企业博士后创新型人才培养机制和开发思路Word文件下载.doc
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此外，为了保证博士后事业的平衡发展，国家博士后日常投入资助计划，还应适度向边远偏僻地区和冷门行业的设站单位倾斜，因为这些地区和行业在博士后培养方面的投入往往比较有限。
（三）完善博士后制度的管理体系
全面实施博士后三级管理体制，推行博士后工作属地化管理是博士后事业发展的客观要求。
各地各单位要针对目前的博士后管理现状，提高管理工作效率，多方面激发企业博士后与合作导师，以及博士后站的积极性。
要着力强化各级管理服务职能，完善制度建设，改进工作方法，简化办事程序。
在企业博士后工作的评估考核中，要进一步完善评估考核指标体系。
评估考核指标不仅要考察制度建设、招收人数和科研成果等情况，还应考虑其它更加科学的衡量指标。
例如，博士后出站报告较能反映博士后的现有研究水平和发展潜力，但目前很难纳入考核指标体系进行量化处理，这些问题都值得商榷。
随着企业博士后科研工作站的发展和完善，对博士后工作和企业创新将会提出了新的更高要求，要在认真总结经验的基础上，研究和解决存在的问题与不足，不断完善和创新管理制度，改进工作方式方法，将博士后人才培养工作推上新台阶。
二、企业博士后创新型人才的特质要求
企业博士后是我国高层次人才队伍的有机组成部分，是提高我国科技创新竞争力的重要力量，在建设创新型国家，推动产业创新发展方面发挥着积极作用，因此在培养企业博士后的过程中，要着重强化博士后创新能力等方面特质的提升。
（一）创新意识
创新型人才的问题意识很强，不仅对新异事物的刺激很敏感，而且能够从貌似平淡无奇的事物中觉察到奇特的、不同寻常的现象，从而产生与众不同的疑问和联想。
创新型人才不会盲目接受书本上的结论和他人的观点，他们会经常自设疑问，以求判断人类认识的正确与否，以及如何改进而使之更为科学，从而追求更有效的解决问题的路径，并由此形成求异求新的思维模式。
所以创新型人才在对待任何问题时，都不会人云亦云，随波逐流，而是常常能够提出与众不同但又可以为大家所接受和认可的观点，能够发表独到的见解。
创新型人才不满足于己有的答案，总是试图寻找新的方法，因此各种新知识、新观点、新理论和新技术，往往会很快引起他们的注意，并试图把这些新成果运用到所从事的工作中，产生新的成效。
创新欲望是创新活动中的一种积极且富有成果的意识形式，是创新者进行创新活动的出发点和内在的动力源，其表现主要有以下方面。
第一，对事物的怀疑感。
大凡创新型人才都不满足于对现实经验的直接依赖和传统事物的简单继承，而是敢于跳出一般观念并大胆发问，他们喜欢用自己的眼睛去看别人没有看到的东西，在别人司空见惯的事物中去发现新的意义，在那些一直被认为是千真万确的真理中找出纰漏。
笛卡尔说过:
“科学产生于怀疑”，大胆怀疑是创造活动的重要特征。
创新者发现并提出一个或一系列新鲜而深刻的问题，对传统的学说、观念、理论进行大胆的推敲、追寻、检验，往往是建立新理论的开端。
这种敢于怀疑、喜欢独立思考、勇于创新的精神，促使自己并鼓励别人追求真理，不甘心落后于前人，不受他人思想的束缚，不人云亦云，不满足现有的知识，敢于另辟新径，勇于试验自己的设想和判断力。
他们常常发出这样的疑问:
“为什么用这种方法，不用另一种方法?
