医疗集团绩效考核管理制度Word文件下载.docx
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人力资源部是公司绩效考核管理工作的组织部门，承担以下职责：
（一）负责编制、调整公司绩效考核制度与流程；
（二）在绩效管理小组指导下，负责对公司考核各项工作进行组织、培训和指导；
（三）负责公司各级员工考核指标收集汇总、分类整理工作；
（四）对考核过程进行监督与检查；
（五）统计、汇总考核评分结果，形成考核总结报告；
（六）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
（七）对阶段考核工作情况进行通报；
对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
（八）负责建立和管理员工考核档案，定期汇总员工考核结果并上报绩效管理小组，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
第六条公司高管、各部门负责人职责
（一）负责帮助下级管理人员或本部门员工制定工作计划、考核指标并编制下属员工的考核表；
（二）负责下级管理人员或本部门员工考核和等级评定；
（三）负责根据考核结果积极与下级管理人员或员工展开绩效面谈，帮助下级管理人员或员工制定绩效改进计划。
第3章考核办法
第一节总则
第七条目的
为了规范公司的各项管理行为，进一步强化和完善内部管理，确保公司规划指标得以实现，提高整体管理效率和经济效益，特制定本考核标准。
第八条适用对象
（一）本制度适用对象为公司所有正式和试用期在岗员工（除总裁、执行总裁外全体员工）。
（二）员工在病假和长休、哺乳假期间不参与本考核。
第九条考核工具
公司绩效考核采用工具为：
（一）基于流程的法。
（二）传统人事管理绩效考核办法。
第二节考核指标
第一十条考核指标类别
公司绩效管理考核指标分为关键绩效指标考核、工作态度指标、综合能力指标以及加减分项。
其中关键绩效指标考核为量化考核；
工作态度指标与综合能力考核为非量化考核；
加减分项为非量化考核。
第一十一条关键业绩指标（）：
（一）关键业绩指标是指影响本公司经营管理的关键因素，主要体现为以下两种形式：
（1）由年度计划逐级分解。
首先将公司年度目标（计划）分解到部门，部门负责人确定部门年度工作计划后再将其分解到员工。
此类考核指标多以工作任务的形式出现，与公司年度目标（计划）紧密关连。
（2）对工作流程进行分解。
在绩效考核周期内，寻找关键的工作流程环节或在整个工作流程中，起到不可或缺，贯穿作用的工作环节。
此类考核指标多以工作描述（岗位职责）的形式出现，在保证正确完成本职工作的同时，保证年度目标（计划）的达成。
（二）关键绩效指标统一设定为量化指标，是衡量被考核人主要工作完成情况的指标，适用于公司全体考核对象。
（三）量化形式
量化考核的数据可直接收集到，通过计算得出评分。
重点是反映考核者的重要业绩目标以及主要工作内容完成情况的评估。
量化指标目标值的单位可能是“万元”、“百分比”、“次数”或“时间”等。
（四）设定范围
关键业绩指标的设定分为基础值、目标值和挑战值。
基础值是考核人在该项指标上的最低要求值；
目标值是圆满完成考核前预算计划所对应的目标值；
挑战值是考核人对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值，关键绩效指标的选择和基础值、目标值、挑战值的确定，要与实现公司总体经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。
（五）设定原则
（1）重要性：
目标项不宜过多（一般不要超过8项），选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
（2）挑战性：
指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（3）一致性：
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（4）民主性：
所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
（六）设定权重
考核指标的权重是指考核指标在考核总分中的比重，权重的确定应根据指标的重要性确定。
（1）权重设计的原则：
a对公司战略重要性高的指标权重高；
b对考核人影响直接且显著的指标及工作目标权重高；
c综合性强的指标权重高；
d权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围。
（2）权重分配时应注意的问题
a一些典型通用指标，如“部门预算差异率”在各部门所占权重均保持统一，以体现一致性。
b每一项的权重一般不要小于10%，否则对整体绩效考核成绩的影响太微弱。
为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在5%以上。
