细节决定成败训练提升素质.docx
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细节决定成败训练提升素质
细节决定成败——训练提升素质
汪中求
前言
下面我们讲讲第五个问题。
第五个问题的题目是训练提升素质。
前面我们讲到中国企业管理存在的问题，存在的这些问题的现象的背后，是人员素质问题。
那么怎样才能解决素质问题呢？
我记得曾经《水煮三国》的作者成君忆跟我讨论过一个问题，他说汪老师你说细节决定成败，那么什么决定细节？
我说素质决定细节。
他说那你说什么决定素质？
我说训练决定素质。
我的逻辑是细节的问题是我们研究管理的细节问题，是一些表现，而这些表现的实质是素质，怎样才能改变素质呢？
我认为现在社会，目前只能有一个办法，那就是通过训练。
在这里我们先讲一个米格—25效应，经济学上一个效应，一个定理。
说前苏联研制了一种飞机，喷气式战斗机，叫米格-25，这个战斗机的许多零部件与美国相比，至少不先进，但是它整体上效果非常好。
这个米格-25当时是世界一流的战斗机，虽然它多部位不怎么样，但是它最后的升降能力，速度以及应急反应等等都是非常优秀的，这个事情给了我们一个非常深刻的思考，那就是它不在于某一个局部多么突出，而在于整体的配合，所以我们要讲训练，应该是讲团队训练，准确的说，应该我们谈团队的训练。
这之前请大家先看几张图片。
这一张图片是中国人民解放军三军仪仗队的一个图片，当然我们得到的结论，当然是威武雄壮，但是它的背后是什么？
请大家再看一张图片，看看他是怎么练成的，以前，前苏联的小说《钢铁是怎样炼成的》，我们的仪仗队是怎么形成的，怎么训练出来的，是这样训练出来的，是非常严酷的那种训练，造就了我们的三军仪仗队的有效团队。
再请大家看下面一张图。
请大家看，这张图请大家注意，这个士兵肩章上领子上的部位，有一根针，顶在脖子的地方，这就是我们当时仪仗队的训练，他用针把它顶住，你稍微一动就会顶出血来，就是这么练的，我们很少有人关注仪仗队怎么训练，我们只是欣赏人家仪仗队怎么威风，怎么严整，怎么威武，怎么雄壮，但是没有多少人愿意去了解它背后的训练，事实上我们当时的仪仗队员训练到特别是夏天，冬练三九，夏练三伏，越是热越要练，夏天酷暑的时候，练到什么程度？
练到那种靴子，军靴拿下来一倒就哗啦啦的流出来，汗全积在靴子里，练到这种程度。
一、如何训练
事实上我说这个问题的意思是，我们的企业受过这样的训练吗？
我们的企业有过什么样程度的训练？
我们曾经设计过什么样的训练来训练我们的员工？
没有。
我们这方面太差了。
记得前面我们一开始讲到麦当劳企业的管理，我们谈到它规则的规范和标准，全面，系统，但是还提醒大家一点，麦当劳连加盟商，投资者，都要接受他为期12个月的训练，你就是一个掏钱去加盟的老板，你都要接受他12个月的训练，这个不用说别的人，所以你不经过严格训练，不可能做到他这种要求，因此，企业管理真正能提升员工素质的唯一办法，就是训练。
当然，如果大家同意这个观点，那么我们就要研究怎么训练。
（一）通过改变行为达到改变思维的目的
1．阿尔贝茨提出的五条建议
谈到怎么训练，我们也先讲一个小的故事。
上海足球队，以前叫申花队，现在叫什么我不知道。
申花队当年曾经聘请过阿尔贝茨当他们的外援，这个阿尔贝茨是德国的国脚，是汉堡足球队的队长，这个阿尔贝茨就到了申花队踢球，这个家伙到了申花队之后，他教大家踢球，或者给教练提出一些合理化的建议，他曾经提出了五条建议，这个阿尔贝茨，给申花队的主教练提了五条建议。
