高师复习peixun.docx
《高师复习peixun.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高师复习peixun.docx（47页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
高师复习peixun
企业培训师基础知识复习
#第一章
◆社会主义道德的基本原则：
集体主义（P4）社会主义道德的核心：
为人民服务。
社会主义道德的基本要求：
五爱。
◆社会主义道德的具体体现：
社会公德、职业道德、家庭美德。
◆职业道德特点：
鲜明的职业性和较强的针对性；较大的稳定性和强烈的时代感；适用范围的普遍性和内容、形式的多样性
◆职业态度对职业培训工作的影响：
*是做好职业培训工作的前提；*促进职业培训工作能力的提高
◆培训师的综合能力：
（培训师要有渊博的知识，要懂得企业生产管理知识，了解社会心理学知识等；）具备一定的工作能力，包括：
知识创新能力、工作协调能力、人际沟通能力、信息处理能力、理论研究能力、数法应用能力以及语言表达能力。
◆培训师的职业道德守则的基本内容：
爱岗敬业恪尽职守遵纪守法为人师表勤于钻研精益求精以人为本开拓创新提高素质促进发展。
（爱岗敬业-基本的职业道德规范，必不可少的重要前提条件；遵纪守法-必不可少的道德规范；）
#第二章
◆《宪法》（54.9.20）1）就业前公民进行必要的劳动就业训练；2）公民有受教育的权利和义务；
◆《劳动法》三个第一次：
第一次将职业培训作为一项重要内容列入其中；第一次提出“开发劳动者的职业技能”的概念；第一次在法律中提出国家“实行职业资格证书制度”。
两种能力：
就业能力和工作能力。
一个原则：
先培训、后上岗。
◆《职业教育法》（不含公务员划分了国务院、劳动部和行业的职责）1、职业培训的范围：
从业前培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训。
2、对经费的强调：
企业承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用。
不得挪用、克扣职业教育的经费。
◆《就业促进法》1165101、确立了一个方针：
坚持劳动者自主择业、市场调节就业政府促进就业的方针。
2、树立了一面旗帜：
高举公平就业的旗帜，努力创造公平就业的环境，反对就业歧视。
3、明确了政府的六大责任：
*发展经济和调整产业结构增加就业岗位；*制定实施积极的就业政策；*规范人力资源市场；*完善就业服务；*加强职业教育和培训；*提供就业援助；4、建立了五项制度：
1.建立各级政府和劳动保障部门对就业工作组织领导的政府责任制度；2.建立对劳动者就业的公共就业服务与就业援助制度；3.建立加强对劳动力市场行为规范的人力资源市场管理制度。
4.建立加强对人力资源素质提升的职业能力开发制度；5.建立加强失业治理的失业保险与预防制度。
5、制定了十大政策有利于促进就业的：
产业政策、财政政策、税收政策、金融政策、城乡统筹政策、区域统筹政策、群体统筹政策、灵活就业形式的劳动和社会保险政策、对困难群体的就业援助政策、失业保险促进就业和预防失业的政策。
◆《就业促进法》涉及职业教育和培训的三方面内容：
1.职业教育和培训的目的就是促进劳动者素质的提高，为其实现就业创造条件。
2.为劳动者搭建终身职业教育培训体系；根据市场需求和产业发展方向，鼓励、指导企业加强职业教育和培训…3.再次强调了职业资格证书制度。
◆《关于加强职工教育工作的决定》1.提出背景与历史作用；企业要制定职工教育的长远规划；提出了专兼职教师队伍的建设，3‰～5‰；2.首次提出了职工教育经费应按职工工资总额的1.5%提取，在企业成本中开支。
要建立健全专职机构。
◆《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》积极推行劳动预备制度；坚持先培训后上岗的就业制度；毕业证书与职业资格证书并重的双证书制度
