培训驱动员工绩效Word文档下载推荐.doc
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在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。
是什么因素导致企业对培训工作没有足够的重视呢？
根据笔者长期咨询过程中的观察，很多企业的经营者存在以下几个困惑。
培训的迷思一：
留不住的培训对象 培训对于公司来讲是一笔投入，但是最早从这笔投入中获得益处的是企业的员工，如果受训以后的员工可以继续为企业服务，企业就可以从这些员工的身上获得相应的回报，如果员工受训后离开企业，那么就意味者企业不能获得预期的回报，而且经过培训后的员工往往容易成为竞争对手的猎物，所以，企业在这些员工身上的培训也就成为他们跳槽到竞争对手时的嫁衣。
培训的迷思二：
不领情的培训激励
在很多企业经营者看来，公司组织员工培训是为这些员工创造学习的机会，是对这些员工的一种精神上的激励。
但事实上员工并不这么认为，很多员工在接到培训通知之后通常以工作太忙为借口而“逃课”，或者当成是一次工作中的休憩。
一份调查报告显示：
受访者中表示对公司培训非常满意的只有2.73%，感到非常不满的以及不太满意的分别占到了33.46%和27.22%，其中，企业安排的培训内容是人们集中投诉的对象。
培训的迷思三：
看不见的培训价值
企业花钱做培训肯定希望能获得预期的效果，但是事实不容乐观。
前不久，前程无忧就“人才培训现状”做了一次调查，1282份答卷调查显示：
45%的人认为学习的时候有收获，但具体工作时收效甚微，感觉“学有所得、非常有益”的人仅占38.07%，还有16.93%的人觉得“学着一套、用着一套”。
有些人认为很多培训项目存在欺骗愚弄性质，而公司也没有切实把握好课程内容的选择，导致供需不匹配，既浪费金钱也荒废宝贵时间。
企业在培训上形成的浪费主要有两部分，一是未慎选课程，培训经费未用在刀口上；
二是未针对已实施的课程进行效益评估，无法提升绩效的课程却持续举办。
目前，国内很多企业对培训绩效的衡量仍旧停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指针的阶段。
有了这些迷思，培训对于企业提升绩效的重要价值就无法被企业看到，在培训方面的投入就分外谨慎了，据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示：
员工培训投资经费只有工资总额的2.2%，远低于发达国家10%-15%的水平。
建立基于绩效提升的培训管理体系
培训体系主要包括培训需求分析、执行培训和培训效果评估三个环节。
很多企业的培训无法取得预期效果往往是在这三个环节中忽略了培训和绩效的关系。
笔者曾经接触一家大型国有企业，30多岁的教育培训处长，手上一年可支配的培训费500多万，却总是发愁，因为不知道怎么花这些钱，明明知道很多培训没有任何价值，但还是要硬着头皮例行公事般的安排一场场的培训。
估计有这位处长这样烦恼的人不少，要摆脱这些烦恼，就要建立基于绩效提升的培训管理体系。
在这个体系下，培训不再是隔山打牛隔靴搔痒，而是切切实实帮助企业提升绩效，不管是培训需求分析、培训内容执行还是培训效果评估都是紧紧围绕着提升企业绩效展开。
对症下药：
基于绩效的培训需求分析
传统的培训需求分析评价是二十世纪六十年代McGehee＆Thayer等人提出的一种通过组织分析、任务分析和人员分析等手段，系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法，这种评估确实很完整，也能确保培训的有效性，但一方面需求评估的工作量及难度、成本极高，不利于普及需求评估，另一方面也不利于充分揭示绩效问题。
基于绩效的培训需求分析方法的基本原理：
企业总是存在能满足业务目标的理想绩效行为，即要实现业务目标，行为者的绩效必须要在工作中显现出来。
因此，如果行为者的现有技能水平与理想绩效行为存在差距，则可判断可能存在培训需求。
在分析企业具体的需求时，首先是发掘出公司为实现业务目标而必须要做到的理想岗位绩效，然后是构建绩效模型――就是公司为实现当前和未来战略目标而必须表现出来的绩效行为描述的总和。
在此基础上，通过科学的评估手段分析员工现有技能水平与绩效模型（理想绩效行为）的差距，再根据差距分析模型原理确认出可能存在的培训需求。
然后对从事不同工作岗位的员工的差异性能力进行评估，从而得出各员工的培训需求，再进行归纳总结，形成培训计划。
考虑培训成本，将同一类或相近需求的员工集中训练，有多项能力提升需求的员工由公司组织参加完相应的一系列培训，然后进行员工回任后表。
现评估
东莞德信诚精品培训课程（部分）
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内审员系列培训课程
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A01ISO9001:
2008内审员培训班（ISO9001内审员）
A02ISO14001:
2004内审员培训班
A03ISO/TS16949:
2009内审员培训
A04OHSAS18001:
2007标准理解及内审员培训
A05IECQ-HSPMQC080000内审员培训
A06ISO13485:
2003医疗器械质量体系内审员培训
A07SA8000社会责任内审员培训（SA8000内审员）
A08ICTI玩具商业行为守则内审员培训班
A09ISO14064:
2006内审员培训班
A10GB/T23331-2009能源管理体系内审员培训
A15量规仪器校验与管理实务课程（仪校员培训内校员培训）
A16ISO管理代表及体系推行专员训练营
A17ISO文控员培训/文管员培训实务课程
A18优秀管理者代表训练营（MR管理代表训练）
JIT精益生产现场管理系列课程
P01JIT精益生产与现场改善培训班
P02生产合理化改善-IE工业工程实务训练营
P03PMC生产计划管理实务培训班（生管员培训）
P04高效仓储管理与盘点技巧培训班（仓管员培训）
P05目视管理与5S运动推行实务培训班
P06采购与供应链管理实务（采购员培训）
中基层管理干部TWI系列训练
M01优秀班组长管理实务公开课（班组长公培训）
M02优秀班组长现场管理实务培训班
M03优秀班组长品质管理实务培训班
M04优秀班组长生产安全管理实务培训班
M06提升团队执行力训练课程（执行力培训）
M07如何做一名优秀的现场主管培训班
M08中基层现场干部TWI管理技能提升（TWI培训）
M09有效沟通技巧培训班（团队沟通企业内外部沟通）
M10企业内部讲师培训班（东莞TTT培训）
M11MTP中阶主管管理才能提升培训班（东莞MTP培训）
M12高效能时间管理培训班
TS16949五大工具与QC/QA/QE品质管理类
Q05TS16949五大工具实战训练（五大工具培训）
Q06APQP&
CP先期质量策划及控制计划培训
Q07DFMEA设计潜在失效模式分析培训（DFMEA培训）
Q08PFMEA过程潜在失效模式及效应分析训练营
Q09MSA测量系统分析与仪器校验实务
Q10SPC统计过程控制培训课程（SPC训练）
Q11CPK制程能力分析与SPC统计制程管制应用训练
Q12QC七大手法与SPC实战训练班（QC7&
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Q03品质工程师（QE质量工程师）实务培训班
Q02品质主管训练营（品质经理人训练）
Q01杰出品质检验员QC培训班
Q13品管常用工具QC七大手法培训（旧QC7培训）
Q14新QC七大手法实战培训（新QC7培训）
Q04QCC品管圈活动训练课程（QCC培训）
节能环保安全EHS公开课程
E01节约能源管理培训（节能降耗培训）
E03GBT23331-2009能源管理体系知识培训（GBT23331标准理解）
A18ISO50001能源管理体系内审员培训（ISO50001内审员）
A12ISO9000/ISO14000一体化内审员培训班
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A14ISO9000/ISO14000/OHSAS18001一体化内审员培训班
东莞精品企业内训课程
M05优秀班组长管理技能提升内训班（1-3天）
P07年终盘点与库存管理实务内训班（1-2天课程）
M13高绩效团队及执行力提升训练营（团队执行力1-2天）
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A11ISO内审员审核技巧提高班（ISO内审员提高班）
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A19ISO10015培训管理体系标准理解与实施培训
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课程名称（费用）
日期
1
ISO9001:
2008内审员资格班（200元）
12-13日
14
SA8000内审员暨客户验厂应对实务（580元/人）
24日
26-27日
2
ISO14001:
2004内审员资格班（200元）
19-20日
15
优秀班组长管理实务（200元）
27日
3
ISO文控员/文管员培训班（300元）
11日
16
QC品管七大手法培训（200元）
19日
4
ISO/TS16949标准实施暨内审员资格培训（380元）
17
管理者代表及推行专员培训（680元）
24-25日
5
仪器校验与管理实务资格班（300元）
25日
18
危险化学品安全管理（380元）
26日
6
IECQ-HSPMQC080000内审员培训班（ROHS最新管理体系）（380元）
31日
19
生产合理化改善-IE工业工程（380元）
18日
7