哪五条建议呢？
就是这个家伙提出来的，五条建议是，第一条，球员即使是训练，也得统一着装。
第二条，出席活动，集体亮相得统一西装。
第三条，从球场下来，衣服或者裤子要脱下来洗，但是必须统一的衣面。
比如说，哪一个面朝上放好。
第四条，球员的鞋子脏了，拿给别人去洗，但是你得要先把它刷干净然后再交给别人。
第五条，叠在柜子里的衣服，也得整整齐齐的放进去，叠成A4纸那么大小。
请我们所有学员都思考一下，阿尔贝茨作为一个对足球热爱，并且对足球很有感悟的一个球星，他给我们的队员提出的建议，五条建议，竟然没有一条是关于怎么踢球的，这个给我们什么启发呢？
给我的启发是，只要是管理，就必须从小事入手，就必须从最简单的事情开始，我哪怕这个规矩，或者这个规则，提出来对我们的工作哪怕暂时没有什么明显的作用，我们都得去做，像阿尔贝茨提出的五条建议，如果我们认真分析一下，我相信无非是为了强化球员的集体主义意识，强化球员的规则意识，强化球员的尊重同事、尊重团队、尊重别人的基本理念，这些东西好像都不是打球本身的事，但是作为一个这么大的球星过来以后，他首先提出的建议，全是这些，跟打球关系并不特别密切的一些问题，大家想想，为什么呢？
同时我们也可以想想，我们的企业到底应该从什么地方开始？
我认为，我们应该制定出很多的规则，来使我们的员工，也开始受到一些必要的约束，培养他们某种观念，要从这里开始。
训练就从这里开始，从一些基本的理念开始，但基本理念并不是靠像汪中求这么喋喋不休的讲课就能解决的，当然讲课可能有一些用，但是更重要的是通过一些具体的行为来调整它，所以在我们书上讲过一段话，叫做很难改变一个人的思维，但是我们却比较容易的可以改变一个人的行为。
我们又可以通过改变行为，达到改变他思维的目的，这是可以的。
我们要改造一个人的思维非常困难，但我们改变一个人的行为，是比较容易的，即使不容易我可以强制性的。
我曾经又说过一句话叫勉强成习惯，习惯成自然，一开始就是强制性的，强制性的调整一些行为状态是完全可以做得到的，但是坚持下来了，形成习惯了，慢慢就会调整他的思维方式，直接调整思维方式是很困难的，这是我说的训练的理由，必须要通过一些行为的训练，逐渐调整他的思维方式，调整他的观念，调整他的理念，这是我们要做的。
所以我们不妨从最简单的入手，去调整员工的理念，调整员工的思想。
2.孔子的克己复礼思想
事实上只要大家认真回顾一下，当年孔子在推行他的思想的时候，他都不是简单的去说教，孔子当时真正的方式是什么呢？
我知道的情况是，用礼的方式来推进，孔子当时的做法是要求我们克己复礼，复什么礼呢？
复周礼，他把周礼很完整的提出来，也就是我们现在所说的规则，他把这些东西拿出来，让你们去练，你按照这个去做，按照这个去练，慢慢你的思想就会发生变化，我认为这是孔子非常了不起的成绩，他把一些教义变成具体、可操作的礼的范畴，变成一种行为的规范，来训练国民，就达到改造素质的目的，所以，克己复礼是仁，孔子的思想是仁义，仁是他的核心，而克己复礼是主要的方式，他在具体的训练上是以礼的方式来训练，我们也应该这么考虑。
我们管理的理念，管理的思想，是要通过很多具体的行为的训练来达到的。
所以我们说要拿出具体的行为规范，要拿出很详细的规则，让员工去训练。
回顾我们以前说过的话题就是我们要制定规则，规则当中有程序，有制度，重要的是程序，然后拿这些程序的要求来训练，通过这种训练来提升我们员工的素质和员工的思想意识，这样才能帮助我们管理。