c工作任务类型的考核指标权重应大于工作描述类型的考核指标。
（七）评分方法：
（i表示第i项考核指标）
（1）低于基础值，（关键业绩指标）分值=30分
（2）达到或高于基础值、低于目标值，（关键业绩指标）分值=70分
（3）达到或高于目标值，低于挑战值，（关键按业绩指标）分值=100
（4）达到或高于挑战值，（关键业绩指标）分值=130分
第一十二条工作态度、综合能力指标
工作态度、综合能力指标是指影响员工工作的态度与能力等因素的考核指标，是衡量被考核人主要工作完成过程中的态度与能力。
考核指标为非量化指标，适用对象为公司全体职工。
（1）工作态度考核指标
考核员工的工作态度，适用于公司全体参与考核员工的月度绩效考核。
工作态度考核指标表的设定主要考核内容为各岗位员工的积极性、协作性、责任心、纪律性与出勤率。
（2）综合能力考评指标
考核员工的综合能力，适用于公司全体参与考核员工的年度考核。
管理人员综合能力考核指标的设定由考核人从管理人员综合能力指标库中选定，主要考核内容为各管理岗位的人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力与计划和执行能力。
一般工作人员考核指标表主要考核被考核人的沟通理解、计划执行、专业能力和学习能力。
（3）工作态度与综合能力指标权重确定原则
工作态度指标各项权重为定量标准，共五项，每项占总权重的20%。
部门负责人综合能力考核根据岗位所需的技能确定综合能力指标，指标项为十项，各项指标权重皆为10%。
一般人员综合能力考核各项共四项，每项占总权重的25%。
第一十三条加减分项
为了突出个别特别重要或者是非经常出现情况的考核，特设立加减分项来加强考核的力度及灵活性。
加减分项各评价要素的确定由绩效管理小组确定，适用于公司全部员工的年度考核，评分标准如下。
加分项
序号
定义
适用对象
分值计算
1
获得本公司级荣誉称号
全体员工
一次加510分
2
获得国家级、市级、区级和医疗系统内荣誉称号
一次加530分
3
每月绩效考核成绩都在90分以上者
加5—10分
4
重要工作任务，提前完成5次或5次以上者
5
特殊事件中，对维护集团形象、工作秩序有显著功绩
一次加5—10分
6
提出合理化建议并被采纳
一次加5分
减分项
违反公司/部门制度
一次扣520分
违反医疗、护理安全管理体系要求
一次扣10分以上
每月绩效考核成绩都在70分以下者
扣5—10分
重要工作任务，未能按时完成3次或3次以上者
每月均有请假记录者
遗失重要物品或过失泄漏机密
一次扣10分
加减分项分值的确定由人力资源部出示依据，公司绩效管理小组讨论决定。
第一十四条绩效得分中指标权重的确定原则
为保障公司年度计划完成的重要性，工作业绩指标的意义能够得到应有体现，在本制度中，公司员工关键绩效指标考核分数占到员工月度总体考核分数权重的
60%—80%，工作态度指标考核分数占到员工月度总体考核分数权重的40%—20%，综合能力指标考核分数占员工年度总体考核分数的20%。
即：
月度员工考核分数＝关键业绩指标分数＋工作态度考核指标
年度员工考核分数＝80％×
平均月度考核分数＋20％×
综合能力指标＋加减分项即：
年度员工考核分数＝80%×
（1月考核分数＋2月考核分数＋…………………11月考核分数＋12月考核分数）/12＋20％×
综合能力指标＋加减分项
第三节考核方法及程序
第一十五条考核周期
（1）关键业绩指标（）考核：
关键业绩考核为月度考核和年度考核。
月度考核的对象：
除总裁、执行总裁以外，公司各部门全体员工（包括各部门正、副负责人）均进行月度考核；
年度考核的对象：
除总裁、执行总裁以外，公司全体员工
月度考核在每月结束的5个工作日内完成对上个月的考核；
年度考核在年度结束的15个工作日内完成上年度的考核。
临时项目参与人员考核周期按其所在层次考核，若周期内临时项目结束，则按照考核周期内所在部门工作的时间比例分别由不同直属上级进行考核。
（2）工作态度、综合能力考核
a工作态度考核分为月度考核和年度考核。
b综合能力考核为年度考核。
考核对象：
除总裁、执行总裁以外，公司全体员工均进行年度考核。
年度考核在年度结束的15个工作日内完成对上年度的考核。
第一十六条考核关系
考核关系如下表：
考核对象
考核指标
考核人
考核周期
职能部门负责人
月度
直接上级
工作态度
其他部门负责人
本部门其他人员
综合能力
年度
加减分项
绩效管理小组
年度总分
人力资源部汇总
职能部门其他员工
第一十七条考核程序
（一）关键业绩指标考核表内容确定
1.确定部门负责人、部门普通员工考核表
在公司高管考核表确定后，各高管根据签发的考核表，结合自身年度工作计划，在每月开始前5个工作日编制部门负责人的考核表，并在此基础上由部门负责人编制部门内部员工考核表，具体包括：
绩效考核指标项，绩效考核标准、权重等，其中量化（关键业绩）指标要注明数据来源和收集途径。
部门负责人考核表设计依据直属上级高管考核指标、岗位说明书和部门工作计划，由负责高管与其共同分解制定；
