
4.4创建学习型组织的几个误区33
结束语34
参考文献49
第一章、绪论
1.1研究背景
在全球的竞争风潮之下，人们日益发现21世纪成功的关键因素与19世纪有很大的不同，随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的迅速变化，传统的组织模式和管理理念，已越来越不适应这种环境变化。
在这样的大背景下，美国麻省理工学院彼得•圣吉博士，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理论，并被喻为21世纪的管理圣经。
从20世纪80年代开始，在企业和管理界，推广和研究学习型组织的热潮，汹涌澎湃，风靡全球。
美国的杜邦、英特尔公司，荷兰的壳牌石油公司，英国的Rover公司等世界顶尖企业，纷纷对外宣布，立志建立学习型组织。
1990年彼得•圣吉博士提出了管理科学的新理论《第五项修炼一学习型组织的艺术和实践》，1994年出版了《第五项修炼•实践篇》,1999年出版了《变革之舞》，这三本论著的陆续出版，为学习型组织的创建提供了宝贵的理论基础和实践指导。
90年代中后期我国也陆续出现了一些研究所、咨询公司、院校，开始研究学习型组织，也出现了微软中国、联想、上海宝钢、山东莱芜钢厂、安徽江淮汽车制造有限公司等致力于创建学习型组织的企业，
在同样的竞争环境迅速变化的条件下，又处于电信体制改革过程中的电信企业，既有老国有企业存在的遗留问题，又面临电信体制改革带来的新问题，如何在新形势下，使企业顺利渡过“瓶颈”期，成为电信企业急需解决的问题。
无疑，理论趋于成熟、完备，在国内外广泛应用并取得实效的学习型组织模式，必将会对电信企业面临问题的解决大有脾益。
根据国内外企业应对变化和竞争的普遍规律，以及依据电信企业客观实际制定的发展战略和目前的实际状况都表明，在电信企业创建学习型组织是非常必要的。
继彼得•圣吉博士有关学习型组织的三本论著之后，国内外许多专家学者致力于学习型组织的研究和探索，使学习型组织理论更加完善、对实践更具有指导意义；
国内外企业创建学习型企业的经验，为其他企业的创建提供了有益的帮助。
这些好的前提条件，使得电信企业创建学习型企业成为可能。
本文就是以学习型组织基本理论为指导，结合企业目前所处的内外环境，提出需要解决的问题，研究在电信企业创建学习型组织的过程，探讨创建学习型组织的系统模型，以期为电信企业创建学习型组织这一战略的实施提供战术上的指导和帮助。
1.2、学习型组织产生的背景
自泰罗1911年出版的《科学管理及原理》算起，现代的管理科学已走了80多年的历程，管理科学试图通过从“人”的角度来研究各阶段人在组织中的作用，从而试图找出企业组织长久生存之道。
归纳起来，20世纪从“人”的角度出发管理学的发展有以下七个阶段。
①以泰罗和法约尔为代表，将企业中的人看成受利益驱动的“经济人”。
②以梅奥为代表，将工人看成不仅追求金钱的“社会人”。
③以马斯洛为代表，将工人看成追求“自我实现的人”。
④以麦格雷戈提出的x-y理论及此后的超y理论为代表，将工人看成“复杂的人”。
⑤以w.大内的z理论为代表强调“众人”的重要性。
⑥以70年代戴维斯对组织文化的研究为代表，强调“组织中的人”的特性。
⑦80年代公司文化兴起后，开始注意企业人在为“文化人”的存在。
然而以上众多对人的假设都只能是在当时一个阶段起着一定的作用，它随着时代的发展逐渐露出它的局限性，众多的企业也无法通过这些理论来解决他们企业的实际困惑。
因此，众多的企业期盼能有一种新的理论来为企业的发展指出方向。
正是在这样的情况下，美国麻省理工大学史隆管理学院的彼得.圣吉博士提出了“学习型组织”这一概念，从而使得管理学的发展登上了一个新的历程。
1.3、国外研究现状及成果
学习型组织是以“系统动力学”为核心的，系统动力学导源于控制论（cybernetics），它的创始人是维纳博士（Dr.NorbertWiener）,他是美国麻省理工学院的数学教授.控制论名词来自希腊语，原意为“驾驶者”，它指引出由工程技术转向管理技术的门径。
系统动力学的创始人是佛睿思特教授。
在他的指导下，他的学生彼得?