现在我认为没有其他更好的办法。
现在的人不通过训练，不达到训练的目的，我们就不能把他看成是人才。
（二）人才与素质的标准问题
1.人才的标准
我曾经反复提出，现代社会人才的标准已经发生了根本的变化，我认为现代社会的人才，一定要增加三个标准，不是说聪明就是人才，我认为一个标准是压力下工作的习惯，也就是说，你有没有勇气，或者愿不愿意去承受压力，这是人才的第一个前提条件。
第二，认同中工作的心态，就是你愿不愿意认同别人，如果你不愿意认同别人，你就是再聪明最后也变成一个傻瓜，因为你无法融进这个团队做事情，所以你不能算人才。
第三，你是不是有规则下工作的意识，你遵守不遵守规则，认可不认可这个规则，如果你老是去破坏规则，你就很难得到社会的认同，你不可能是人才，所以我说，人才的标准应该增加这三个内容，那就是承受压力，认同别人，遵守规则。
这三个条件缺一不可，所以我认为现在的人才不能简单的跟学历打等号，也不能简单跟所谓的聪明打等号，现在谁不聪明呢？
我知道武汉的周舟还会打指挥，没有人绝对笨，可能他只是某一个方面不如你，但是我觉得人才共同的特征就是承受压力，认同团队，遵守规则，所以这样我们更要训练，因此我对素质有我自己独特的理解，当然我不一定是对的，所以我们曾经在写第一本书的时候就说，《营销人的自我营销》这本书，我们在最后一个后记的小标题叫“不要相信汪中求”，不一定我说的都是对的。
2.素质新解
现在我们在讲素质，我要讲讲我对素质的理解。
我说，什么是素质呢？
素质就是快速适应文明社会的能力。
只要这个社会是文明的社会，我们能够快速适应它，这就是有素质。
当然一个丑恶的社会去适应它不叫素质。
快速适应文明社会的能力就是素质，这个素质跟学历不划等号，素质跟所谓的聪明不划等号，甚至社会上老师讨论的智商也不完全划等号，素质是能不能快速适应这个社会，现在我们看到很多人似乎没读多少书，甚至还不像汪中求懂几个外语单词，人家可能不懂，但是人家社会资源用得非常好，人家在社会上运转得非常自如，这就是一种素质，不管你喜不喜欢，它就是一种素质。
3.适应的要求
进一步我们刚才讲素质是快速适应文明社会的能力，什么叫适应呢？
我进一步解释，适应表现为两个方面，第一个适应是适应自以为智商低于自己的人，你要认为这个家伙没有你聪明，你还能适应他，还能尊重他，这就是适应。
第二个，要适应你以为不正确的游戏规则，你认为这个规则不对，但是一旦大家都遵从了，我们的团队已经认可，或者是已经就在实行这种规则，就不管它对不对，你必须认，我认为这就是适应，不要老是凭自己的小聪明，这也不对，那个家伙也笨，那你就永远不能适应。
我认为适应就是这么两个要求，很重要。
就是你认为比你差劲的人，你都可以去适应，你都可以去尊重，你认为不对的规则，你也认可，既然我已经在这个规则下做，我就这么做。
像我女儿读的军校，她从来不敢问大队长，为什么这么立正，为什么要这么走路，没有资格问，这就是规则，你必须这么走，你懂也得这么做，不喜欢也得这么做，没什么说的，只有这样才有一个非常标准的军事院校的学生成长起来。
如果什么都要说，为什么这个东西这么搞呢？
这个乱来，你什么都不理解，你就不能适应，你不能适应你就没有素质，这就是我的理解。
所以，素质就是快速适应文明社会的能力，而这种适应是两个适应，一个是适应你认为素质比你低的人，再一个是适应你认为不对的规则，这个非常重要。