部门员工考核表设计的依据是根据部门负责人考核指标、岗位说明书和个人工作计划，由部门负责人与其共同分解制定。
考核表编制完成后，每月开始之前5个工作日，各高管向人力资源部送达下属部门负责人及部门员工的考核表。
人力资源部汇总各部门绩效考核表，注明由人力资源部负责统一收集数据的指标项和考核人负责收集的指标项，在通过审核后，下发到各部门。
在审核过程中，如出现问题，人力资源部将绩效考核表报送公司绩效管理小组进行审批。
2.指标和指标值一经确定，原则上不作调整。
如遇不可抗拒事件等特殊情况确需调整，由被考核人提出书面申请，并按程序审批。
未获批准的，仍以原指标为准。
3.制定考核组织计划
人力资源部负责根据考核的整体要求和数据来源的要求，制定并下达考核具体的组织计划，包括时间安排，各部门上报相关数据的要求等。
（二）考核记录
考核期内，考核人对被考核者的考核指标以及考核标准应充分了解，并建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据。
在被考核人有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
同时，考核人就被考核者的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。
（三）考核数据收集、评分和考核结果计算、汇总
4.月度考核：
每月结束后5个工作日内，相关部门负责人根据绩效指标考核表的要求报送绩效考核指标项数据，由人力资源部统一收集、审核并下发。
考核人整理日常考核记录并收集考核所需数据，填写个人负责收集的指标项数据、完成其他考核指标的评分以及计算。
考核表填写完成后，考核人应在月度结束5个工作日内向人力资源部报送考核表。
5.年度考核：
年度结束后10个工作日内，相关部门负责人根据绩效指标考核表的要求报送指标项数据，由人力资源部统一收集并汇总、计算。
6.汇总计算
人力资源部负责审核考核表内容，填写统一收集的考核指标项数据，并计算、汇总出各级人员月度或年度考核结果，排序、评定后形成考核报告，并在季度或年度结束15个工作日内上报绩效管理小组，经审批后整理归档，并反馈给各考核对象。
（四）工作态度、综合能力指标考核
7.工作态度考核指标考核
每月之初5个工作日内，依据公司员工工作态度考核指标评定表，由考核人对被考核人月工作态度进行考核评分，并在评分结束后报送公司人力资源部门。
8.工作能力考核指标考核
年度结束后的5个工作日内，依据公司员工综合能力考核指标评定表，由考核人对被考核人上一年度综合能力进行考核评分，并在评分结束后报送公司人力资源部。
（五）年度考核结果计算、汇总
人力资源部负责审核考核表内容，填写统一收集的考核指标项数据，并计算、汇总出部门和人员年度考核结果，并综合月度考核情况，评定后，形成年度绩效考核结果，并在年度结束后的15个工作日内上报绩效管理小组，经审批后整理归档，并反馈给各考核对象。
第一十八条考核数据要求
各部门和考核人提供的业绩指标数据必需真实、可靠。
为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取相关部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。
考核数据的核实由人力资源部负责组织，相关部门和个人应积极配合。
第一十九条年度考核结果评定
人力资源部根据年度考核分值结果，对被考核部门和被考核人进行等级评定。
（一）考核等级评定
员工的考核结果直接由其个人年度考核分数得到个人评级。
员工年度关键绩效指标考核分数=（1月考核分数＋2月考核分数＋…………………11月考核分数＋12月考核分数）/12
员工个人年度考核分数＝80％×
年度关键业绩指标考核分数＋20％×
年度综合能力指标考核分数＋加减分项
员工个人年度考核系数=员工个人年度考核分数/100
（员工个人考核系数超过1.3的，以1.3计，若个人年度考核分数低于60，个人考核系数为0）。
公司员工个人年度评分等级表如下：
年度个人评级
杰出
优秀
合格
基本合格
不合格
年度个人考核分数
111-130
101-110
91-100
60-90
小于60
年度个人考核系数
1.11—1.3
1.01—1.1
0.91-1.0
0.6—0.9
（二）公司员工考核成绩汇总排序
为确保年度考核结果分布合理，人力资源部根据考核分值的结果，对各部门人员（含部门负责人）的个人年度综合考核系数进行排序和评级。
并上报绩效管理小组讨论审批，得到个人评级结果。
公司全体员工年度考核排序表如下：
基本合格和不合格
员工个人综合考核分数由高到低排序（建议参考比例）
5%
15%
70%
10%
第4章考核结果应用
第二十条月度考核系数的一般用途
月度个人考核系数是确定员工个人绩效工资的重要依据。
相关具体内容参见《北京中豪基业医疗投资管理有限公司薪酬管理手册》。
第二十一条考核结果的一般用途
