绩效考核权重.docx

绩效考核权重.docx

《绩效考核权重.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核权重.docx（10页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

绩效考核权重

绩效考核权重

篇一：

各单位绩效考核权重及比率计算公式

各单位绩效考核权重及比率计算公式

1、人事单位：

薪资计算准确率=计算准备人数/公司管理员工总数

人力稼动率=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%

劳动分配率=人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%

=人工费用/增加值（纯收入）

招聘到岗率=实际到岗人数/录用人数

人力消耗指数—年离职率=在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%

人力损耗指数—月离职率=（某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率=定期间仍在职人员/原在职人员×100%

试用期离职率=期间试用期离职总人数/期间平均人数，

人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%

勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%

人力流动率=（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%净人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%

人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%

人工成本效益指标=劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本*100%

人事费用率=人工成本总量/销售（营业）收入*100%

＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}

＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）

人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）

＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率

人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％

企业人工成本=职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

人力资源成本=取得成本（招募成本+选拔成本+录用成本+安置成本）+开发成本（岗前培训成本+在职培训成本+脱产培训成本）+使用成本（维持成本+奖励成本+调剂成本+替代成本（补偿成本+遣散前业绩差别成本+空职成本））*职工工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

包括记时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

2、人事诊断常用指标分析表

指标计算公式意义及公能判定标准

员工比率非生产人员÷员工总数×100%测验员工结构状况定通常非生产人员越小越好，视企业而

员工增加率（本年度员工数－上年度员工数）÷上年度员工数×100%测验每年员工增加比率视发展规模而定

（）工资增加率（本年平均工资－上年平均工资）÷上年度平均工资×100%测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率