我们也发现，有一个社会心理学家，叫托利得，这个托利得有一个定理叫托利得定理，说什么呢？
测验一个人的智力是否是上乘，只看脑子里面能否同时容纳两种相反的思想，并无碍于他行事处世，就是他装着不同的，甚至相冲突的观点，他却还能够在这个社会很正常的产生自己的行为，这就是托利得定理的关键思想，测量一个人的智力是不是很好，关键看这个，我把这个引申到我对素质的理解上，我认为现在的素质就一定是要学会尊重团队，尊重规则，要尊重别人，要学会认同别人，这就是起码的。
所以我们要给自己的员工以不同程度的训练，从哪里训练起来？
我个人认为，第一个训练就是打击训练，让大家觉得你不是特别聪明的，你没什么了不起，这个太重要了，现在的人自以为是，自以为聪明，自以为了不起，总是认为他比别人强，总是认为别人不是那么回事，这种思想太不利于管理了，在这种思想的蔓延下，我们的管理所有规则都很难实施。
所以，我提出核心竞争力是经过磨合的学习型的团队。
（三）职业化训练
1.核心竞争力是经过磨合的学习型团队
大家可以看一下这个图，竞争力由什么构成呢？
我认为竞争力由领导力和执行力构成，在制定决策，提供方案都不错，那么又有很好的执行力，做事做到位，做透，那就有了竞争力，主要有这两个力合成。
而领导力和执行力，又共同取决于一个力，那就是学习力。
当然我们说的这个学习，不仅是指简单的那种听课，或者看书，我们认为当代社会的学习，要想转化为能力，就得训练，所以我们曾经提出一句话，叫做培训是企业最大的福利，一定要不断的去训练我们的员工，我们认为每个人的工作岗位都应该转化为这一个人训练的平台，就让他在这个岗位上得到训练。
2.工作岗位也是训练平台
刚才课间有一个隔山打牛的同事问我，你曾经在什么地方工作过，是，我当时在大学的一个公司工作的时候，我就很清楚的提出过一句话叫做什么呢？
不求你在公司干一辈子，我不求你在我们这个公司干上一辈子，但求你在我们公司干的这一段，对你一辈子有帮助。
我们的原话是，不求你在清华同方干一辈子，但求你在清华同方干的对你一辈子有帮助，清华同方是我以前工作过的公司，到现在我还认为这句话是对的，而且非常重要，就是我并没有强求，或者并不奢望，你陪着我一起干，因为现在夫妻到头都很困难，所以说，我们不要求这个员工一直在这里这么干，这是不现实的，但是我们只希望你在这里干的这一段，对你未来一辈子有帮助，这才是我们真心希望的，这就说明什么呢？
说明我们想尽办法训练你，想尽办法培养你，想尽办法去设计你的职业生涯，当时我们还没有听过职业生涯设计这个话，还不懂，但现在看来正好符合这个观点，所以我们现在管理者很重要的一件工作，就是强化员工的岗位训练，怎么去训练呢？
当然要设计，要设计很多的内容。
我认为，每一个员工，事实上每一个员工都要做职业化的训练，中国的打工仔很少有职业化的，因为我们以前就没有多少职业化的训练存在，我们的人都是，有的是半路出家的，有的是学校学一点理论基础就冲出去招摇撞骗，对不起，不一定是招摇撞骗，就是去混的，去尝试的，我们很少有人训练得非常专业再去参加工作，再去做事情，所以我们做事情往往做不透，如果经过专业训练就不存在不透了。
举个例子，在所有成熟的企业里面，人们认为一个下属基本说话的方式都应该训练。
怎么说呢？
应该这样说话，这个事情，我认为有三个方案，第一方案是什么，第二方案是什么，第三方案是什么。
我个人呢，比较倾向于其中的第三方案，理由是什么呢？