圣吉博士以十年时间发展出系统思考，学习型组织的理论与实务。
彼得?
圣吉学习型组织的主要内容就是关于“五项修炼”的阐述，而“五项修炼”被彼得?
圣吉看作是学习型组织的五项技术，它们共同聚合，为个人及组织打开前所未有的成长利润。
自彼得?
圣吉博士提出学习型组织这一概念至今也不过只有十余年的历史，这段时间学习型组织经历了从纯粹的理论到理论与实践结合。
许多企业试着建立了学习型组织，正是在这诸多的理论与实践当中，许多学者进一步完善并发展了学习型组织并对学习型组织这一观点做了进一步的发展。
这其中最为著名的就是皮特斯?
T的《第六项修炼》。
皮特斯的《第六项修炼》是在彼得.圣吉《第五项修炼》的基础上的一个提高，并在学习型组织的基础上提出了“创新型组织”，作者的主要观点是：
“创新”是一种组织功能，而非创意活动或脑力激荡；
组织应该使“创新”成为例行性的流程，并能持续产生新价值；
创新的观念，行为应该像瀑布一样倾泻到每个部门，使整个组织发挥出如爵士乐队般“即兴演奏”的效果。
《第六项修炼》列出了六个主要的修炼，同彼得的五个修炼一样也是对学习型组织的一个发展。
这六个修炼分别是：
相比彼得的《第五项修炼》，皮特斯?
T在强调整体性的同时，更关注局部与局部之间（也就是流程）如何成为一个整体，他的这种观点不仅继承了原有的观点同时也对原有的观点做出了一定的改善所以说他发展了彼得.圣吉的观点同时也说明了“创新型组织”就是“学习型组织”的一个提高与发展。
1.4、国内研究现状及成果
培根说过“知识就是力量”而管理大师杜拉克则补充到“分享的知识就是有力量的”。
自九十年代以来，确切的说自彼得.圣吉提出学习型组织这一理论以来，我国一批时代“赶潮儿”积极的响应并加入到了这一组织的行列。
在学术理论界，各大高校师生广泛的研读有关“学习型组织”的相关文章并分析这一成果的实际价值，他们也试图通过自己的努力能找出适合我国市场经济发展模型的学习型组织，在这些组织中以上海明得学习型组织研究所最为代表性，他们针对彼得.圣吉的《第五项修炼》相继出版了“《第五项修炼》实践案例”和“《第五项修炼》300问”这两本书解决了众多人在、学习“学习型组织”中的许多的疑惑，同时也针对性的提出了一些具有建设性意义的意见。
在企业中，我国的企业一直在寻找一种能使企业继续发展的“良药”，然而苦于理论模式的桎梏，这一“良药”始终难以寻觅，而自“学习型组织”问世以后，他们如若饥渴般的投身到学习“学习型组织”的队伍之之中，例如：
宝钢、金山电信、大众汽车、上海广电、内蒙伊利、江淮汽车、联想集团、海尔都是我国第一批接受“学习型组织”的企业，他们不仅接受这一理论而且在实践中付诸实施。
“实践才是检验真理的唯一标准”，通过建立学习型组织，我国首批建立了学习型组织的企业都尝倒了“学习”带给他们的“甜果”，这同时也使得他们进一步的深入对“学习型组织”的学习与研究。
我国不仅是学术界和企业对“学习型组织”的关注，我国政府也非常关注学习型组织的发展与建设。
2001年5月15日，国家主席江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上提出“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的主张，到2001年底全国已有40多个城市提出了创建“学习型城市”的目标。
2001年12月22-24日在中央党校召开了中国首届创建学习型社会的论坛，上海，大连和青岛市委的两倒在会上介绍了创建学习型城市的经验，并邀请上海明得学习型组织研究所的专家在会上发表了《学习型社会与学习型组织》的专题报告，这次会议对于我国创建“学习型社会”起了推波助澜的积极作用。
