某机械制造有限公司绩效薪酬预案Word下载.doc
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C
10
部门经理
副经理
9
8
主任
副主任
7
基层干部与专业技术类
D
6
主管
助理
司机班长
主管助理
5
4
会计
出纳
工艺工程师
金相师
采购员
高级技师/工艺工程师
采购员/会计/
出纳/金相师
3
人事专员
行政内勤
叉车司机
货运司机
行政司机
统计
内勤
技术员
测量员
外检员
电焊技工
维修工
机修工
现场控制技工
技术员/现场控制技工
人事专员/行政内勤
司机/电焊技工
机修工/检验员/
生产操作类
E
2
统计员
检验员
检验员/统计员
复原工/检件工/搬运工
辅助后勤类
F
1
保安
清洁工
食堂
管理员
保安/清洁工/食堂管理员
1、根据目前公司的组织架构，工作职责、权利范围等明确规定“岗位等级”。
2、再依据在岗在职岗位贡献大小，岗位重要性标明“职位级别”，职位级别决定基本工资。
二、基本工资
基本工资=基本生活费+岗位等级工资
1、基本生活费：
参照重庆市最低工资水平，每年随重庆市最低工资水平的调整而调整。
2011年1月1日重庆市最低生活保障收入为870元/月。
2、岗位等级工资
根据某原有的工资标准情况，我公司确定岗位工资为9等12级。
为区别员工工作年限、工作经验、学历、技术职称等公司确定每级差别基数为10%，每等为15%。
如：
假定公司设定1级1等为200元，某人职级为5级，等级4等，则该人基本工资为：
445元+870元=1315元
表2：
岗位等级工资
职位
级别
1等
2等
3等
4等
5等
6等
7等
8等
9等
200
230
265
304
350
402
463
532
612
220
253
291
335
385
442
509
585
673
242
278
320
368
423
487
560
644
740
266
306
352
405
466
535
616
708
814
293
337
387
445
512
589
677
779
896
322
370
426
490
563
648
745
857
985
354
407
469
539
620
713
820
942
1084
390
448
515
593
682
784
902
1037
1192
429
493
567
652
750
862
992
1140
1311
472
542
624
717
825
949
1091
1254
1443
519
597
686
789
907
1043
1200
1380
1587
571
656
755
868
998
1148
1320
1518
1746
3、定级定等标准
A、定级依据公司组织架构编制的职位归类表1。
B、定等依据公司规定表3.
表3：
定等标准表
学历
技术职称
0年相关工作2年其他工作经历
1年相关工作3年其他工作经历
2年相关工作4年其他工作经历
3年相关工作5年其他工作经历
4年相关工作6年其他工作经历
5年相关工作7年其他工作经历
6年相关工作8年其他工作经历
7年相关工作9年其他工作经历
8年相关工作10年其他工作经历
小学
无
初中
初级
高中
专科
中级
本科
高级
硕士以上
备注：
如公司原有工资计算后难与此表对应可以不使用此表，可以人为定等级。
三、绩效标准工资
为了全面评价员工的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据。
公司根据销售量的比例分摊绩效标准工资。
（李总自编一个按销售量的工资表）
表4：
个人绩效标准工资对照表（A代表销量）
销售量
A≥40
40＜A≥50
50＜A≥60
60＜A≥70
70＜A≥80
80＜A≥90
90＜A
1000
1100
1300
1400
1500
1600
XXX
1700
1800
1900
2000
2100
四、绩效实际工资
1、绩效实际工资：
为实现企业目标通过全面评价员工的劳动成绩（百分比）获得企业利润的一部分。
它是以货币的形式支付的一种方式。
绩效实际工资＝绩效标准工资×
绩效成绩（百分比系数）
2、绩效成绩：
通过考核的方式对员工工作的一种评价。
第一步：
绩效的设定
首先、根据企业目标、方针分别为每个部门设定指标。
直接上级与下属（部门经理）签订“绩效合约”，并每月底对下属进行评价。
月度部门岗位绩效考评责任书
部门：
时间
岗位工作指标领域
权重（%）
指标名称
考评衡量标准
考评数据信息来源
考评人
关键性业绩指标（定量指标）
85%
人力资源成本预算控制率
15%
考核期内人力资源成本预算控制率在90%以下
财务部
周长萍
招聘计划完成率
10%
考核期内招聘计划完成率达100%
李定业
培训计划完成率
考核期内培训计划完成率达100%
。
关键业绩指标（KPI）考评得分=（定量指标得分*权重）
非关键性业绩指标（定性指标）
平级考评
5%
月度定性考核表
平级
下级考评
下级
上级考评
上级
非关键业绩指标（非KPI）考评得分=∑[（平级考评*权重）+（下级考评*权重）+（上级考评*权重）]
考评内容
优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）
每小题最高10分，最低2分
得分
1.处理能力
理解力强,对事务判断正确,及时处理员工矛盾
2.应变力
针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
3.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
4.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
5.发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度。
6.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
7.合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
8.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
9.工作态度
工作自觉性、积极性；
对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
10.执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
考核人
总分
绩效成绩=KPI得分+非KPI得分
绩效等级：
（A、B、C、D、E）
直接上级确认：
岗位员工确认：
合约生效时间：
其次、签订“绩效考评责任书”时，可以根据自身实力讨论绩效是否合理，达到有效完成任务。
第二步：
部门任务的分解
部门经理签约绩效责任书后根据下属的工作能力大小、技能知识熟练程度等对本部门绩效合理分配。
最后与员工讲解并告知、协商。
第三步：
绩效的考核
首先、每月月底对考评人依据考评数据对被考评人考评项目进行填写数据和评分。
表6：
个人绩效考评表
月度个人岗位绩效考评表
人力资源成本预算控制率在以下
考核期内招聘计划完成率达%
考核期内培训计划完成率达%
生效时间：
第四步：
人力资源部汇总
个人绩效考核表在某日汇总交人力资源部，经综合汇总后打印出交上级确认。
若有疑问进行协商调和。
第五步：
绩效成绩的公布
选定某日在部门公告栏上公布绩效。
第六步：
绩效成绩意见处理
因个人认为绩效不合理时，可以向人力资源部提出申请，并在3日内给予答复。
行政管理室
2012-3-22
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