浅论私营企业员工激励机制及调整策略教学文案.docx

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浅论私营企业员工激励机制及调整策略教学文案

9、如果你亲戚朋友送你一件DIY手工艺制品你是否会喜欢？

浅论私营企业员工激励机制及调整策略

标题：

上海发出通知为大学生就业—鼓励自主创业，灵活就业2004年3月17日摘要

随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在私营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国私营企业的必要选择。

通过研究分析私营企业员工激励及激励机制，说明了私营企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了私营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。

本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题。

基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对西安市部分私营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。

通过对私营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，私营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。

【关键词】私营企业，激励机制，存在问题，调整策略

ABSTRACT

WithChina’sentryintoWTOandtherapidprocessofglobalization,itisnecessarytoadopttheincentivemechanismforemployeesinordertoincreasethecorecompetenceofenterprises.Throughanalyzingcurrentprivatebusinesscompany’sincentiveandincentivemechanismevolutionaryprocess,itisexplainedthatprivatecompanyincentiveandincentivemechanismshouldbeadaptedtotheenvironmentalchanges,thusthispaperanalysestheexistingproblemofprivatecompanyincentivemechanismwhichisbasedonthetheoremofincentive,moreoverpointsoutwherethecauseisandclearouttheadjusttactics.

Accordingtotheprivateenterpriseemployee’sinspirationstatusinquo,thispaperfirstanalyzetheincentivebackgroundandpresentcondition,andthroughthesetwosideanalyze,wecanhxdyethethoroughunderstandofprivateenterpriseinspiremechanism,andfindoutwhatweshouldinvestigateonthesatisfactiondegreeoftheemployeeinordertoworkoutthedefectofprivateenterpriseincentivemechanism.Basedontheseanalysis,fromtheviewpointofthetheoryofincentive,wedesignedthesurveyofemployee’ssatisfaction,atthesametimewedosomeresearchofXi’anprivateenterpriseemployee’sworksatisfactiontofindoutwheretheproblemsexist,meanwhiletrytoformulatetheadjusttactics,sothatthecompanycanattractmoreexcellentemployees,takeadvantageofthevirtueandxdyoidtheshortcomingofthecompany,unceasinglytoconsummatetheincentivemechanism,thenformulatetheanefficientinspiresystem,increasethecompanycompetitionability.

Thoughtheanalysisoftheprivateenterpriseemployee’sincentivemechanismwecanfindthatundertheenvironmentofrapideconomicdevelop,theprivateenterprisecanonlygrasptheopportunitiestoformulatetheefficientemployee’sinspirationmechanism,thentheycanabsorbthetalenttoservicethethemselves,andletthecompanystandoutfromthefiercecompetitivemarket.

【KeyWords】PrivateEnterprise,IncentiveMechanism,ExistingProblem,AdjustTactics

1.绪论

1.1研究背景及意义

中国加入WTO的漫长历程终于画上了句号。

加入WTO给中国经济带来新的推动力，也带来新的压力，对私营企业而言是机遇大于挑战，就像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说:

“它们失去的只是枷锁，赢得的将是整个世界”[1]。

我们在看到私营企业优势的同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。

随着市场经济的逐步发展和私营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着私营企业的步伐[2]，使私营企业出现了两极分化：

一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。

相反，有些曾经辉煌的私营企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。

导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。

相对而言，私营企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。

如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。

面对WTO的挑战，中国市场中私营企业之间的竞争无疑会全面升级，这对每个企业都是一个严峻的考验。

而人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。

在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。

现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。

钢铁大王卡耐基曾说:

“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王”[3]。

在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：

人是我们最重要资产，人才就是一切。

由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的私营企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。

而私营企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整，等等，这是当前私营企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。

1.2研究思路及基本内容?

在上述背景下，本文将运用理论分析和实证研究等方法，紧密围绕现阶段我国私营企业激励机制这个主题，深入调查研究，探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。

文章共分六个部分：

第一部分为本文的绪论。

第二部分是对激励理论与激励机制进行论述和评述。

首先是给出了激励的定义并对对其进行了阐述；其次是对激励理论的论述，其中以作为本文理论基础的内容型激励理论为重点；最后对理论意义及指导作用进行评论，同时基于自身的认识能力、水平和知识面，就所接触到的激励理论存在的问题加以评论。