◆《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》提出的背景及意义；建国以来召开的第一次职业教育工作会议
◆《关于进一步坚强人才工作的决定》1.建国以来召开的第一次人才工作会议；2.人才资源是第一资源；3.党管人才；4.三支队伍建设（党政人才、经营管理人才、专业技术人才）；5.“四不唯”的的基本原则（不唯学历、不唯资历、不唯学历、不唯职称）；6.人才评价的标准：
品德、知识、能力、业绩
◆《关于大力发展职业教育的决定》第二次职业教育工作会议；提出了高技能人才建设问题；再次强调职工教育经费1.5%，特殊企业2.5%；再次强调“先培训后就业”、“先培训后上岗”；首次提出制定就业准入制度的法规和政策
◆《关于进一步加强高技能人才工作的意见》P39
#第三章
◆市场机制的核心是运用价值规律来决定生产什么、如何生产和为谁生产的问题。
◆市场经济是指以市场调节为主导的资源配置方式、经济组织方式和经济运行体制。
◆资源配置以利益导向为中心。
市场经济配置资源是以追逐利益为中心。
◆所谓失业，是指劳动者与生产资料相分离的状态，即劳动者失去赖以维持生活的工作岗位.◆失业的基本类型:
：
1、磨擦性失业2.结构性失业3.周期性失业4.。
季节性失业
失业的衡量标准与失业率
◆自然失业率和充分就业：
充分就业指自自然失业率范围之内的就业水平，其中包括数量和质量的充分就业。
培训工作对实现充分就业有着至关重要的作用。
◆职业培训在积极地就业政策中应发挥的作用：
消极就业政策：
向失业者支付保险金，最低生活保障；积极就业政策：
向失业者提供免费的公共就业服务，就业培训。
职业培训应成为积极的就业政策的核心要素，以及实现积极的就业政策的最为重要手段，即通过有效地职业培训，培养失业者重新就业能力，使其顺利实现再就业。
外部性在表现形式上分为正外部性和负外部性两类
◆知识经济:
是指区别于以前以传统工业为产业支柱，以稀缺自然资源为主要依托的经济形态的新型经济，它以高技术产业为第一产业支柱,以智力资源为首要依托，因此是可持续发展的经济。
◆知识经济的特征；以无形资产投入为主，以知识、智力为第一要素；人在经济发展中的地位得到空前提高；知识经济的生命在于不断创新；知识经济是可持续发展的经济形态；知识经济以全球经济一体化发展为背景。
◆市场经济对职业培训的影响：
政府的职能发生转变；多层次的职业培训需求和培训体系形成；市场竞争和市场经济发展规律被引入职业培训工作中；宏观管理进一步强化；企业行业在职业培训和技能人才培养工作中的主体地位，进一步得到强化。
#第四章
◆教育特点：
1.永恒性2.历史性3.相对独立性
◆教育培训发展的基本规律：
教育与生产力相互作用的规律；教育与生产关系相互作用的规律；教育与受教育培训者的相互制约的规律。
◆教育的四大支柱：
1.学知2.学做3.学会共同生活4.学会生存
◆职业培训的特点:
为劳动就业服务的即时性；直接促进经济发展的生产性；隶属于劳动工作的专业性；突出技能训练的操作性；侧重职业证书的非学历性
◆职业培训的种类：
就业前培训；学徒培训；转岗转业培训；岗位培训；技术等级培训；再就业培训；农民工培训；劳动预备制培训。
◆教育与培训的关系（P78）1.联系（共同点）：
都具有社会性;2.区别：
传授内容及传授内容的过程、方法、对象和投入等不同3.关系：
淡化相互交叉渗透
◆职业培训存在的误区：
认为培训是“消费”，重引进轻开发，重使用轻培养；培训部门或培训工作者缺乏经济意识和技能手段；缺乏培训需求分析，管理不当；人力资源开发和培训模式缺乏创新，难以实现培训效益的最大化
◆教育培训统计工作的主要指标分为五大方面：
1.人力资源预测方面的指标（1.特尔斐法，又称专家调查法2.趋势外推法3.因果关系法4.投入产出法）2。