”并坚定不移地维护自己的观点。
第二，强烈的好奇心。
好奇心往往是因为人们对自身不了解、不熟悉的事物及其状态所产生的一种新奇感和兴奋感，是由外界刺激引起的一种主观体验状态，它表现为对新事物的关注以及为了弄清楚它们的因果关系而提出各种问题等方面。
孩子的好奇心是最强烈的，许多人随着年龄的增长和阅历的丰富，好奇心反而越来越弱。
但是创新型人才却永葆童心，虽然白发苍苍，却用自己明亮的内心之光，探求地注视着整个世界。
富于创新的人能像孩童那样，对未知世界充满了新鲜的好奇，并由此引导出强烈的求知欲。
爱因斯坦说:
“谁要是不再有好奇心，也不再有惊讶的感觉，他就无疑于行尸走肉，他的眼睛是迷糊不清的。
”创新者对别人不带任何成见，不会过早地下结论，他们虚心听取别人的意见，并敢于承认自己不是全知全能的。
他们不害怕别人的嘲讽，经常带着新鲜好奇的眼光认真地不带任何成见地看待事物和观察世界。
第三，浓厚的创新兴趣。
创新型人才对各种活动表现出浓厚的兴趣，他们向往并热衷于创新活动，他们能从中得到心理上的满足和快感。
生物学家达尔文说过:
“热衷于一切我所认为有趣的事物，并以了解任何问题与事件为极大的满足。
”在对真理的探索中，创新者具有强烈多样的兴趣，他们沉溺陶醉在知识的海洋里，喜欢迷恋于了解发现任何复杂的问题和事物之中。
俗话说“知之者，不如好知者;
好知者不如乐之者。
”创新型人才的成功，正是对这一至理名言的验证。
（二）团队精神
当今世界很多重大工程都伴随着重大技术创新和技术突破，是多部门、多团队协作的成果，需要科学技术人员有团结协作的精神。
如航天工程、三峡大坝、青藏铁路等，都是中华民族科技创新、管理创新、系统集成创新的伟大成就。
这些宏伟的计划，没有创新思维，没有系统工程思想的指导是不可能实现的。
系统集成和团队合作的重要性，从美国阿波罗登月计划也可见一斑，阿波罗登月计划的负责人韦伯说：
阿波罗宇宙飞船的技术，没有一项是新的突破，都是现成的技术。
关键在于能否运用系统方法构成一个新的系统，把它们精确无误地组织好，实行系统管理。
这是系统工程创造出的奇迹，也是系统集成创新的奇迹。
在信息化社会，独立自主是决定创造力的一个重要因素，与此同时，合作精神和能力逐渐体现出在创造性活动中的巨大潜力，成为企业博士后必须具备的一项能力素质。
复杂问题的解决需要各种不同的知识，需要多方的合作。
越来越多的发明和创造成果都不再是单独一个人能够完成的，而是人与人合作的结果。
如果没有与别人合作相处的能力，即使有创造性的思维，创造性产品也不容易产生。
而且在与人合作的过程中，有助于学会沟通、提高人际交往能力，这对于学会生存也是至关重要的。
因此，知识经济时代和学习化社会所需要的企业博士后必须具备良好团队合作精神和合作能力。
（三）敢冒风险
创新型人才必须是有理想、有抱负、有坚韧创新意志的人，具备良好的献身精神和进取意识、强烈的事业心和历史责任感等可贵的创新品质。
只有具备了这种品质才能永不放弃向上攀登，为了既定的目标必须始终不懈地进行奋斗，锲而不舍，遭到阻挠和诽谤不气馁，遇到挫折和挫败不退却，牺牲个人利益也在所不惜，不达目的誓不罢休，不自暴自弃，不轻言放弃。
只有具备了这样的创新意志，才能不断战胜创新活动中的种种困难，最终实现理想的创新效果。
第一，创新的胆识与意志。
创新者有着大无畏的气概，他们常常表现出“初生牛犊不怕虎”的勇气，敢于冒险，去夺取看起来是不可能的成果，甚至准备迎接厄运和挫折。
为了发明创新，他们不计名利，不畏艰辛，敢于牺牲，即使是丧失生命也在所不惜。
创新的天空有时变得风雨无常，创新者仍旧无所畏惧，持之以恒。