第三部分是我国私营企业员工激励机制现状分析与实证研究。

这部分内容是在我国目前状况即经济高速发展和加入WTO后面对人才竞争的挑战下所做出的分析。

研究私营企业员工激励机制问题，不能孤立的进行，必须先从私营企业员工工作满意度入手。

基于激励理论的基本观点上，作者设计了“私营企业员工工作满意度调查问卷”，通过调查和分析，以此得出私营企业员工工作满意度与激励因素之间的关系，并对此作实证分析。

第四部分是找出私营企业员工激励机制问题所在。

第五部分对私营企业员工激励机制提出具体建议和调整策略。

通过以上探讨，来建立科学、有效、符合实际的员工激励机制。

第六部分为本文的结论。

2.相关名词与理论

2.1激励及其组成因素

激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程[4]。

激励特点是：

有被激励的人。

被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。

作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。

在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。

图2-1自动力与外力的关系

如图2-1所示，一个人的行为必受到外界推动力或吸引力的影响。

这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动力才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。

激励的基本组成因素是：

需要、驱动、动机和目标异向的行为。

需求是任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。

需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。

行为科学家在对员工激励的调查中证实，认为私营企业在激发员工动力方面存在很大的潜力。

哈佛大学教授威廉•詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%-90%[5]。

这里，其中的差距系激励的作用所致。

所以，人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系:

工作成绩=f（能力×激励）

2.2激励模型

上述激励的组成因素之间的关系可以通过下面的模型加以说明（图示2-2）：

除了上面讨论的组成因素外，我们又在这个模型中添加了几个因素。

人们的目标并不一定都能实现。

当某目标受阻时，人们就受到挫折。

而受挫时又会导致建设性行为或防卫性行为。

建设性行为把挫折转化为有意义的努力。

例如：

当一个员工没有得到他所预期的提升时，他就会受到挫折。

如果他选择了积极行为，他就会对自己说：

“我不会失去兴趣，放弃努力，我会加把劲，争取下次得到它。

”这种积极行为作为新的被感知的需要，而被反馈到被感知需要区域，当该员工试图通过更加努力的工作争取来年的提升时，激励模型便开始了新一轮的动作[6]。

2.3激励理论的研究状况

从泰勒算起关于激励人的问题，管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验，从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。

如需求层次论、双因素论、激励力量论等等；现有各种激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用。

然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美的和无懈可击的[7]。

2.4对激励理论的认识

激励是针对人的行为动机而进行的工作，企业通过激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为[8]，为了进行有效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等等。

行为科学认为，人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始，不断进行、不断升华的循环，这个循环可以用图2-3来简单概括。

图2-3行为过程简图

基于以上对于人类行为的分析，许多著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的激励理论。

现有激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。

比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同，把各种激励理论归纳为内容型激励理论模式、行为修正型激励理论模式和过程型激励理论模式。

基于本文的研究特点，在这里仅介绍内容型激励理论中的《需求层次理论》和《双因素理论》。

2.4.1马斯洛的《需求层次理论》

人类的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。

许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕•马斯洛的需求层次论影响最为广泛。

亚伯拉罕•马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为:

生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

具体如图2-4所示

人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。

当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力[9]。

因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。

这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。

其基本论点为：

①人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。

最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。

这一点强调了需要对激励的重要关系。

②激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。

行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。

需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要。

③上述五种需要的次序是严格的按由低到高逐级上升的，如有颠倒或超越某一层次的情况则为非正常情况。

④人们均潜藏五种需要，只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要的强烈程度又不同而已。

⑤层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。

但马斯洛估计：

80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。

2.4.2赫兹伯格（F.Herzbeng）的《双因素论》[10]

费里德里克·赫兹伯格（FrederickHerzberg）是一位心理学家，在1950年，他对美国匹兹堡地区二百多名工程技术人员和会计人员进行了一次访问调查。

在他的访问调查中，他向这些人询问，在他们的工作中，有哪些事项是使他们感到满意的，并估计这种满意激发的积极性持续的时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种不满产生的消极情绪延续的时间。

研究结果使他发现，使员工感到满意的都是涉及到有关工作本身或工作内容方面的因素；而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工作关系方面的东西。

他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。

在此基础上，他提出了双因素理论，也称为激励——保健理论（Motivation-hygienetheory）。

所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。

它们不能直接起到激励的作用，仅能预防员工的不满。

当保健因素（单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）低于员工可以接受的限度时，就会引起员工对工作的不满；当保健因素改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处一种既非满意又非不满意的中性状态。

只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果。

属于激励因素的有：

成就、尝试、工作本身、责任和晋升。

如图2-6所示

因此，赫兹伯格认为，作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件；对员工的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满。