“学习型组织”其起源也只有短短的十年的历史，它还是一门年轻的学科，随着各国对它的重视以及它所带给企业及社会的利益，它将进一步在实践中得到发展。
1.5、研究目的和意义
从总体上看，国内外理论界和学术界对“学习型组织”这一理论进行了比较深入的研究，也取得了不少成果，但这些研究大都只是对学习型组织的本质及应备条件进行的研究，而如何创建学习型组织的研究却比较的少。
事实上对学习型组织理论的研究是为了探讨如何创建学习型组织。
不可否认，学习型组织理论中有关整体性、动态性及系统性的理论对创建学习型组织奠定了一定的理论基础，但是创建学习型组织的过程并不只是包含这方面的内容，它必须从组织形态、组织结构、组织环境等方面进行考虑。
因此，作者基于此写作了本文。
本文有效的结合实际案例对创建学习型组织进行了探讨，相信这一探讨将对我国企业创建学习型组织具有一定的指导与启示作用。
1.6、研究思路及创新之处
本文主要探讨学习型组织的创建问题。
因此，本文首先对学习型组织的概念和内涵进行了探析，在此基础上分析创建学习型组织的必要性：
一是21世纪知识创新速度加快，需要企业变成学习型组织；
二是入世后市场竞争加剧，需要企业变成学习型组织；
三是企业文化建设的新浪潮需要企业变成学习型组织。
然后本文对创建学习型组织必须的前提条件即五项修炼进行了陈述，这五项修炼分别为：
自我超越；
改善心智模式；
建立共同愿景；
团队学习；
系统思考。
文章的最后部分也就是本文的重点与创新之处就是对创建学习型组织进行的探讨。
第二章、学习型组织相关概念界定
在全球的竞争风潮下，人们日益发觉21世纪的成功关键，与19世纪和20世纪的成功关键有很大的不同。
在过去，低廉的天然资源是一个国家经济发展的关键，而传统的管理系统也是被电信专业用来开发这些资源。
然而，这样的时代正离我们而去，发挥人们的创造力现在已经成为管理努力的重心。
然而更重要的是，有些领导者与管理者已经开始深切的体验到，我们一定能找出对策来化解那些根源于不断分割所产生的组织病毒，它使许多组织充斥着你争我夺，互相防卫的内部竞争，以及勾心斗角，玩弄手段的政治游戏，它只会消耗人们大量的精力，不断打击人们的工作意愿，使组织永远不可能建立伟大的企业所必须的根基。
如果能建立一个新型的组织使得企业能克服这些障碍并使企业在激烈的竞争环境中能立于不败的境地，那也就是本文的价值所在了。
2.1学习型组织的理论基础
2.1.1组织学习的概念
学习型组织的理论基础是组织学习理论。
组织学习的概念是在20世纪60年代由Argyris首先提出的，其理论基础可追溯到50年代福瑞斯特创立的工业动力学。
该学科起初研究对象主要是工业企业，随着研究范围的扩大，后改为系统动力学。
关于组织学习概念的最早解释是权变理论，该理论将组织看作是一个能够不断地适应环境的开放系统，因此组织学习的过程被首先认为是一个适应过程。
心理学家则将组织学习看成是个人学习的类比，他们认为组织按照自己的认知尺度理解其内外环境。
组织的价值尺度是其全体成员价值观的整合，但不是简单相加，组织学习建立在其成员的经验和见识的基础上，是一种组织行为的改进。
基于信息理论的组织学习则专注于组织学习的过程，认为组织的首要功能是信息的获取、解释、分配和存储。
组织学习是一个持续的进化过程，在这个进化过程中，个人知识通过共享过程变成为组织知识，并得以膨胀和扩展。
为了实现知识的分配和转移，组织应当建立正式和非正式的学习系统。
系统动力学是组织学习最重要的理论基础，其中一个最重要的假设是，人类组织具有“动态性复杂”的特性，也就是说组织中的任何事情都不能以简单的因果关系去判断,真实世界由一些“因果环”组成的，回馈、时间延滞、系统模型等概念可被用来解释真实世界的“因果环”。
基于此，组织学习被认为是一个组织各要素相互联系、整体发展的过程，