作为创新者来说，不仅要面对鲜花和掌声，更要面对失败和痛苦，乃至要以身躯换取创新灵魂的不朽，这就是创新者的伟大人格品质。
顽强的意志品质是创新者一个基本特征，包括毅力和坚强。
毅力是为达到既定目标而不懈努力的一种心理状态，包含着持之以恒的耐力、忍耐和克己。
坚强是保证创造者的意向行为稳定地持续下去的精神状态。
创新性的工作困难是很多的，其本身就是从已知去探索未知，披荆斩棘开辟出一条前人没有走过的新路，或者在自然界的汪洋大海之中去寻找别人还没有发现的东西，这本身就存在极大的困难，这种困难来自于自己知识的不足、经费和设备等因素的局限，也有长期从事繁琐的实验探索和枯燥乏味的理论演绎所带来的难以忍受的精神折磨，甚至还有一再失败所遭遇的打击。
因此，创新者都具有钢铁般的意志，排除万难的勇气，只有坚忍不拔、百折不挠、顽强拼搏地战胜科学研究中各种各样的困难，才能有所发现、有所发明、有所创造。
马克思说:
“在科学上是没有平坦的大道可走的，只有在那崎岖小路上攀登的不畏劳苦的人，才有希望达到光辉的顶点。
”这正是科学创新历程的真实写照。
法国细菌学家巴斯德曾直言不讳地说:
“告诉你使我达到目标的奥秘吧，我唯一的力量就是我的坚持精神。
”“大凡有价值成就的人，在面临反复挫折的时候，都需要毅力和勇气。
”其实，创新者们从事任何一项创造性活动，要想获得成功，取得有价值的成果，都需要有执着的勇气，坚韧的毅力、顽强的斗志和锲而不舍、不屈不挠的精神。
第二、创新热情和激情。
热情是一种强有力、肯定而深刻的情绪体验，它是创新成功的最基本的心理条件，也是创新者个性特征中不可缺少的因素。
一个丧失热情和缺乏责任感的人，是不可能以积极主动的姿态投身到创造性的活动中去。
凡是在科学上、在艺术上、在具体的工作岗位上有所创新、建树、取得卓越成绩的人，无一不是对工作充满激情。
因此，真正的创新者都是满怀热情的人，他们总是精力旺盛、意气风发，对创新充满着兴趣感、兴奋感和幸福感，为创新而奋斗达到入迷、如痴如醉的状态。
（四）创新思维
思维活跃包括两个方面的含义，一是指很快产生想法。
比如，当一个问题出现后，能够很快找到解决问题的办法;
二是指在同样时间内，能够打破固有的思维枷锁，不受原有条条框框的限制，通过举一反三，能够产生更多想法。
创新型人才的发散性思维能力很强，对同一问题能够从多方面去认识，观念具有高度的流畅性，往往产生跳跃性思维，能够很快把新知识纳入已有的知识结构中，在遇到问题时，能够很快地提取，综合已有知识，使问题很快得以解决。
（五）开阔的视野
创新是在综合前人经验、知识等理论基础上进行的一种新的实践活动，其中包括总结新的经验、新的知识、新的技术，或者生产出新的产品。
因此，创新型人才一定要有开阔的视野，绝不能仅仅局限于某一点，而是“站在前人的肩膀上”，熟知本领域及相关学科的基本知识、基本理论，并能够综合运用，在现有成果基础上，开拓进取，取得新的进展。
创新是对已有知识的发展，在人类知识越来越丰富和深奥的今天，要求创新型人才的知识结构既有广度，又有深度。
因此，创新型人才须具有广博而精深的文化内涵，既要有深厚而扎实的基础知识，了解相邻学科及必要的横向学科知识，又要精通自己专业并能掌握所从事学科专业的最新科学成就和发展趋势，这是从事创新研究的必要条件。
只有通过知识的不断积累才能用更为宽广的眼界进行创新实践。
创新型人才拥有的信息量越大，文化素养越高，思路便越开阔。
同时，完备的知识结构使他们具有科学综合化、一体化意识，有助于增强综合思维能力和创新能力。
当今世界科技发展和创新日新月异，必须以开放的精神，谦虚的态度，学习、借鉴国外的先进科学技术，在高起点上进行自主创新。
（六）独特的创新情趣