（一）对在公司工作时间不足两个月或有其它特殊原因的员工，经绩效管理小组批准可以不参加年度考评，考评结果视为合格。
（二）员工的年度考核系数是根据年度考核结果得到的。
员工年度个人考核系数是确定员工个人年终效益奖金的重要依据。
第二十二条考核结果的其他用途
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
1.职务升降
对所有参与绩效考核的人员：
绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度考核评级为“杰出”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升考虑对象。
公司全体员工：
一年考核评级为“不合格”的、连续两年年度考核评级为“基本合格”的员工由上级领导提出是否给予岗位调整直至解除劳动合同处理建议，按照公司相关条例，提交对应管理部门办理。
被降职的所有员工，评级结果的累计从进入新岗位开始计算。
2.合同签署
对所有参与绩效考核的公司签约人员：
一年考核评级为“不合格”的，连续两年评级为“基本合格”的，公司将不与续签聘用合同。
3.工资等级升降
年度考核评级为“杰出”的员工，岗位工资上调两级；
评级为“优秀”的，岗位工资上调一级；
评级为“不合格”的员工岗位工资下调一级，连续两年评级为“基本合格”的下调二级或解除劳动合同。
员工工资等级的上升和下降比例可由公司决策层根据公司发展状况具体调整。
工资等级因考核结果升降后，若在今后的考核中未达到调整标准条件和公司其他制度规定的调整条件，则工资按照调整后的等级实施。
4、培训
年度评级为“杰出”、“优秀”和“合格”的员工中，对于年度评级为“杰出”和“优秀”的员工，集团给予一定的奖励和表彰；
年度评级为“合格”的给予鼓励，提供相关技能提升的培训。
年度考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部与其直接上级和所在部门负责人配合对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第5章申诉及处理
第二十三条提交申诉
被考评人如对考评指标设定或结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十四条申诉受理机构
绩效管理小组是员工考评申诉的最终机构。
人力资源部是考评工作的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第二十五条申诉受理
（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门领导进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报处理。
（三）申诉处理答复：
人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；
人力资源部不能解决的申诉，应及时上报处理，并将进展情况告知申诉人。
绩效管理小组在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第6章考核评分表设计
考核评分表填写说明
第二十六条《考核评分表》中各项考核指标的权重，在考核期初，由被考评者和直接上级在协商的基础上确认。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
第二十七条考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的关键业绩考核指标、工作态度、综合能力等的定义、说明或评定表描述进行评分。
第二十八条评分和考核计算过程中，评分值取整数，考核系数保留两位小数。
第二十九条考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出被考核人的最终得分。
表1公司员工月度（关键业绩）考核评分表
被考核人：
部门：
岗位：
（关键业绩）考核评分
分类
指标形式
指标名称
指标项说明
考核标准
考核指标完成情况
权重（%）
得分
备注
量化指标
常规指标
考评得分计算标准：
低于基础值：
0分
低于目标值，达到或高于基础值：
70分
低于挑战值，达到或高于目标值：
100分达到或高于挑战值：
130分
若绩效考核标准只设定目标值，则达到或超过目标值：
100分，
未达到目标值：
50分
由于自身原因对公司造成损失，金额超过两千元者，自身承担50%，上级领导承担30%，部门负责人承担20%
特殊指标
个人月度（关键业绩）考核得分
填写说明
量化得分值参照考核评分方法，单项最高分130，最低分30；
考核日期：
年月日至年月日
表2公司员工月度工作态度考核评分表
工作态度考核评分
绩效指标
评分标准
权重
得分
积极性
20%
协作性
责任心
纪律性
出勤率
工作态度考核得分
关于工作态度指标的评分标准
升级会员 