但是，即使是满足了上述的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这们才能促使其不断进步和发展。

表2-6激励与保健两因素的具体内容

上述所示的上海经济发展的数据说明：

人们收入水平的增加，生活水平的提高，给上海的饰品业带来前所未有的发展空间，为造就了一个消费额巨大的饰品时尚市场提供了经济基础。

使大学生对DIY手工艺品的时尚性消费，新潮性消费，体验性消费成为可能。

手工艺制品是我国一种传统文化的象征，它品种多样，方式新颖，制作简单，深受广大学生朋友的喜欢。

当今大学生的消费行为表现在追求新颖，追求时尚。

追求个性，表现自我的消费趋向：

购买行为有较强的感情色彩，比起男生热衷于的网络游戏，极限运动，手工艺制品更得女生的喜欢。

附件

（一）：

（资料来源：

参考文献[4]，P65）

《双因素论》把马斯洛的五个需要层序概括为两类因素，即与工作内容本身有关的工作的满足因素--激励因素，与工作环境有关的工作的不满足因素--保健因素。

《双因素论》在关于激励问题方面提出了一些新的观点，其主要论点如下：

①《双因素论》认为满意的对立面是没有满意，而不是满意，同理，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意，满意与不满意是质的差别而非量的差异，从而修正了传统的关于满意与不满意的观念。

②《双因素论》认为，不是所有的需要得到满意都能激励人们的积极性，只有那些被称为的因素称为激励因素的需要得到满足对人们的积极性才能起到调动作用。

③《双因素论》将使员工感到非常满意的因素称为激励因素，使员工感到非常不满意的因素称为保健因素，当缺少保健因素，职工会感到不满意，有了保健因素，没有激励因素，员工不会感到不满意，而是没有满意。

④不具备保健因素时将引起不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性，另一方面，具备激励因素时，会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。

⑤激励因素是一工作为核心的，是在员工进行工作时发生的，工作本身就有报酬，当员工从事自己喜爱的工作时，其本身就是激励。

⑥外部激励因素是来自于外部的奖酬，这种奖酬是在做好工作以后或工作场所以外的地方才是有意义和价值的，它们只能提供很少的满足或激励。

2.5对激励理论的评述

马斯洛提出了他的人类需要层次理论以后，引起人们、特别是管理人员的注意。

多年来，这种理论广为传播，被许多人采用。

当然，马斯洛的理论也遭到众多的批评。

它也存在着一些问题，主要有以下几点：

①马斯洛未提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准。

每一层次的需要达到什么程度才算满足，每段满足所需的时间如何划分，马斯洛都未能展开对这些问题的讨论。

②马斯洛提出人类在生理上的需要得到满足以后，另一较高层次的需要就会起着主要的推动和激励作用。

这里，他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。

很显然，在生理上的需要满足以后，一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。

就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。

赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体是相符的，他的保健因素相当于马斯洛的较低级需要，而激励因素则相当于中高层次的需要。

当然，他们具体的分析和解释是不同的。

赫兹伯格的这个理论虽被众多的管理者接受和采用，但是，也有人对其理论持怀疑和批评的态度。

例如，有人认为，他访问调查的对象缺乏全面性的代表性，他的调查分析工作也过于简单化。

不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。

实践证明，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。

（一定要有举例）金融界一位高层和一个印刷厂的装订工

由此所获得的启示是：

激发和调动人们的积极性，就必须认真研究人们的需要，人们对工作的满意度，采取相应的措施，使他们的各种正当需要得到适当的满足，此模式在目前的激励理论中仍占据主导地位[11]。

2.6激励机制概念及内容

现代管理者如果要进行有效的人力资源管理建立适当的激励机制是必不可少的科学研究和社会实践已证明激励是现代人事管理的重要手段之一。

200年前驰骋欧洲的法国总统拿破仑曾说过：

“只要有足够的奖章我就可以征服全世界”[12]。

虽然言重了些但从中不难看出这位伟人对激励机制的重视。

那么到底什么是激励机制呢？

励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和[13]。

激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。

外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。

消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种“货币投票”手段，对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用。

政府偏好和政策对企业也有激励作用，政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的。

社区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动活阻碍企业发展的力量。

内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。

本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。

对于企业内部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。

物资激励，是企业以经济手段来激发员工的物资动力，如工资、奖金福利待遇等；而所谓精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。

2.7中西方企业激励机制的比较

a.激励机制比较

国内企业与西方企业在激励机制上存在较大差距，表现在激励对象、方式、时间、确定性以及效果等方面，见表2-7

表2-7中外企业激励机制的比较

资料来源：

参考资料[14]

从上面的表中不难看出，国外企业对激励理论的认识要比国内的企业要先进的多，国外企业已把激励机制当作企业管理的重要部分，把激励机制和约束机制组成了一个有机的联合体；西方企业认为激励机制与约束机制共同构成系统完整的激励机制，约束激励是激励有效的保障，没有约束的激励是易