创新型人才往往具有幽默感，他们能够在各种各样的境遇中，甚至面对潜在的严峻时刻仍然能够发现幽默之处并且付之以笑，这是一种良好的幽默感的体现。
良好的幽默感是一个人智慧、学识和教养等综合素质的最具生动的艺术性的表现。
它既可以帮助人在各种环境中放松心情，同时也可使人表现出善于从事物中发现荒谬和可笑之处的能力。
创新性强的人，往往都是幽默或幽默感较活跃的人，他们能够在哪怕在常人感到非常窘迫或紧张的情势中以幽默的方式保持一种较轻松与某种程度的自由，使思维保持活力与开放性，甚至能够因此绽放出活灵活现的创造性的火花。
再就是，创新型人才往往具有孤独感，创新型人才的孤独感，不是因一个人独处而感到寂静，而是在繁琐的世态中求简练，在世俗的冲击中求脱俗，在不得不违心的随俗中求自洁，在不平的遭遇中求平静的人生习惯。
当世人认为他们相当孤独的时候，也可能正是他们进入高超科学创新和艺术创新境界的时候，往往预示着他们可能迈进一个前人未曾涉足的新天地。
鲁迅先生:
“躲进小楼成一统，管它春夏与秋冬。
”的诗句，正是这种孤独者形象的写照。
如果说，幽默感是他们与人交往时的一种性格特征，那么孤独感恰好是他们性格特征的另一种写真。
创新型人才的孤独，绝非是远离人间，而是暗中与自己的心灵对话，并完成睿智的精巧构思，从而将自己的成果奉献给人类。
（七）高质的创新产出
具备了创新型人才的基本素质和科研素质，也就具备了成为创新型人才的天赋，但是能否真正发挥了先天优势还要看他们的创新产出，这是衡量研究型创新型人才的核心要素。
科研创新产出的成果包括发表论文的数量与质量，参与了多少国内外重大课题，申请及发明专利的情况等等。
王选教授曾希望：
科学家要有市场头脑，企业家要有科学头脑。
正是王选教授发明了激光照排，使整个出版业告别了铅与火，实现了彻底革命。
在科学家的努力下，今天，我们衣食住行更舒适、方便，通讯、交通更加便捷。
紧贴市场的发明创新，满足了消费者的需求，改变了世界。
贴近市场，才能找到创新的方向；
满足消费者的需求，才能实现创新的价值。
三、企业博士后创新型人才的开发路径
企业发展创新体系的路径选择必须以人才为根本，企业自主创新的主体是人，人才是企业存在的载体和发展的源泉，如果企业没有一定的资源和人才条件，仅仅为了某种市场机会和利益驱动，就想要进入一个新的领域参与竞争，显然是不切实际的。
联想集团的领军人物柳传志曾说过：
“办公司就是办人。
人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终是大赢家。
”因此，人才是企业唯一决定性财富（而非企业成本）。
新形势要求人才不仅要具有适应全球化、信息化、网络化的新环境，而且还应具备应对不断出现的新的挑战的能力。
因此，企业应转变观念，创新思维，从传统的企业人事管理转变到深度的人才资源开发上来，从战略高度出发，着眼于未来，改革人才培养模式，着力加强企业博士后创新精神和创新能力的提升，并为创新人才施展才能、实践创新创造宽松、优越的环境。
（一）强化博士后创新思维，在企业创新中发挥引领作用
熊彼特认为，企业家是具有创新精神并能实现企业新组合的一个特殊群体，其基本素质就是具有创新意识和先见之明，能够将各种要素组织起来创造新的组合，并能够将新的组合应用到实践中去。
美国《财富》杂志在分析全球最具竞争力企业的成功经验时也认为，“第一是创新，第二是创新，第三还是创新”，创新精神和创新活动对企业的发展至关重要，要把企业家精神灌输到博士后培养过程中，而创新精神和创新活动来源于创新思维。
思维是通过概念、判断、推理等形式反映客观世界的一种能动过程。