综合以上观点，可以将组织学习定义为组织学习是一个过程，在这个过程中组织各要素相互联系、整体发展，因而使组织中的个人知识转化为组织共有知识，并使组织能够很好地适应环境的变化。
2.1.2组织学习的过程
从前面关于组织学习的定义中可以看出，组织学习是一种过程。
关于组织学习过程的理论阐述主要有三种，分别是线性模型、三阶段模型和陈国权的组织学习过程模型。
Argyris的组织学习过程线性模型
Argyris和Schon于1978年提出了一个组织学习的过程模型在这个模型中，组织学习由四个过程组成：
发现、发明、生产和推广。
在“发现”阶段包括组织发展的潜在问题或环境中的机遇。
在发明阶段，公司应着手找出解决问题的方法。
解决方法在“生产阶段”得到有效的实施，即转化为新的或修改了的运作方法、组织机构或报酬系统。
然而，即使成功实施了的新程序也不足以保证学习发生在组织层次上，组织必须从学习中获益，学习必须传到组织内所有相关区域，学习不仅应从个人层次上升到组织层次，还必须贯穿组织边界，扩展到其他组织，这就是“推广”。
国内学者提出组织学习过程模型的是陈国权和马萌。
他们认为，Argyris的组织学习过程模型存在一定的缺陷。
该模型所反映的组织学习是一个不完整的过程，三个阶段之后学习就结束了，这实际上只是一次被割裂的学习，没有反映出学习的动态特征。
基于这一考虑，他们改进了组织学习过程模型，该模型在Argyris的四阶段模型的基础上,加入了反馈过程，使组织学习过程成了一个闭环，反馈增加了学习的有效性，如图1.1所示意。
图1.1组织学习过程模型Fig.1.1Themodeloforganizationallearningprocess
在组织学习的各个阶段都可以发生知识的积累，图中所示组织的知识库就反映了这种知识的积累和组织学习的螺旋上升。
组织知识库和各阶段以双向箭头连接，表明每一阶段既可以产生新知识存入知识库，也可以运用知识库中的知识辅助该阶段的判断和学习。
值得注意的是，组织知识库并不一定指一个在技术上实除存在的知识库或数据库，它会以各种形式存在于组织中，知识的一部分可以保存在组织每个成员的头脑中，也有一部分可以存在于组织的经验、数据库、操作规范或文化中。
组织在学习的过程中积累这些知识，可以将这种积累理解为把知识存储在了组织的一个“知识库”中后，以备以后需要时使用e这一组织学习模型反映了组织学习的五个阶段，每个阶段产生的知识存入“知识库”,“知识库”中的知识也对每个阶段的学习行为产生影响。
2.1.3组织学习的机理
对于组织学习机理的探讨，最有代表性的是Argyris提出的单环学习与双环学习。
单环学习（Singlelooplearning）是将组织运作的结果与组织的策略和行为联系起来,并对策略和行为进行修正，一是组织绩效保持在组织规范与目标规定的范围内。
而组织规范与目标本身（如有关产品质量、销售额或工作绩效的规范）则保持不变。
这种学习的目标是适应环境，取得最大效率并延长组织生命，学会如何在相对稳定的环境中生存下去。
但单环学习并不对组织的目标本身发生质疑，所以，单环学习在短期内会促使企业达到自身认为的理想水平，但在长期是不够的。
企业要想长期健康地发展下去，还要进行双环学习。
双环学习（Doublelooplearning）是重新评价组织目标的本质、价值和基本假设。
他不仅要发现与良好的绩效有关的策略和行动的错误，而且还要发现规定这些绩效的规范的错误。
由于双环学习对企业的价值观和目标等基本问题提出了挑战，因此可能完全导致企业的经营战略和行为的巨大变动<
■双环学习包含着组织行为规范和心智模式的变革，对组织具有长期的影响，而且常常是在组织出现危机情况下的学习行为，所以
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