教育培训总量指标和相对量指标，工作状态和质量指标3.学员学习状态和学习结果指标4.人才素质综合测评指标5.教育培训经济效益指标
◆培训经济学的基本理论依据：
马克思主义的教育经济思想；西方的人力资本理论（1。
舒尔茨人力资本理论的观点；2.贝克尔人力资本理论的基本观点）
◆培训的经济效益：
通过教育培训，1.培养一批素质较高的劳动力，为获得经济效益服务；2.提高劳动生产率，为经济效益服务；3.导致国民收入的增加；4.可以增加个人收入。
#第五章
◆什么是人力资源：
现代人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总合以及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品行与态度。
◆人力资源的十个特性活动性可控性时效性能动性变化性再生性持续性独立性内耗性资本性
◆人力资源开发与企业教育培训的关系：
培训只是人力资源开发的一个重要组成部分或手段，但开发≠培训
◆人力资源开发的基本内容可分为品德和潜能的开发、技能和知识的开发、能力和智力的开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通人员开发、新员工与老员工开发等。
◆需求预测是人力资源开发有效性和有效程度重要的前提和保障。
P103
◆工作中不正常人际关系的表现：
恐惧心理、羞怯心理、自卑心理、嫉妒心理、猜疑心理、自私心理、偏见心理
岗位职务描述
助理一、岗位职务描述相关信息搜集
案例：
《关于我厂教育培训科长岗位职务描述的信息搜集报告》P4
◆岗位职务描述基础工作基本环节：
1.确定岗位职务分析对象;2.成立岗位职务分析描述工作组;3.制订具体工作计划;4.搜集有关资料、文件等;5.制订岗位职务分析图表;6.对岗位职务分析人员进行培训;6.按工作规模、专业技术要求划分工作小组;7.工作人员填写各种岗位描述表格;8.对所填写的表格进行审核；9.打印、上报、审定；10.制成岗位职务分析档案。
◆岗位信息搜集工作的要点：
1.信息搜集尽量要全面；2.信息搜集要准确；3.信息的整理要清楚。
◆岗位职务描述信息搜集常用方法：
观察法、问卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性工作分析法。
关键事件法。
◆岗位职务描述的基本内容：
1.岗位职务基本情况描述；2.生产活动的主要内容或范围描述；3.岗位职务设备与技术条件支持方面的描述；4.员工匹配描述.*岗位职务描述含义：
按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表，即称岗位职务描述。
*为什么要进行岗位职务描述：
1.是选拔人才的依据2.是开发课程的标准3.是评估的基础和准则。
*岗位职务描述作用：
1.提高经济效益与工作效率2.使技术投入更加合理3.双向选择的依据4.组织内部用人的标准5.培训大纲的作用6.绩效评估的尺度。
*岗位职务描述基本原则：
实用性、专家行为、个性化、科学操作、动态管理。
*岗位职务描述涉及的基本概念：
岗位：
是构成一个员工全部工作任务和责任的集合。
岗位是人们生存、发展和体现个人价值的载体；
岗位又是人力资源开发和管理的基础元素。
岗位的五个特点：
类别性层次性变化性可测性经济性工种：
是活动对象或劳动对象的分类称谓。
需要明确的几个问题：
先确定工种，后界定岗位；工种是宏观的，岗位是微观的；一个岗位可能包括若干工种，一个工种也可设若干岗位。
职业：
是指具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动的范围。
职业、工种和岗位三者之间的区别：
职业是按照从业者的活动领域或区域划分的。
职业如果和从业者联系在一起，则是从业者身份的象征。
工种是按照技能类别划分的。
岗位是相对独立的活动单位，根据活动的内容和活动的管理因素划分。