理由是我们自身有哪些优点或者缺点，比划一下，然后我们的客户有哪些要求，我们的竞争对手是什么样的状态，根据这些分析，我认为这个方案更好，当然这个方案最后怎么定，谁来定呢？
当然是我的上司来定，请你来提出你的看法。
这就是一个职业化的员工谈事情的基本套路，像这样的东西，我们都应该训练，在我过去讲过的营销课程上，我们专门讲过，我做营销总监的时候，怎么训练我们员工说话，我们对员工说话都设计了五个专业化的要求，比如三分钟把事情说清楚，比如必须学会分条陈述，比如一定要用数据说话，比如一定要用专有名词说话，比如一定要用三段论的方式说话，这个很死板，什么叫三段论呢？
就是先说结论，再说过程，再提示，这是讲一件事。
如果讲一个道理，先讲观点，再讲你的理由，最后强调一下，如果这个事不重要，当然强调就不需要，两段就可以，如果你的观点一讲出来我就完全赞同，理由就不需要陈述了，我们要求员工必须用这种三段论的方式说话，先说什么，再说什么，最后说什么，我们认为这就是职业化训练。
当然这种职业化训练现在，中国社会，中国的企业很缺少这种专业化训练的教学大纲，训练大纲，和教学工具，以及教学课程设计，这往往是我们培训界需要重视的东西，当然我现在研究也不够，但是我认为一定是需要的。
从方向上来说，要训练要强化训练，并且要拿出很格式化的东西来训练，使我们的整个员工队伍走上职业化的道路。
这样，我们整个员工队伍的素质就有所提升，我们的管理才有可能上去。
我认为除此之外没有更好的办法。
3．通过职业化训练提升员工素质，解决管理问题
这两年中国的本土作家，或者本土的作者，在开始讨论一些管理问题，以前我们都是翻译西方的管理书，但是现在呢，我知道我们本土的研究管理的一些人，也存在两大阵营，或者说两大派系，当然也许派系说得过头了，至少有两种完全相左的观点，一种观点就是认为应该尽可能的激励员工，诱导员工，或者是以正面的方式来诱发员工，使得员工能够自发、自觉、自愿、拼命的工作，当然一个非常好的词汇，就是人性化管理，这是一种思想。
它当然有它对的地方，但是，我对这种观点不全赞同，人性化管理是我们未来的一个趋势，肯定是要尽可能按照人的意愿去做他想做，并且做得好的事情，但是请大家别忘了，管理一定是针对人的弱点才起作用，如果我们假定所有的人都是自发自觉的，这样我们还要这么多的管理，这么多的管理者干什么？
我不认为所有人都能够自发自觉，就算他有这个愿望，也同样要训练，怎么去做，光靠热情是不够的，所以我认为，企业管理现在眼前首要任务就是训练，就是职业化的训练，因此我曾经提出，中国企业当前最重要的人性化，就是员工的职业化训练，你把一个员工的职业化训练推到了一定的高度，你才真正是人性化的，你帮了他，使他成为一个职业的员工，成为一个有能力的员工，成为一个有核心竞争力的员工，你才能真正对他负责的，如果你总是顺其自然，什么也没教会他，什么问题也没帮他解决，这个员工完全一无所成，这样你真正害了他，叫什么人性化？
所以我不认为人性化管理一定是顺其自然的，尽可能的按照他的意愿，不对，一定是有某种强制性，我们不能假定所有人都是多么高尚的，就算一个高尚的人，高尚者和魔鬼也就一墙之隔，就算我也有很讲修养，很有道德的一面，同时，我可以有龌龊卑鄙的一面，我可能上半夜很神圣，下半夜很丑恶，任何人都有矛盾的地方，所以我在《营销人的自我营销》这本书上，我就提出过一个说法，叫做什么呢？
叫做才人因傲而败，常人因惰而庸，有才华的人经常因为骄傲，他就不愿意跟别人搞在一起，什么人都看不上，什么规则他都不愿意认同，所以这种人经常失败，但普通人，像我这种人，常人，智商不高，我们这种人经常犯的错误又是什么呢？
