龙海鑫机电工程有限公司招聘现状分析及其对策重新Word下载.doc
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检验人员和其他辅助性人员占公司人员总数的约8%，共15人。
日常业务根据设计的机电设计方案实施安装工程，整个过程需要公司的机电研发队伍、加工车间和工程队的紧密合作。
（二）公司招聘流程
1、提交申请
公司没有固定的用人计划，各部门没有提交用人需求计划，当某个职位出现空缺或者公司的订单量变大时，部门才马上提交申请，用人部门填写“招聘新员工申请表”，递交给所属的部门经理审批，审批通过后，表格将送到办公部，办公部即可展开招聘。
办公部接收到招聘信息后对应聘职位进行统计，马上刊登招聘信息和举办现场招聘，接收应聘者的简历，开始一轮新的面试，初试和复试。
2、发布招聘信息
申请表通过审批后，办公部会发布招聘信息，公司时常同时通过以下两种方式进行招聘，以解决燃眉之急，一是在漳州人才市场进行现场招聘；
二是上漳州人才网刊登招聘信息，此外公司每年都会到大中专院校进行招聘，但效果差强人意，应届生离职率为30%。
公司展开信息发布工作后，总会收到不少“求职若渴”应聘者的简历，各种层次的应聘者都有，上到本科生，下到高中生。
办公部人员对简历进行一一筛选。
3、初试
筛选完简历，办公部人员通知合格的应聘人员进行初试。
前来面试的应聘人员需填写“应聘人员登记表”，并附上自己的简历，交给办公部。
面试官经过初步面试，筛选出符合岗位需求的应聘人员。
4、复试
办公部人力资源负责人人员通知用人部门所属部门经理、主管进行复试，必要时总经理会参加复试。
5、录用
通过复试后人力资源部经理通知录用人员到岗时间和薪酬，并填写“职位申请表”，经所属部门经理批准后，即可发出“录用通知单”，安排通过面试的应聘人员上班。
由于目前就业形式的严峻，即使公司的信息发布比较仓促，但总会在短时间内收到不少简历，这很可能是公司为什么总是没有制定招聘计划的外在原因，“招聘的时候总会招到人！
”
二、龙海鑫机电有限公司员工招聘中存在的问题
（一）招聘活动安排不周
公司短期性招聘行为多，大部分招聘工作显得很匆忙，除了每年在大中专院校设立的招聘比较有计划外，公司经常在出现岗位空缺后急忙到漳州人才市场定摊位，同时在漳州人才网发布招聘信息，信息提供的较不完整，有几次招聘工作较紧张，办公部来不及印刷新的宣传纸，只有使用以前的海报。
公司在漳州人才市场的摊位只有竖着一张有公司简介的旧海报，有关招聘岗位种类、岗位数量的信息印在一张A4纸上，粘在海报下方。
由于缺少岗位职责，设点的工作人员没少跟应聘者重复地解释工作的职责，但办公部人员本身对各岗位工作职责不清楚，无法完全地回答应聘者的提问。
在校园招聘方面，公司的招聘行为却显得很缓慢，公司对应聘者的回复时间总是会达到两周以上，虽然总是较容易的招到毕业生，但却很难招到能长期为公司所用的员工。
在招聘过程中，公司的有关招聘人员经常忽略招聘的工作细节和对应聘者的安排。
例如，去年公司急招一名测量员和两名机电技工，发布招聘信息后，公司共收到三十九份简历，经过初步筛选，共十九份简历合格，办公部人员逐一打电话通知这些应聘者面试的时间和地点。
当天的情况是共十三名应聘者在同一约定时间到达办公室，结果人力资源负责人在会议室开会。
办公部门人员安排应聘者在办公室等候，期间没有递给应聘者茶水和公司宣传资料，让应聘者在填完登记表后等了半个小时后人力资源负责人才结束会议。
人力资源负责人按习惯对应聘者进行逐一面试，未轮到的人在外面等候面试。
此次的面试官由办公部人力资源负责人和用人部门主管组成，由于应聘人数较多，为了节省时间面试官发现对方不合适后马上结束面试，有位应聘者面试时间不到八分钟；