岗位职务描述与职业培训工作的关系：
1.为培训工作提供科学的需求预测；2.增强培训工作的有效性、针对性和适用性；3.提高培训效益；4.消除培训同岗位使用相脱节的弊端。
二、岗位职务描述基本工具的使用
案例：
《XX企业数控车工实习指导员职业明细表》P19
◆填写岗位职务描述工具表P1P◆岗位职务档案的使用技巧P21
*岗位职务描述工具表的基本类型:
《职业明细表》《岗位职务明细表》《岗位职务明细表》
*岗位设定和职务分析：
岗位设定四因素：
1.经济发展趋势对企业的影响2.产业结构变化对企业的影响3.企业发展规模和实际运行情况4.有利于生产管理和组织协调。
职务：
岗位的职责与任务。
岗位职务分析要求在职务分析过程中，对职务所涉及的各项因素，包括潜在的因素进行全面的分析、刻画出每个岗位职务的图像。
*影响岗位职务分析的主要四因素（岗位职务分析质量保证措施）：
1.专家的素质2.专家构成队伍因素3.信息搜集的准确度4.组织管理与过程控制。
中级岗位职务描述工作基本方法
案例：
《兴升科技有限公司人力资源部经理岗位规范要求》P198
◆岗位职务描述工作的基本步骤：
1、准备阶段2、调查阶段3、分析阶段4、完成阶段；P199
◆岗位规范书的设计方法经验因素/教育因素/个人特质因素/岗位责任。
◆岗位说明书的设计方法：
一般资料、工作描述、任职资格、本岗位的工作条件与环境说明
*岗位职务描述的基本理论：
1、工作任务特性理论:
美国心理学家——弗兰克▪古里尔
对工作岗位内容的特性加以鉴别；这些特性如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位；这些特性与员工的激励作用之间关系；这些特性与员工工作满意度之间关系；这些特性与员工工作绩效之间的关系。
2、必备任务特性理论-美国心理学家——特纳和劳伦斯
岗位工作内容的变化性；岗位工作内容的自主性；岗位工作对员工责任性的要求程度；胜任这一岗位工作所需要的知识和技能；从事这一岗位工作所需要进行的社会交往；对于社会交往的可选择性。
3、工作特性模型-心理学家——奥德海姆和哈克曼技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；工作反馈
一、岗位职务分析与培训方案设计
案例：
《XX通讯公司会计人员岗位设置现状分析报告》P206
◆岗位分析问卷设计：
1.岗位分析基本情况2.岗位工作身份3.岗位描述4.岗位职责5.岗位责任6.从业人员特点（或称任职基本资格）
◆岗位分析报告撰写：
1.实录法2.再加工法
◆培训方案的确定：
1.岗位分析找出差距2.分析差距中的轻重缓急和发展方向3.确定培训初步内容，最终确定内容、时间、地点等。
*岗位分析维度文件1.信息职能维度;2.人员职能维度;3.事务职能维度.
*根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素：
1.将岗位工作内容与知识技能点要求细化2.将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析3.培训方案制定过程中要论证4.培训方案的动态调整机制
高级岗位职务描述文件的审核内容：
案例：
《某职业学院岗位职务描述方案基本情况》P2
◆岗位职务描述方案的审核：
1.实用性原则2.个性化原则3.专家行为原则4.科学性5.动态管理6.文件结构合理
◆审核报告的撰写方法：
1、客观、实事求是2.对岗位职务描述方案内容、文件结构及其表述等方面的评价表述应围绕岗位职务描述的基本原则，给出客观定位3.对整个设计方案给出一个总体的评价意见。
如：
方案可行、基本可行或不可行等。
如不可行要提出相应的处理意见。
（优点、缺点、改进、定性）
*岗位再设置原因：
1.企业组织发展的需要2.现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求.
