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工作总结
2012年4月工作总结
4月份工作总结
一、各人才市场情况
华威人才市场（解放碑沙坪坝）、智成南岸人才市场、重庆人力资源市场（建玛特）、渝中人力资源市场、南纪门劳务市场联合统计如下：
4月统计
表1咨询人员统计表
管理
护管员
维修工
保洁
其他
65
53
17
17
48
表2填表人员统计表
管理
护管员
维修工
保洁
其他
48
45
12
8
33
表3面试人员统计表
管理
护管员
维修工
保洁
其他
26
30
10
6
28
表4入职人员统计表
管理
护管员
维修工
保洁
其他
1
8
0
0
2
二、网上招聘
网络招聘以前程无忧为主，辅助华威人才网，人力资源部邮箱，雾都人才网统计如下：
4月统计
招聘是否有效主要体现在以下四方面：
一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否真与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现这不行那不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率。
一、界定清晰可行的“选人标准”。
标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
（一）企业需要什么样的人?
是“软”素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?
是强调个性突出还是团队合作?
是开拓型还是稳健型?
等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（二）岗位需要什么样的人?
是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
时常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息?
这是不容置疑的事实。
一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。
只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。
三、研究并制定有针对性的招聘策略。
企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?
不同的目的有不同的招聘策略。
前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作;后者可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。
外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。
四、招聘人员要有高度的负责精神，既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。
在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高，看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辞人—招人”的恶性循环中，招聘部门永远在救火而又永远扑不了火。
为了扭转这个被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。
五、推动用人部门密切参与招聘过程。
在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。
实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念、培训招聘技巧，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。
用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
六、有效地利用应聘登记表。
事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象邀请参加面试。
这样可以避免招聘企业做无用功，集中精力面试重点对象。
七、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。
根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。
同时，还可以采用内部员工推荐的形式（当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争、由用人部门和招聘部门决定），减少招聘的盲目性。
实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为10%至30%，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。
八、对面试筛选进行科学规划。
俗话说“不打无准备的战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。
（一）通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。
（二）面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。
（三）面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。
一般情况下，对普通的应聘者，招聘企业应该营造宽松的、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。
当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素，则可以人为地故意制造一些紧张气氛，以咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。
（四）科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。
不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问、还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。
（五）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。
（六）根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。
这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。
九、面试结束后，建立必要的人才信息储备。
招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。
作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。
-------入职环节-------
存在的问题：
1.劳动合同、劳务协议的签订方式以及合同填写完整度、准确率。
2.表格录入的准确率≠100%，有待提高。
3.自身对工资待遇以及公司福利的了解不够全面。
4.办理入职时，对《新进员工基本情况登记表》的检查，要求更高更为全面。
改进措施：
1.在办理入职手续时，及时询问员工年龄，按其年龄阶段不同及有无退休、内退、劳动关系等，签订相应的劳动合同及劳务协议。
2.登记入职相关表格时，认真仔细，避免出现人为性登记失误的情况发生。
3.多熟悉、多了解，并详细记录有变动的工资更改情况。
4.办理入职时，对入职表格进行仔细检查并询问，重点检查关键信息是否填写完整真实，保证入职表格的完整性、真实性。
-------离职环节-------
存在的问题：
1.工资结算的正确率≠100%？
2.对劳动法律法规的熟悉了解
改进措施：
1.平时多多重视对公司基本工资待遇的了解，及时关注工资福利有变动的管理处岗位、并做好详细记录，结算工资时，做到仔细、思路清晰缜密。
2.日常生活中，加强对劳动法，人事相关法律法规的熟悉了解，从而避免在离职时，出现的相关劳动争议等。
-------介绍费-------
每月月底制好，签字后交予财务室，次月十号前按时发放，目前没多大问题。
陈倩薇
2012.04.25
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