在这个过程中，采用新的思维方法产生新的认识、新的判断，设计出解决问题的新方案、新途径，均属创新思维。
简言之，创新思维就是一种不拘泥予陈规旧习，敢于突被传统，大胆地提出创见的思维现象。
博士如果掌握了创新思维方法，他在思维方式上就具有求异性，在思维状态上就具有主动性，在思维结构上就具有灵活性，在思维运行中就具有综合性，在思维表达上就具有新颖性，没有创新思维就不可能取得创新性成果。
（二）从企业发展战略高度出发，推动人才资源整体开发
依照企业发展战略，制定人才资源计划及人才资源管理制度，确定企业对博士后的需求，同时，还应制定开发人才资源的各项措施、制度，如博士后招聘制度、管理规则、分配方案等，实现人才资源的有效开发。
这里的有效开发包含三个层次：
一是建立完整的人才资源开发体系。
人力资源开发包括识人、选人、育人、用人、留人五个环节。
人才的适度流动是必然的，为了保证企业的协调、持续发展，人才资源开发体系的建立具有深远的战略意义，它把人才资源开发的各个环节整合成一个有机整体，改善各环节各自运作而脱节的状况。
二是进行深度的人才资源的开发。
包括对各类博士后人员进行系统开发。
当今许多领域的创新工作往住要依靠高度的智力整合才能完成，这就需要博士后与企业其他人才的相互配合和支持。
三是博士后的多层次、多角度开发。
人才资源的整体开发在于对已有资源的合理利用，对潜在资源的充分发掘，因此要发挥博士后的整体能力，实现人尽其才，才尽其用。
（三）创新激励机制，吸引并留住优秀人才
企业创新激励机制是企业生存和发展的需要。
首先，创新人才管理激励机制。
要按照人才资源开发的规律，通过政策、制度、体制等方面的创新，促进人才的合理配置，最大限度地调动和发挥人才的积极性和创造力。
一是创新人才选拔任用机制。
创造一个公开、平等、竞争、择优的外部环境，增强企业人才的危机感和责任感；
改革单一的委任制，更多地采用招标聘任、推选聘任等方式选拔和使用优秀人才。
二是创新人才效益分配机制。
充分体现人才创造的价值和效益，让专利、技术等生产要素参与企业的效益分配，把技术、责任、贡献与报酬紧密挂钩，为人才发展创造良好的工作生活条件和获取成功的机会。
三是创新人才发展机制。
建立有效的博士后发展机制，对于在企业有突出贡献而且愿意留在企业发展的博士后，实施技术和行政职务分流的“双轨制”。
目前，企业人才的晋升一般是指行政职级上的提升，人才要较稳定地提高工资待遇的惟一途径就是“升官”。
但一个企业的管理岗位毕竟有限，这就容易使博士后人才流失。
因此，应将行政职级与技能职级分开，实行双轨晋升，让留在企业的博士后通过自身努力提高技术能力而获得需要的满足。
其次，创新物质激励机制。
设计科学的酬薪制度，发挥酬薪的保证与激励作用。
企业的个人工资、津贴实行定岗定薪，按劳取酬。
工资实行动态管理，能多能少，多劳多得，少劳少得，打破沿用的以职定薪的固定模式。
个人所得的奖金、津贴要以其对企业贡献的大小、创益的多少而定，不搞平均主义，对企业有突出贡献者实行重奖。
对企业的急需人才，应优先安排住房和科研经费，提高其津贴待遇。
对于企业可用可不用或不需用的人员坚决下岗分流。
在企业内部可实行股份制，让企业每个人的利益与企业的利益连结组合，以激发博士后的主人翁精神。
第三，完善社会保障机制。
企业应按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制，从根本上解决博士后的后顾之忧。
（四）完善培训体系，建立培训和效果评估制度
美国经济学家舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因。