但对有兴趣的应聘者面试时间居然达到五十分钟，包括双方交谈和现场技能操作。
面试官没把握好面试时间，等候的应聘者不知道什么时候会轮到自己，直到下班时间还有两位应聘者等候面试。
（二）招聘选人的标准存在误区
人力资源负责人认为学历高的人素质高，学习能力较强，稍微符合岗位应聘条件，就一定能胜任工作，并会提高现在的工作效率。
其他学历较低的应聘者除非有十分显著的技能能力，不然通过初试的概率比较小。
该企业招聘比较倾向于注重显性才能，而忽视了应聘者的真实潜能。
比如，在一次招聘公司工程部技术员时，到最后只剩下两个应聘者，公司对于最后两个候选人到底谁实际工作能力比较强并没有再进行深入的研究，最后只是简单地根据学校的名气选择从华侨大学毕业的，而不是选择漳州师院毕业的。
事实上，根据对部门主管的调查了解到这位华侨大学毕业的学生实际操作能力很差，不能适应岗位的要求，一些工作总要由其他技术人员承担。
这也是对学历盲目追求的结果，直接影响了招聘的结果。
另外，办公部在招聘的时候对选人标准实施不严格，在公司缺人的情况下，只要应聘者的条件稍微符合岗位要求，办公部就会录用，不重视应聘者与岗位的匹配度。
这种选择方式不仅可能没选出适合工作岗位的人才，还可能错过对公司来说极具潜力的人才；
不仅企业的资本投入得不到预期回报，还可能造成人员流动率的增加，使企业伤既“人”又伤“财”。
（三）部分员工离职率高
据办公部人员统计，去年8月份至今年1月份各部门的员工离职率分别为：
工程部19.54%、技术部4.1%、业务部10.21%、办公部8.3%、财务部8.9%。
工程部工作人员一大部分成员是应届毕业生，主要工作是施工，需要具备基础的机电及建筑知识外，还需要外出施工，对体力要求较高，工作上比较累，较多应届毕业生忍受不了这样的工作而辞职。
技术部工作人员大多是经过内部晋升选拔出来的，离职率相对较低，专业技能和忠诚度都较高。
公司对员工的离职没有进行相应的挽留，只是在收到员工离职申请后同意离职，公司在人才方面总是处于被动。
公司的用人高峰期是每年3、4月份和9、10月份。
3、4月份是应届毕业生找实习工作的高峰期，各种人才急于应聘，公司比较容易可以招到应届毕业生，但到了6、7月份的时候，会出现离职高峰，毕业生实习期结束后会另外寻找工作。
5、6月份公司会在大中专院校设点招收应届毕业生，公司会得到较多简历，但实际招聘效果却不好。
例如，去年公司在某大专院校设点招聘财务专员、监理助理、工程组长、机电专业技术人员四个岗位，招聘人数分别为：
1名、2名、5名、13名；
收到简历份数分别为：
9份、29份、21份、32份；
通知录用人数：
到岗工作人数：
1名、2名、3名、9名。
一年内离职的离职率为30%，校园招聘是获得专业人才的一大途径，但必须有正确的选拔方法才能挑选出合适的员工，有良好的职业生涯规划才能留住有用的人才。
（四）招聘方法使用不得当
招聘人员一般采用比较简单的笔试、面试和小组讨论等招聘方法。
在运用面试方法方面，公司招聘人员的对应聘者的态度比较居高临下，在招聘面试时只是随意问问应聘者过去做过什么，自己对那份工作的满意度如何，对于另一个有时会问你过去的做的业绩怎么样等，而每个应聘者都会有不同的工作经历，用不同的问题考查不同的人，就像用不同制式的尺子去测量不同人的身高，这就很难得出公平的判断。
同时对这些随意提问的问题，招聘人员也没有对评分标准进行严格设定，在招聘时，只是简单的设计了一张评分表，用“好、一般、差”这标准来代替具体的数字评分标准，使得公司高层在做最后决定时难以抉择。
在运用笔试方法方面，公司对人才甄选的不准确还体现在笔试的题目和评分标准。