惰，就是老是把这个事情一放就放下来了，一搞就忘记了，一撂就忘了，或者总是等等再说，惰性，这种惰使我们变得平庸，不出众，总是这么惰下去我们就变得很平庸，所以我说，才人因傲而败，常人因惰而庸，正因为聪明的人也有问题，不聪明的人也有问题，那么这么多的问题怎么解决呢？
那就是强化训练，推进职业化的训练，我认为只有这样。
在现在是，当然未来一百年后会是什么样子我看不准，我也没有这个智商研究，我也搞不懂，也不能下结论，但是至少在我们这批人能够活着的阶段，我们的管理一定是通过严格的、职业化的、集中的，并且是长久的这种训练，提升我们每一个人的素质，才能解决我们的管理问题，一定是这样。
所以，由此我联想到一个事情，叫做蝴蝶脱茧，有一个人他发现茧子，蚕蛹在茧里面想脱开出来变成蝴蝶，那么当时他就发现已经裂开一条缝，这个茧子，但是这个蛹在里面已经快要成为蝴蝶了，在里面挣扎，非常吃力，他老人家于心不忍，拿个剪刀帮它剪开了，让它跑出来，蝴蝶虽然出来了，但是由于身体臃肿，翅膀干瘪，根本就飞不动，很快就死了，我们老是去帮他，帮到最后帮到怎么样？
把它帮死了，蝴蝶就是要脱茧而出，让它自己咬破茧子出来，这是必然的。
由此我联想到我们现在的人工分娩和手术性的开刀剖肚取一个胎儿出来，我相信这种开到剖腹的方式肯定是落后的，不管出于什么考虑，当然我这个想法太武断了，事实上我对分娩不懂，很多生命，作为一个生命体，很多机能是靠自己的能力上升才能产生，我们的员工是一个蝴蝶，你一定要他自己脱茧，让他自己能够咬破这个茧子出来，这个咬破茧子的过程是什么？
就是一个强化训练的过程，所以我们不能老是去迁就，老认为人性化就是把规则放下来，我们必须很严格的拿起规则来训练员工，所以我们曾经说过一句话，叫做合理的要求叫训练，不合理的要求叫磨练，磨练也是必要的。
我女儿在部队的学校，就是接受磨练，虽然很不舒服，但是当你四年以后，你一定会很骄傲的说，部队我都挺过来了，有什么困难我受不了？
这就是能力，这种能力就是几年的磨练培养出来的，肯定是这样的，如果随便你怎么都行，四年以后你没有什么能耐，所以我希望我女儿以后不一定是一个成绩非常优秀的学生，但是一个适应力很强的学生，所以到你们企业去，你们可能很欢迎的，不一定多么天才，这就很了不起了，现在每一个人一辈子能做多少大事说不上，但是能不能把一个小事做得很到位，是很关键的，但是关键是你有没有这个意识，有没有这种素质把这件事情做好，如果没有受过专业训练的人，就连一个简单的事做好都是不容易的。
我们老去羡慕别人做事怎么样，但是没想过别人经过什么训练，经过什么磨练，不知道。
我现在有一个同事，原来是消防队的，我就曾经专门问过他，我说消防队的队员，从接到警报到消防车出车，这个中间的全过程，多长时间，就是你们的素质训练要求达到什么程度？
他当时对我回答说，使我大吃一惊，60秒。
从听到警报响到从床上弹起来，穿上衣服，再穿上消防服，再冲上车，打开车门，把车发动冲出去，这个全过程一共60秒，我们想象不到，但是人家怎么达到这个数字的呢？
当然是训练的。
整天就训练这些步骤，当然这种训练肯定是要标准化，就是很多设计很到位，很细才能训练得出来，否则怎么可能？
我们老羡慕消防队员的反应速度很快，响应能力很强，但是我们却不知道人家怎么训练出来的，所以，我们的企业也应该学习，学什么呢？
学部队的这一套，我认为这种严格的训练是跑不掉的，只要是团队就必须接受专业训练，这个没有什么讨论的。