OHSAS18001:
2007职业健康安全管理体系内审员资格培训课程（380元）
20
最新TS五大工具实务培训（880元）
赠送:
SPC和MSA计算用的EXCEL表单
8
GB/T23331-2009能源管理体系知识（300元）
21
制造型企业精益生产实务培训（580元）
17日
9
采购与供应商管理实战技能（580元）
22
打造企业高效执行力团队（380元）
10
PMC生产计划管制实务（300元）
23
员工消防安全知识（300元）
12日
11
中层干部管理技能提升（880元）
24
如何做一名优秀的现场主管（380元）
12
高效沟通技巧培训（200元）
20日
25
企业内部讲师（TTT）培训（880元）
30-31日
13
TPM维修管理与全面设备维护
到厂培训
26
8D手法之问题分析与解决
3月份德信诚东莞培训计划
FAXTO：
0769-89026070培训地点:
东莞市长安镇长安图书馆四楼
报名表
参加课程
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★ 报名咨询热线：
0769-85092880、85373180、8537318118925882157马小姐、陈老师、邱小姐
★ 课程费用均含培训教材费﹑午餐费、证书费、税费等
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自力更生：
基于绩效的内部培训方案
国内许多企业往往倾向于实行培训外包，而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥。
培训外包可以借助社会资源来实现培训计划，但是通过组建内部培训师队伍来开展培训成为很多高绩效企业的普遍做法。
惠普大的部门还有自己专门负责培训的人员，针对不同的需求开发出不同的课程，公司90%的培训课程是由经理们讲授。
通用电气授课教师中大约有85%是自已公司的各级领导，这些领导中当然也包括韦尔奇本人，他每个月都要去培训中心一两次，每次都要讲授4个小时。
培训项目的根本灵魂是其效果，也就是培训能不能改善员工的态度和行为，并最终提高其工作绩效。
外部培训讲师虽然具有良好的培训技能，但是在业务知识和技能包括培训的内容方面，其针对性、适用性则明显不如内部培训讲师。
虽然有的外包项目的培训师在类似或相同的企业、岗位有过工作经历，但是不同企业之间的管理体制、企业文化等方面迥然相异。
另外，外部培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使是事前做了培训前的调查工作，其培训的内容也基本上还是一种笼统抽象的说教，从而导致他们的培训效果和培训效益大都不让人满意。
而这恰好正是内部培训师能够很容易克服的地方，不但能够克服，而且做得很好。
因此，内部培训师所做的培训内容都具有十分显著的个性化特点，可以真正针对企业绩效提升需要而度身定做的。
结果导向：
基于绩效的培训效果评估
培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。
目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型，将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。
至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。
基于绩效的培训效果评估专注于最后一个层次，也是培训效果评估的关键所在。
绩效评价法主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高，绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。
在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。
在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，对照以前的绩效记录，企业就可以明确地看出培训效果。
企业有了这个评估结果又可以进一步优化培训管理体系：
无法实现绩效目标的员工将要求继续接受相关的培训，无法实现绩效目标的培训课程将会被停止。
在基于绩效提升的培训管理体系下，培训不是一份额外的投入，企业就不需要反复衡量培训是否值得；
培训不是一种福利，绩效无法达到要求的员工将自觉加入培训以防止自己被组织所抛弃；
培训不是学历和职业资格教育，不再成为员工跳槽时的一份嫁衣。
当培训和绩效提升紧紧交融在一起，当培训成为企业绩效改进的重要环节，我们就不再为绩效难题而发愁，我们就不再为培训迷思而困惑，而是坚信
企业的绩效是可以通过培训得到全面提升。
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