对技术型人才人力资源负责人会进行笔试测试，但题目的选取、评分标准甚至录用决定经常是办公部负责的，由于办公部对具体技术岗位知识的不了解，使得笔试题目不具有针对性和权威性。
测试筛选的结果较不够准确。
在小组讨论方法的运用方面，招聘人员有时会让三四位应聘者进行小组讨论，“你们相互介绍下自己”，应聘者们开始在小组中进行及我介绍和认识，接着招聘人员让每位应聘者介绍自己和对方。
但所给的小组讨论的题目经常不具备讨论性，根本无法考察成员多方面的能力，诸如团队精神和攻击性等特征。
三、龙海鑫机电有限公司员工招聘中存在问题的原因分析
（一）员工招聘的基础工作未做好
人力资源规划是员工招聘工作的基础。
用人部门在招人时就要做好人力资源规划，明确岗位对员工的需求、该岗位员工需要具备的能力、该岗位员工要完成的任务、该岗位员工的职责。
但是，令人遗憾的是，龙海鑫机电有限公司几乎每次招人都没有计划和事先准备，招聘工作都做得很匆忙，对招聘岗位的具体情况不够清晰、详细，新员工比较难以适应和适合岗位。
例如，公司有次招了3名应届毕业生，虽然公司对每种不同岗位的员工岗位职责和工作细则都较详细，但这些内容只是让新员工传阅，或是在新员工入职培训期间简略带过，不能帮助员工较快地适应工作。
在人才供给这块，公司只做了外部人才数量供给情况的估计，放心地估计一直以来的外部人才供给数量都是供大于求，所以也不急于制定人力资源规划和人力资源计划，却忽略了每次招聘工作都是急匆匆，急忙刊登招聘广告、急忙设立人才招聘点、忙于面试挑选员工，虽然能招到应急的员工，但内部员工流动率高，办公部总是忙于招聘，员工不断离职，对公司的发展很不利。
公司经常处于被动招聘状态，职位出现空缺才进行招聘，公司的招聘经常处于“救火”状态，人力资源部和用人部门也没有时间进行用人需求条件的沟通，没办法获得准确的用人需求条件，并根据公司特点做工作分析，没有根据公司现状的需求特点来招人。
（二）招聘人员专业性不足
公司总共有5个部门，却没专门设立人力资源部，办公部有人力资源管理专业背景的只有一名，本科学历，是人力资源助理。
人力资源的工作均由办公部完成，公司各部门经理的学历不高，财务部主任和办公部经理是本科学历，其余高层管理者大多是大中专学历，他们都是由技术人员上升为管理者，在管理方面就欠缺了一些理念和方法，在人力资源这方面都不甚了解。
以下是鑫机电工程公司招聘人员组成情况表：
姓名
岗位职称
学历
背景
工作经验
是否接受过招聘培训
陈强
办公室经理
中学
无
9
否
林灵
办公室经理助理
本科
工商管理
2
陈霖
办公室主管
中专
会计
是
章勒迪
办公室专员
大专
秘书
1
王跃
人力资源负责人
行政管理
3
徐温杰
人力资源助理
人力资源管理
苏林律
技术部主管
数控技术应用
5
张震雄
工程部主管
电气工程自动化
由图可以看出公司内部员工学历普遍较低，大多是专科学历，而且大部分人都没经过招聘方面的培训，容易因为专业知识不足对招聘工作产生错误的认识。
办公部人力资源负责人青睐学历高的人，由他甄选的应聘者大多是众应聘者中学历较高的。
另外各部门负责人对人力资源概念较模糊，乐观地认为“人才一抓一大把”，不重视培养长期员工，不做员工职业生涯规划。
（三）忽视录用反馈与总结和人才储备
当员工递上离职申请时，公司不做什么，只是接受员工辞职，不问为什么，不做挽留。
公司基本上不做招聘工作的效果评估，根本没意识到招聘结果的评估、总结的重要性，以为只要当下在需要人的情况下招到人就好了。
而且办公部人员忙于各种事务，没心思做录用反馈，加上录用反馈需要一定的实行成本，公司较少考虑对招聘工作进行反馈和总结。