加班工资率加班工资额÷工资总额×100%测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定

离职率每年离职人数÷员工总数×100%测定每年离职人员比率不宜超过10%

离职增加率（本年度离职人数－上年度离职人数）÷上年度离职人数×100%测定每年离职人员增加率不宜超过10%

奖金率奖金额÷工资总额×100%测定奖金占工资总额比率各行业不同标准

福利费与销售额比率福利费÷销售总额测定福利费占销售额比率各行业不同标准

平均工资工资总额÷员工总数测定人均工作以评价员工待遇高低视物价指数调整为佳

人均管理费管理费总额÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好

出勤率出勤人数÷员工总数×100%测定出勤人员占员工总数比率出勤率愈高愈佳，应达85%以上

迟到早退率迟到早退人数÷员工总数×100%测定出勤员工迟到早退比率比率愈小愈好

新进人员比率新进人员数÷员工总数×100%测定新进人员比率无一定标准，以新陈代谢为度

员工固定率（月底员工数－该月离职数）÷月底员工数×100%测定员工安定性比率80%-85%，安定性愈大愈好

工资标准准工资总额÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一，一般不超过1/3为佳

福利与用人费比率福利费÷用人费×100%测定员工福利标准比率愈高愈好

建议与提案率提案件数÷平均员工人数测定员工对工作热诚和希望通常愈多愈好

纷争率纷争损失时间÷员工总数×100%测定员工纷争情形愈少愈好

惩戒率违规人员数÷员工总数×100%测定员工违规事件受惩情形愈少愈好

临时工比率临时工人数÷员工总数×100%测定临时人员比率愈少愈好

灾害损失率灾害损失日数÷直接人工总数×100%测定灾害损失比率愈低愈好

劳动灾害补偿率灾害给付总额÷劳动灾害保险费测定灾害给付补偿率愈低愈好

.教育训练时间率教育训练时间÷平均员工人数教育训练比率无一定标准

3、生产单位：

一次交验合格率=检验合格数／一次交验数

生产效率=产出/投入

人工单价=月收入÷标准产量

标准工时=实测工时＋宽放工时

标准产量=净工时÷标准工时

作业能率（生产效率）=（实际产量÷标准产量）×100%

=（标准作业时间÷实际作业时间）×100%

稼动率（利用率）=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%

=（（实际出勤时间-损失时间）÷实际出勤时间）×100%

综合效率=作业能率×稼动率

报废率=（废品数÷生产数）×100%

月生产计划达标率=（月生产实绩÷月生产计划）×100%

日生产目标达标率=（日产量÷日计划）×100%

制造良品率=（良品数÷生产数）×100%=1-不良品率

制程不良率=（不良数÷生产数）×100%=1-良品率

备注：

稼动率是服务部门的管理指标，综合效率是高级主管和计划部门的指标。

4、设备工程单位：

设备故障停机率=停机时间／设备运行时间

故障维修达标率=

设备稼动率（利用率）=（实际出勤时间-损失时间）÷实际出勤时间）×100%

5、财务单位：

账、物、卡相符率

抽查合格数／抽检总数

6、生管单位

定额领用率=实际领用／定额领用

月生产计划达标率=（月生产实绩÷月生产计划）×100%

日生产目标达标率=（日产量÷日计划）×100%

交期达标率=（交期达成批数÷交货总批数）×100%报表及时准确率

机台运转率

生产计划完成率

原片成品存量控制率

原辅料计划正确率=实际使用数／计划数×100%

7、总务单位：

公司电话系统维护及时率=预计天数/实际天数*100%

8、研发单位：

样品开发完成率

新产品开发成功率

技术数据发放不及时

9、业务单位：

营业目标达标率=（月营业实绩÷月营业计划）×100%

10、品保单位：

制造良品率=（良品数÷生产数）×100%=1-不良品率制程不良率=（不良数÷生产数）×100%=1-良品率报废率=（废品数÷生产数）×100%

抽样不良率=（抽样不良数÷抽样数）×100%

批次合格率={（合格批+1/2特采批）÷交验批}×100%质量成本比例=（质量成本÷制造成本）×100%客户抱怨次数=客户退货次数/金额/数量

11、安全单位：

安全事故次数

安全事故损失金额

12、采购单位：

采购质量合格率=合格批次数/总批次数

下单完成率=已完成下单／接受的订单

计划交期完成率=按期入库的订单/本月应入库的订单采购数量入库率=实际入库数量／订单数量

新老供货商的选择、评定=选择、评定供货商的数量市场的调研、提供价目表=

降低采购成本率=本月降低采购成本数/上年采购成本新增供方数

采购数量相符率=采购实际金额/采购计划金额预算费用控制率=超出的费用/预算费用

新供货商开发数=

单位共同指针：

材料成本

人工成本

制造费用

滞物料数量/金额/比例

物料周转率

质量成本

成本比较a.实际成本/标准成本

b.实际成本/预算成本

c.当期成本/前期成本

制造成本=直接材料+直接人工+制造费用

材料成本（损耗率、损耗金额）

人工成本（人工效率）

制造费用（固定成本－设备、土地、厂房的摊提）

篇二：

绩效考核指标权重的计算方法

在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置，如素质评价、绩效考核等。

在一般的情况下，管理者都知道权重的重要性，但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。

事实上，这种确定权重的方式存在很强的主观性，在实践中会导致一些不必要的偏差。

如何在设定权重时，既考量管理者多年来积累起来的经验判断，又科学客观地定位各评价因素，避免一些不必要的偏差，使评价结果更接近于实际情况呢？

下面的几种方法，或许能给你带来一定的收获。

一、简单排序编码法

这种方法通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。

比如在绩效考核过程中，某一职位有四个KPi的考评因素，分别为a，B，c，d，依企业的要求及目标设定者的经验，各项考评因素的重要性排序为B，d，c，a；然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为4，3，2，1。

然后将权数归一化，最后结果为a：

1/（4+3+2+1）=0.1；B：

4/（4+3+2+1）=0.4c：

2/（4+3+2+1）=0.2；d：

3/（4+3+2+1）=0.3。

这种简单排序编码法计算权数的方法简单，但也存在主观因素，存在一定的不合理性。

但至少它比管理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。

二、倍数环比法

倍数环比法首先将各个考评因素随机排列，然后按照顺序对各项因素进行比较，得出各因素重要度之间的倍数关系，又称环比比率，再将环比比率进行统一转换为基准值，最后进行归一化处理，确定其最终权重。

这种方法需要对考评因素有客观的判断依据，需要有客观准确的历史数据作为支撑。

以上述四个因素为例，如下表。

说明:

表格第二行，0.3表示a的重要性是B的0.3倍；2表示B的重要性是c的2倍，0.55表示c的重要性是d的0.55倍；1表示d本身。

第三行，是以d为基准进行的比率归一化，因c的重要性是d的0.55倍，因此取值为0.55*1=0.55；B是c的2倍，所以取值为0.55*2=1.1；以下类推。

最终权重则以合计数为分母，各基准值为分子算出。

这种倍数环比法决定权重的方法较为实用，计算也简单，由于有准确的历史数据作支撑，因此具有较高的客观科学性。

三、优序对比法

倍数环比法虽然较为实用，但事实上，许多企业的历史数据常常不能反映因素之间的客观关系，而且也有些因素不能用量化的形式进行计算。

如何评定它们之间的重要程度呢？

优序对比法通过各项因素两两比较，充分考虑各项因素之间的互相联系，从而确定其权重。

首先需要构建判断尺度，一般情况下，重要程度判断尺度可用1,2,3,4,5五级表示，数字越大，表明重要性越大。

当两个目标对比时，如果一个目标性为5，则另一目标重要性为0；如果一个目标为3，则另一个目标为2。

仍以上述四个因素为例，进行说明。

说明：

合计列是将该行与其他因素两两比较得出的值进行加总，最终权数则是以各行合计数除以总合计得出。

优序对比法通过各考评因素之间的对比，充分显示出因素与因素之间重要性的相互关系，实施过程仍需要管理者依凭经验作出判断，虽然在某一判断上，可能会出现偏差，但是却可以在与其他因素的比较上得到弥补，对决策者的主观经验判断是一个补充，因此，具有较大的客观科学性。

实践证明，这种方法是切实可行的。

四、层次分析法

虽然层次分析法的基本原理及其运算有点复杂，但这并不妨碍它在人力资源管理中的运用。

笔者不打算对层次分析法原理进行详尽的解释，而用Excel作为语言,力图清晰描述层次分析法决定权重的全过程。

1.选择判断尺度

值得注意的是这个判断尺度与优序对比法的判断尺度不同，在层次分析法中，当两个目标对比时，如果一个目标性为5，则另一目标重要性为1/5，而不是优序对比法中的0。

2.根据判断尺度对考评因素进行两两比较，构造判断矩阵。

如下图1。

3.列规范化的Excel公式代码

4．规范列平均，确定最终权数

最终的权数从这一步已经确定。

但是使用层次分析法决定权重后，还需要进行一致性检验，检验管理者对各因素的判断思维是否保持一致的。

5.求最大特征值，进行一致性检验

一般而言cR=ci/Ri愈小，判断矩阵的一致性愈好，通常认为cR0.1时，判断矩阵具有满意的一致性。

本例中cR=0.06102811﹤0.1通过了一致性检验，证明管理者的判断倾向是一致的，得到的权重具有较高的可信度。

红圈中的数据为随机一致性指标，它随n的不同而不同，可从下表进行查询

层次分析法不仅可以确定权重，进行排序，它还与其他的方法（如模糊决策法、专家咨询法）互相补充，具有广泛的应用价值。