岗位再设置包括4方面的综合因素：
1.基本因素2.环境因素3.组织内部因素4.非正式组织因素
*岗位再设置的基本思路：
岗位轮换、工作内容扩大化、工作内容丰富化（增加责任感、提高工作自主性、加强反馈、强化考核机制、员工培训、增强员工成就感）*企业再造工程：
P19
二、职业生涯规划工作
案例：
《某集团公司的员工职业生涯规划工作》P22《大学生职业生涯规划书》
◆把握好开展职业生涯规划工作的要点:
1.明确目的2.做好分析3.实现3个结合（1.个人发展与岗位工作结合2.个人素质与团队素质结合3.个人发展与组织发展结合）4.工作的客观性和科学性。
◆撰写职业生涯规划书：
1.个人信息部分2.个人情况分析部分（能力、性格等）3.改进措施4.建议部分
*职业规划与职业培训关系：
职业培训是有效进行职业生涯规划的手段
*员工自我职业设计应注意的问题：
正确认识企业、认识岗位、认识自我
人员素质测评
中级一、人员素质测评与培训工作
案例：
《小张为什么学不好专业课》P215
*人员素质测评的基本含义：
核心问题，就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。
*人员素质测评的有关概念：
人职匹配（职业能力匹配）的含义：
从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。
*人员素质测评的内容：
1.能力：
作为人员甄选：
当前能力+潜在能力倾向性。
作为求职者寻求职业的参考依据：
一般能力倾向性2．个人风格：
个人平时为人处事过程中表现出来的独特行为方式。
包括：
气质、性格、行为风格。
专家言：
气质通常具有一定的先天因素，同时又通过后天的生活过程加以强化，因而气质很难改变。
专家言：
性格主要是在后天的生活过程中潜移默化形成的，具有相对的稳定性，较之气质，性格具有较强的可塑性。
专家言：
行为风格是人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同的特点。
与性格相比，行为风格更具可变性
3．动力：
是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。
兴趣——需要——动机——价值观
四种气质特点：
胆汁质：
精力旺盛、脾气暴躁、较弱抑制力；多血质：
善于交际、适应环境、学习富有经历；粘液质：
沉静、稳重、办事拖拉；郁抑质：
敏感、孤僻、多愁善感。
*人员素质测评的基本特点：
1.人们心理素质上的差异、相对稳定性和可测量性。
2.人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；3.测评必须借助于统计学方法作为手段。
二、个性特征分析与培训设计
案例：
《小王适合怎样的培训》P221写出测验报告并提出培训方案设计意见
1．小王的测验初步结果2.测验分析报告及培训方案设计的初步建议：
1）测验结果分析：
A根据16PF测验获得人格曲线。
。
。
B根据一般职业能力测验曲线可以看出。
。
。
2）对培训方案的设计
◆16PF测验的使用方法：
卡特尔16种人格因素测验的主要内容：
方式：
187道“是非折中”型选择题；时间：
45分钟内完成此测验；范围：
16岁以上青年及成年人；内容：
乐群性聪慧性情绪稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性。
八种次级人格因素：
适应与焦虑性；内向与外向性性；感情用事与安详机警性；怯懦与果断性；
心理健康因素；专业上有成就的人格因素；创造能力的人格因素；再新环境中有成长能力的人格因素
分析：
原始分数换算成标准分常模为男、女两种。
10个标准分数段，标准分≤3分为明显的低分者特征，标准分≥8分为明显的高分者特征，4—7分之间视为处于中间状态。
P222人格特征曲线图
◆一般职业能力测验的使用方法：
创制：
中国职工教育和职业培训协会时间：
1993年理论依据：
英国著名心理学家——福兰克·帕森斯的“特性-因素理论”六部分能力测验：
注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼能力。
◆根据测验结果给出培训方案设计建议：
（关键点P228）1.给出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合2.提出的建议要有操作性3.建议要全面可行。
*控制点与内外控型人格特征：
内控：
认为自己是命运的主宰；外控：
认为自己无法主宰自己的命运。
*霍兰德人职匹配理论--霍兰德（J.Holand）——美国心理学家：
1959年著《如何选择你的职业》理论观点：
理想的职业选择和人员选拔是使人格类型与职业类型相互匹配协调。