公司老是抱怨现在的人没定性，不思进取，人才流动率高，但却没有自我反思，没考虑到这可能是因为当时的招聘标准、方式不够准确才造成的。
公司进行录用反馈和总结非常必要，没有对招聘工作结果进行反馈分析，就没法从具有指导意义的结果上去寻找原因，进而对下次招聘提供具体有效的经验和借鉴，不断地改进招聘工作的进行。
另外，造成公司招聘紧急问题的原因还有鑫机电公司很少做人才储备工作，一般是出现职位空缺才招人，而且在每次招聘活动完成后，未对未录用人员进行未录用通知，未录用人员的材料就会堆成一堆，没有进行整理和分类，长期下来公司积了一堆简历资料。
公司以前试过从中挑选简历进行招聘，但由于长时间没回复，很多应聘者都已另寻他业，浪费不少人力信息资源。
四、改进龙海鑫机电工程有限公司员工招聘问题的对策思考
（一）树立正确的用人理念
招聘人员应该本着以人为本、人岗匹配的理念，正确对待每一位应聘者，对他们表示真诚的尊重和感谢，认真考察、发现应聘者的能力和个性特点，找出它们最适合的工作岗位。
公司应重视选择人才，而不是满足于能招到员工来填补职位空缺，真正适合企业本身需求的员工是需要经过磨合和培训的。
挑选能长期在公司工作的人才，并能不断地对员工进行培训，提升员工的能力和公司的竞争力。
在员工素质不断提升的过程中，他们不仅对公司组织结构、核心业务都很熟悉，工作效率也较高，能长期的为公司做出贡献，并可能观察到公司管理方面或技术方面的较为隐蔽的问题。
另一方面能降低公司的招聘成本，是人力资源部门不疲于新人员的招聘，可以话更多精力在人力资源考核、开发、培训、管理上。
公司需要建立全面的人才观，不同岗位需要不同的人才，技术人才、管理人才、营销人才、公关人才等，各种人才可能居于不同的层次，可能是高文凭的应聘者，也可能是低学历的求职者。
拥有一切可以为企业所用的特殊技能、才干都是企业所需的优秀人才。
全面的人才观可以避免人岗不匹配、员工流动率高等问题，建立完整的人才体系，有针对性的选出企业所需的优秀人才。
（二）做好人力资源规划，提升招聘人员素质
公司各部门主管、经理在机电和工程方面比较专业，但对于必要的人力资源管理却不了解，影响招聘结果好坏是由两方面组成的，一方面是人力资源负责人，一方面是用人部门主管和经理。
人力资源负责人需要和部门经理进行沟通，并告诉经理们人力资源现状，例如分析公司当前人力资源需求状况，供给情况、招聘现状。
公司可以对各部门主管、经理进行人力资源管理相关课程的培训。
一年可以进行三次，分别为年初、年中、年末。
年初公司可以对今年人力资源需求概况进行相互沟通和分析，年中总结前半年人力资源需求、供给、开发状况，年末总结这一年人力资源概况，并对明年人力资源情况进行预测。
这样不仅让各部门提出用人计划和需求，参与公司招聘计划，还提升了各部门主管、经理的人力资源管理专业素质，明确需求，可以有计划且更容易的招到想要的人才，形成优秀的队伍。
为了做好招聘具体工作，公司应组织办公部人员和各部门主管、经理进行培训。
可以聘请专门的机构进行培训或优秀的人力资源专业来对公司人员培训，并不定期的到公司抽查招聘人员的工作规范，提出表扬或建议。
培训内容大致包括：
仪表，面试技巧，各岗位的要求、变化，招聘部门的作用、职责，招聘的详细工作内容、方法，招聘流程，企业文化，品牌建设等，从形象到工作规范全面提升面试人员的专业程度。
（三）合理安排招聘过程，使用正确的招聘方法
公司主要通过人漳州人才市场、漳州人才网和校园招聘进行招聘。
网络招聘比较简单方便，但存在沟通不足问题，公司应在招聘广告上注明公司情况，招聘岗位具体职责，应聘人员需具备的条件等，必要时公司可以注明各种乘车路线。
除了等待应聘者投简历，公司也可以主动搜寻合适的简历。