作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性因素。
但是，它的取得不是无代价的，需要通过投资才能形成，进行培训就是这种投资中熏要的一种形式。
培训并非只与企业中的部分人员相关，也并不是只涉及到低学历或技术职位的工作，而是涉及到企业中所有层次和类别的员工，不管是总经理、部门经理，还是基层管理人员，或是一线生产员工，都应该接受不同层次不同类型的培训，因此，培训对博士后同样重要。
培训也不应被看成是随意性、权宜性的活动，而应该是计划性和经常性的活动。
值得注意的是，只有适合博士后需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的博士后培训体系才能使培训适合需要。
因此，必须弥补博士后培训上的调查和评估缺陷，从组织、工作、个人三个层面对培训需求进行调查和分析，合理编制培训计划；
注重培训效果的评估与反馈，对培训结果进行及时评估。
同时，总结受训者反馈的建议等。
（五）健全人才政策体系，大力吸引培养博士后
人才政策的重点要着眼于有利于吸引、培养和使用优秀人才的政策。
政府部门要把人才工作纳入本地区经济社会协调发展的总体部署，建立和完善具有区域特色与优势的人才培养、选拔、评价、使用、流动、保障、调整、协调和服务机制，把人才工作从经济行为上升为战略发展行为，从局部效益行为上升为可持续发展行为。
要根据当前和今后一段时间的区域战略思考、经济社会发展和产业优化升级要求，确定重点需求的人才开发明细目录，制定人才开发规划。
一是要依托各级人才服务中心，搭建人才、企业、人才中介、组织人事部门信息相链接的大平台，及时向社会传递各种人才政策信息与供求动态，畅通用人单位与人才个体的利益诉求渠道。
二是要进一步推进博士后站建设，采取多种模式发展博士后站，从目前的以企业办站为主模式，向以产业园区办站模式拓展。
三是加强科技培训与交流，搭建学术交流的渠道与平台，举办专业性的研讨论坛，支持博士后人员赴国外先进地区培训学习，为他们在国内外的交流创造良好条件。
四是大力发展非普通教育系统的培训和学习体系，人才资源开发的重点在培训教育，要加强继续教育和培训，当前应针对重点产业对人才素质的需求，开展有关内容的培训工作。
五是努力开拓国际、国内两个市场、两种资源，大力引进博士后人才。
对掌握核心技术的博士后人才，要采取特殊政策和措施，制定专门的流动管理办法，建立战略性人才保障和安全机制，保证博士后人才队伍全面、协调、可持续发展。
（六）创新人才工作机制，实现人才与经济有效对接
创新人才发展思路和工作机制，明确博士后工作的具体目标。
一是创新培养机制，提升现有人才素质。
开阔视野，面对全国，采取“走出去、请进来”等方式多渠道培养人才。
二是创新引进机制，多渠道引进人才。
首先是“柔性引才”，坚持与高校和科研院所等单位保持合作和联系，充分利用他们的人才和科技资源；
其次是“刚性引才”，实施人才绿卡制度，通过提高待遇、增加编制等方式方法吸纳引进博士后人才；
第三是“捆绑引才”，博士后站为试点，取消国籍、户籍、编制和身份等限制，将人才、项目、资金和技术进行包装捆绑。
三是创新使用机制，激励人才创新创业，通过实施有效奖励、制定合理的薪酬分配政策、提高人才待遇、建立人才创新激励机制和人才保障体系等，激发优秀人才在博士后站的创新创业热情。
四是创新储备机制，尽量将出站博士后留在企业和当地工作发展，避免人才流失。
（七）完善平台建设，为博士后人才发展创造条件
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