医院人力资源调研报告.docx

医院人力资源调研报告.docx

《医院人力资源调研报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医院人力资源调研报告.docx（6页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

医院人力资源调研报告

医院人力资源调研报告

人力资源是医院发展的基础和根本，人力资源的素质是医院提升医疗服务质量的基础，只有具有充足的人力资源储备，医院的发展才能在当前的激烈的市场竞争中实现可持续性。

深入分析当前我院的人才机构、人力资源素质水平，并汇总其中存在的问题，提出相应的人力资源开发对策，对于我院的业务服务质量的提升有着积极的意义。

一、我院人才资源现状

（-）人才资源的数量与结构

从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的729名专业技术人员中，博士学位4人，占专业技术人员的0.55%,硕士学位105人，占专业技术人员的14%,以上数字分析来看，我院的高级专业人才相对还比较匮乏，这对于我院的医疗服务提升而言是较大的瓶颈，在当前激烈的医疗市场竞争中，我院需要储备一批高层次的技术人才。

因此，加强高级专业人才的引进和开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。

（二）人才开发培养中的问题

1、人才总量少，高层次人才不足。

当前我院本科专业技术人才总量占到70%以上，所占比例较高，硕博层次的专业技术人才仅占20%o人才的总量少，高层次的人才不足，且我院作为综合性医院，一批专业技术人才医疗经验不够丰富，专业水平不高，影响医院医疗服务水平的提升。

在专业技术类以外的人员中，部分职工的专业知识和学历水平偏低，一些相关法律法规、专业基础知识匮乏，导致在工作中出现对工作目标的理解偏差。

2、人才断层现象较突出。

年龄稍大的人员中，本科及以上学历层次的专业技术人员多为青年人，他们的专业理论知识水平相对较高，但是医疗经验不够丰富，年龄稍大的一线专业技术人才学历不高。

3、人才开发、培养能力差。

一批参与相关培养教育的专业人才在培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。

开发成本过高，培养教育的方式实战性差，人力资源开发的方法亟待进一步探索。

4、人才资源专业结构不合理。

突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患，人力资源专业结构不利于我们医院医疗服务的多元化平衡发展，长远来看，这对于我们这样一所综合性医院而言是非常不利的。

二、人力资源开发的原则与目标

（一）指导思想

结合我院的实际业务发展需求，完善我院各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。

坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍。

（二）工作目标

1、扩大人才队伍结构：

进一步提高专业技术人员中硕博学历的技术人才，鼓励本科学历层次的专业技术人员继续接受在职教育，提高学历水平；培养和引进学科带头人，提高我院的医疗服务层次。

2、调整和优化人才队伍结构：

调整各专业人才的分布,保持人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

3、提高人才队伍整体素质：

在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。

使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

三、人力资源引进和开发的对策

（一）加速高层次人才的开发

一是要提高人才选拔的科学化管理水平，改变过于看重资历的人才开发管理观念，要重能力，重水平，重实绩，给予其更多的锻炼机会，为年轻人才的脱颖创造有利条件。

二是要着重对高学历人才的选拔，逐步引导我院专业人才向更高学历层次发展。

高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，对于我院的医疗水平提升有积极的意义。

（二）多种方式培养人才

一是通过交流的方式，选拔部分年轻优秀专业技术人才进行外部深造，利用进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式，提高专业人才的医疗技术水平。

二是给予年轻人才更多的培养锻炼机会，通过给予更多的工作任务锻炼他们的实战经验，将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标，提高培养效果。

三是进一步实施名师带徒的方式提高年轻技术人才的业务实践水平，通过内部帮带和鼓励外部拜师，开阔职工的眼界，提高知识层次水平。

四是针对管理经验不足的学科带头人，通过办培训班，培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力。

（三）畅通人才上升渠道

一是切实落实以人为本，畅通人才的职称晋升、干部选拔等渠道，鼓励职工发展事业，根据职工业务特长，给予其相应的进修、学习、工作、科研条件，促进学科发展和个人成长。

在国家政策许可的范围内，尽最大限度地为职工的职称晋升创造便利。

同时，在医院形成唯能力的良好氛围。

二是针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，给予不同的绩效工资，以充分激励职工的积极性。

（四）加强教育培训

1、学历教育：

加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。

2、医师规范化培养工作。

高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。

必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。

3、加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。

医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。

（五）引进高学历人才，实施人才储备

一是通过加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。

通过技术引进，客座专家的技术指导，使我院人才能够学习到国内先进的医疗技术，使其专业水平得到快速提升。

二是重点引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。

所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。

从而推动整个医院发展的人才。

在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，根据我院的发展需要，重点补充我院各专业科室的人才力量。

三是加快人才队伍的梯队建设。

我院应根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。

可采取医学院校直接招聘、社会公开招聘等多种方式吸引硕博学历层次的人才来我院工作，通过加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境，并制定优惠政策来为其职业发展、薪资提供更为优厚的待遇。

人力资源是医院服务水平提升的基础，我院应以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足员工的职业发展、生活需求，如此，我院才能在本地区乃至全国树立优良的品牌，实现可持续发展。