例如在漳州人才网搜索“机电”“工程”类求职者的简历，搜寻适合公司需求的人才。
在校园招聘方面公司经常会招一些大中专院校学生，为此公司可以在校园开宣讲会，加强应聘者对公司的理解和认识，吸引优秀的人才。
公司可以和相关专业的学院进行合作，提供名额供学生实习或提供名额供应届生工作。
例如公司可以和机电类学院和毕业生就业指导中心进行合作，提供机电实习岗位，或者与老师进行洽谈，请老师推荐优秀毕业生。
除了以上方法，公司还可以建立自己的网站，详细地介绍公司情况，使应聘者可以较详细的了解公司概况，还可以树立公司的形象。
另外还可以在自己建立的网站上登招聘信息，帮助公司进行招聘，简单方便。
在招聘时，公司要营造良好的招聘环境，这有助于公司在公众面前宣传和维护其专业、负责、尊重人才和积极进取的形象。
在招聘方法的选择上，公司应以事先制定的职位说明书为依据，制定好结构化面试问卷，提高面试的准确性和可靠性。
在面试题目的设计上，公司可以采用行为面试法，例如，要招聘人力资源人员时，可以先通过问卷或者在面试的时候模拟一个环境向他提出问题，让他说说他以前在担任人力资源专员时是如何进行招聘的，然后根据其提出的具体措施，对他的措施进行评价，并用STAR法进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性
招聘时公司对于学历应以正确的眼光来看待，不要过分的注重高学历，反而要考察应聘者实际的操作能力和经验，这样才能选到那些对企业有真正作用的人才。
（四）完善人才储备
人才储备不仅可以帮助企业在急需用人之际快速地找到比较合适的人才，还可以帮助企业的形象的维护。
对于未录用人员，企业有义务和责任对未录用人员进行答复，可以采用电话、电子邮件等方式通知面试结果，同时表示尊重和感谢，并把他们的资料进行分类整理，以帮助满足企业的紧急人才需求。
另外，应聘者会对招聘工作的程序和表现进行评价，即使最终未能进入企业，但良好的企业印象已经植入应聘者脑中，他们有可能成为企业未来的忠实员工，也可能成为企业未来的忠实客户，也可能介绍其他符合企业需求的人来面试。
公司也应该注重对内部员工的培训，进行内部人才储备，有计划地培养员工，根据人力资源规划，和用人部门进行沟通协商，有计划地组织培训，培养内部优秀人才，在岗位出现空缺时及时上岗，胜任工作。
（五）加强员工职业生涯规划
公司人力资源状况陷入恶性循环是因为造成员工离职率高，公司只能不断地招聘、接受离职、在进行招聘……因此留住优秀员工就能缓解公司的人力资源问题。
针对新员工流动性大的问题，公司可以指定一些计划防止人员的过多流失。
例如对于普通施工人员，公司可以在半年后或一年后举行绩效评估和考核，考评成绩优秀者可以担任施工小组长，而考评优秀的小组长可以晋升为工程负责人。
公司管理职位大多是由内部晋升人员担任的，对新员工的激励明显不足，公司应该多提供新近员工低层管理职位的机会，类似总施工员、工程监理等职位。
在培训方面公司要进行有针对性、渐进式的培训，对培训需求进行调查，可以对培训对象进行调查，比如对机电零件管理员可以侧重零件使用计划、验收、管理与维护方面的培训，机电供应管理员应注重机电供应程序、机电种类和数量核算、机电提取单的签发以及核算进行培训。
另外在培训主体方面可以委托专门的培训机构进行培训。
比如漳州职业学校有开设项目经理培训班、测量员培训班等各种人才培训班，龙海培训机构也有开设各种工程、机电人才培训班。
公司可以根据员工不同岗位、不同需求选择相应培训课程，使得员工能在上岗期间顺利工作。
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