所以说，我们不应该老是在训练的要求上，在我们的规则标准上老是让步，这样我们的团队就一定会没有战斗力。
现在我们老称自己的企业称之为团队，特别我们搞人力资源的，都愿意说自己是一个团队，但是严格来说你能叫一个团队吗？
你连统一行动的能力都没有，还能叫团队？
我不叫你乌合之众就不错了。
我们很多所谓团队严格来说只能叫群体，就是一群人在一起，这群人既没有共同的目标，又没有统一的行为规范，这些人在一起根本不能十个加起来不等于十个人的总和，更不可能大于十个人的总和。
所以我记得曾国藩当年谈带部队，带兵，他认为带兵最难的是什么？
他说，带兵最难的不是一当十，不是把一个士兵训练得很厉害，能够对付十个敌人，这个反而不难，不是最难的，他认为最难的是什么？
是以十当一，就是训练十个人，训练得像一个人一样，就太了不起了。
现在由于社会已经进入工业化，分工越来越细，我们当然团队合作要求越来越高，在这种情况下，更要进行团队的训练，所以我们说，我们应该强化自己团队的训练，由此我就想到，早在1992年，比尔盖茨就写过一本书叫做《未来之路》，很多人看过可能没注意。
《未来之路》里就已经谈到，未来的劳动力有三个走向，三个走向是什么呢？
他的意思说，未来的社会，参加工作的人数会大大少于不参加工作的人数。
第二，即使参加工作的人，工作的时间也会大大少于不工作的时间，不需要你整天这么忙。
第三，就算已经在工作这个阶段，更多的功夫也是拿来训练，而不是都去操作。
从这个意义上来说，未来的人，从一个方面来说，就业压力非常大，社会压力非常大，但从企业管理的角度来讲，一个人未来真正要全身心的去投入工作的本身，或者工作的操作的本身，是不需要那么多的时间的，就是要把这些人训练得非常的专业化，非常的标准、非常的职业，那么更多的时间是用来训练他们，以后一定是这样。
随着生产力的发展，盖茨的预言很快就会来到，所以现在我们重视训练、重视员工的职业化教育和训练，刻不容缓。
由此我想起我们一个副委员长成思危两三个月前说的一段话，说经济能保证我们的今天，科技能保证我们的明天，只有教育能保证我们的后天，也就是能保证我们的未来。
当然，成思危讲的教育是广义的，我们在这里，在企业员工的角度上，我们更强调教育当中的训练，因为这些岗位是可以拿出一些训练的格式，训练的课型，训练的步骤和训练的规划，来让他严格的去做，让他把一件事情做透，能做到位，这是我们要做的事情。
所以我们说，管理的角度来看，细节决定成败。
那么决定成败的细节又由什么决定呢？
当然由我们团队成员的素质来决定。
什么东西可以决定我们这个团队成员的素质呢？
我认为，只有一个，那就是训练。
二、从人性化的角度激励员工的细节问题
当然我们也要从另外一个角度来分析这个问题。
我反反复复在这里强调，强化训练、严格训练、强制性训练等等，我也并不是说，我们就不讲人性，那不是。
人性和严格的训练是不矛盾的，我们去训练他，让他成长起来，让他职业化，我们才是从内心深处的人性，人性化。
当然管理本身的人性化，至少在我个人管理生涯当中，我们也会充分考虑，也不是不考虑，如果讲到这个，我在这里跟大家提15条关于怎么从人性化的角度去激励员工的细节问题，谈15个。
第一，谢字不离口。
对我们的员工从内心深处表示感谢，只要他一件小事做得很好，就应该感谢他，这是第一条。
第二，向他的爱人，
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