六种职业类型：
现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、管理型E、常规型C。
结论：
这六种基本职业与六种基本人格是相互对应的
*福兰克·帕森斯的个性因素理论---福兰克·帕森斯—英国著名心理学家
1.在人的成长发展过程中，人与人之间都存在着个性及能力方面的差异，每个人都具有不同于别人的个性特点，称之为“特性”；
2、每一个职业，都拥有对于人的特性的一系列特殊要求，这种要求就是职业活动的具体因素。
3、每个人的特性都可以通过一定的科学手段进行测量，人的特性与职业的要求有着密切的关系。
理论核心：
将个人特性与职业因素有机结合。
*职业兴趣的相关课程与培训方式对照表
三、培训项目中的笔试测验
案例：
《XX工业集团公司培训工作人员业务考试命题方案》P221
◆笔试测验的基本步骤：
1.确定目的2.制定编题计划3.编制题目4.题目的试测与分析5.测验的合成6.测验的标准化7.测验的技术分析与鉴定8.编写测验手册。
◆设计笔试测验细目表的基本方法
*笔试测验的基本类型：
根据测验的性质分为：
1.认知测验2.人格测验；根据题目的难易程度分为：
1.速度测验2.难度测验
根据被测试人的人数规模分为:
1.个别测验2.团体测验；根据测验发问的形式分为:
1.构造性测验2.投射性测验
根据测验评定的标准分为:
1.标准参照测验2.常模参照测验；
*测验的主要技术指标：
信度指标、效度指标、标准化、常模、难度指标、区分度指标、测量的公平性
四、测验结果的简要统计分析
案例：
《我厂25名新工人机械制图考试情况分析》P243
◆测验结果的统计分析方法
◆平均分数的计算方法：
普通算术平均数、加权算术平均数
◆方差、标准差的计算方法
◆标准分数的计算方法
*测验统计的有关基本概念*四类量表：
命名量表、顺序量表、等距量表、等比量表。
高级一、制定测评工作总体方案
案例：
《新月集团公司人员素质综合测评总体工作方案》P38
◆人员素材测评总体方案制定：
1.人员配备科学合理2.前期的调研工作3.起草工作方案4.方案的落实
◆撰写测评工作总体方案：
1.构成要素全面（1.基本情况2.测评对象3.测评内容与形式4.测评工作的管理5.时间安排6.对命题工作的有关说明）2.把握方案主要环节（1.测评内容形式与对象的吻合2.组织管理工作和时间安排要有操作性）
*测评工作总体方案的含义：
1。
测评方案的广泛性2.测评时间的持续性3.测评内容的多元性4.测评形式的多样性
*制订测评工作总体方案的基本原则：
服务性、针对性、可行性
二、培训中的面试工作
案例：
《XX公司中层管理人员培训班面试工作方案》P43（方案：
1.前期准备2.面试评价表）（面试目的：
1.检验培训效果2.推断是否胜任）
◆面试内容的设计（原则）1.以测评为总目标2.要直接体现面试的目的3.题目要围绕面试重点内容编制4.题目的共性和个性要结合5.问题要具有可评价性和透视性6.面试试题要有内涵。
◆面试场所和环境的安排：
1.面试环境的布置方法（稳定性、宽松型、舒适性）2.面试位置的排列（圆桌式、斜一对一、横一对一、纵一对一）3.面试场所的光线（1.直接光线2.半直接光线3.间接关系4.半间接光线5.直接间接光线）4.环境的色调（灰对灰）5.噪音问题
◆面试评价工作：
1.评委会组成（5-7人）2.标准确定3.面试评价表（面试者的自然状况、考核基本情况、评定部分、总体评价）
*面试的含义：
（特点）1.以谈话为主要手段2.双向沟通3.不同于其他形式交谈（目的性和预先设计话题）
*面试的基本类型：
非结构化、半结构化、结构化
三、测验开发工作：
案例：
《看看职业能力操作测验》P53
◆开发测验的基本步骤：
1.明确目的和形式2.进行前期的资料收集调研3.确定测查核心点4.借鉴已有测验5.进入测验命题
◆修改已有测评工具的办法
*几种测验的基本内容与功能：
1.视觉推理2.数字推理3.口头分析4.顺序推理5.空间辨认6.三维能力7.系统测验
四、审定测验命题方案
案例：
《关于对我公司市场公关部经理招聘命题方案的审定意见》P62
◆审定命题方案的基本方法：
1.看方案涉及的总体内容有无遗漏2.看题目内容设计以及题量、配分是否合理3.看测验总体及各部分的时间安排是否合理。
◆测评工具质量的分析、检验：
1.试测分析检验法（1.复本信度检测法2.分半信度检测法3.再测信度分析检测法）2.总结分析检验法
*审定命题方案的含义：
指审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容的安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行综合审
升级会员 