华为绩效考核等级.docx
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华为绩效考核等级
华为绩效考核等级
篇一：
华为绩效考核制度
绩效管理与绩效考核制度
第一章总则
第一条：
为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制
度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、
评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：
绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所
做的一系列管理活动。
第三条：
绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，
是绩效管理
的一个重要环节。
第四条：
绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人
力资源部负
责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：
员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管
理基础性材料，必须妥善保管。
（:
华为绩效考核等级）
第六条：
本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员
工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：
本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，
不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：
各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理
与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、
各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序
第一条：
绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程
序为：
第二条：
制定绩效目标：
1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在
与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
部门量化指标：
针对部门可以量化
的
关键业绩指标；
2）部门非量化指标：
针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非
常重要的指标；
3）追加目标和任务考核：
主要是对工作中的追加目标和任务的考
核；
（以上部分权重为70%,参考值，具体分配由考核责任人确定）4）
工作行为与态度考核；
（此项权重为20%,参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%,参考值）
（参见附表一、附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：
1）指标性目标：
可以定量衡量的考核目标；
2）重点工作目标：
不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标;
3）追加目标和任务考核：
主要是对工作中的追加目标和任务的考
核；
（以上部分权重为70%,参考值，具体分配由各级考核责任人确定）
4）工作行为与态度考核；
（此项权重为20%,参考值）；5）
管理行为考核；
（此项权重为10%,参考值）（参见附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：
1）指标性目标：
可以定量衡量的考核目标；
2）重点工作目标：
不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标;
3）追加目标和任务考核：
主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
（以上部分权重为80%,参考值，具体分配由各级考核责任人确
定）
4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%,参考值）（参见附表二、附表三）5）不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
第三条：
建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2^沟通的基本内容包括：
1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；
4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；
6）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书"（见附表五）。
第四条：
管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形
成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录"（见附表六）中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：
各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时
做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：
在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，
面谈的主要
目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；
3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；
4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书J但必须经过上一级主管同意后方可。
第七条：
考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
第八条：
人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核
准，并按核准后的考核结果执行。
第九条：
考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入
员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第十条：
任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级
主管投诉，
也可以直接向人力资源部投诉。
接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第三章考核结果的应用
第一条：
公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：
月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强
迫分配，考
核等级对应的分配比例如表一：
表一：
注：
基本薪酬=基本工资+绩效工资
第三条：
年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强
迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：
表二：
注：
基本薪酬=基本工资+绩效工资
第四条：
不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为a（重大）、B（一般）、c（轻微）三个等级。
第五条：
不良事故惩罚办法见表三：
表三：
第六条：
具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第七条：
考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配；3、绩效工资的确认；4、年薪上限的确认；5、晋级资格的确认；6、晋等资格的确认；7、晋职资格的确认；8、培训资格的确认；
篇二：
华为绩效考核管理办法（在用）
汇仁集团绩效考核管理办法
第一部分总则
1.绩效考核的释义与原则
绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力与态度，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。
绩效考核体系应当坚持以下原则：
1.1公开性原则：
企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通；
1.2客观性原则：
尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和
个人感情色彩因素；
1.3差别性原则：
承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；
1.4层级性原则：
直接上级作为主要考核者，保证考核结果的真实性；
1.5常规性原则：
绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。
1.6激励性原则：
绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。
2.绩效考核的适用范围和分类
汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。
2・1部门绩效考核体系
部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：
一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。
（集
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团部门层级的划分见附录）
按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类：
对不同类别的部门，将采取不同的考核指标体系和方法。
2.2员工绩效考核
2.2.1员工绩效考核的适用范围是集团所有正式员工，但不包括以下人员：
a）集团总裁、副总裁b）兼职、特约人员c）上岗不足20天者
d）考核期休假、停职时间超过考核周期的1/2者
e）严重违反集团规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工
2.2.2根据员工工作性质和层级的不同，将员工绩效考核分为四个体系、三个层次（注：
本绩效考核方案针对集团职能管理部门、制药业务板块的员工，医药流通
根据上表，员工绩效考核分为六个相对独立的体系。
不同体系将采取不同的考核指标体系和方法，在考核结果的应用方面也有不同的侧重点。
3・绩效考核关系
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3・1考核者
考核的日常执行者为被考核对象的直接上级，考核结果由被考核对象的间接上级进行审核。
以下两种情况为例外：
3.1.1集团直属一级部门的部门绩效考核，由运营保障部组织实施,总裁对考核结果进行审核确认；
3.1.2对高管层的全方位考核，由人力资源部总监组织实施。
在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下，可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。
被考核对象的上级、平级、下级为考核者，总裁对考核结果进行审核确认。
当根据需要进行全方位考核时，3.2归口管理部门与投诉部门
人力资源部为集团绩效考核的归口管理部门，负责组织与督促绩效考核的实施，汇总绩效考核的结果，同时接受并组织处理绩效考核方面的员工投诉。
3.3企业外部的第三方
高管层全面考核的组织者为人力资源部总监。
在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下，可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。
3.4总裁部门月度绩效考核结果、高管层人员考核结果由总裁最终审核确认。
3.5运营保障部
运营保障部为集团直属一级部门月度工作计划的审核者；同时对集团绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议。
4.绩效考核的基础
集团年度规划是绩效考核的基础。
年度规划包括经营目标、年度预算、策略与措施及季度分解等内容，这些都会对绩效考核产生重大影响。
集团年度规划确定后，集团直属一级部门结合部门职能对集团规划进行分解，形成部门的年度和季度工作目标与计划。
各级部门与员工的工作计划、考核指标与标准将根据以上目标与计划来确定，
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