完整版劳动人事办法Word文档格式.docx

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人力资源部应随时追踪入职引导人履行职责情况，并适时组织对入职引导人的满意度调查。

3、试用期考核

招聘岗位应有明确的、公平的、公开的“录用条件”，以便于与新员工试用期考核结果对比；

“录用条件”以岗位职责说明书为准。

新员工在试用期内每月提交一篇《培训总结反馈表》，入职引导人对新员工进行月度面谈，填写《面谈记录表》。

试用期满前一周，用人部门填写《转正鉴定表》，并将《培训总结反馈表》、《面谈记录表》、《转正鉴定表》报人力资源部，人力资源部呈报有权主管核准后执行。

试用期未通过者，在试用期满前由人力资源部通知员工解除劳动合同，或在不超过法律规定期限内延长试用期；

试用期内解除劳动合同，用人部门应提供不符合“聘用条件”的证明（员工试用期表现评核表）并对其工作表现给予明确的综合评价意见。

对试用满三个月但试用期未结束表现优异的新员工，用人部门可酌情申请提前转正。

试用期员工月累计事假超过5天（含）者，公司可视为试用期不合格解除劳动合同。

提别提示：

当您的个人信息有更改或补充时，请及时告知人力资源部，以确保与您个人有关的相关权益。

应随时更新的信息包括：

1、身份证信息；

2、家庭地址、通信地址、电话号码、紧急联系人及号码；

3、学历教育、职业资格等级等；

4、其他您认为有必要知会公司的个人信息。

第四章劳动合同管理

1、劳动合同类型

公司劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。

2、劳动合同签订

新员工到岗之日起一个月内订立不少于3年的有固定期限劳动合同，试用期约定不超过6个月，劳动合同期包括试用期。

劳动合同签订后，公司为其办理各项保险事宜。

在公司连续工作满10年的员工，应当订立无固定期限劳动合同。

工作年限未满10年的员工，视情况可分别签订不同期限的劳动合同。

员工首次与公司签订劳动合同均约定试用期（从集团其他下属企业调入公司者除外），试用期包含在劳动合同期限内，员工试用期间实行试用期工资。

3、劳动合同续签

劳动合同期满前六十天，各分公司合同管理人员打合同续签报告，经分公司领导签字后呈送集团人力资源部，人力资源部应在劳动合同期满前三十天通知员工本人并征询期续订意见。

续订劳动合同应在原合同期满后一个月内签订。

4、劳动合同变更

订立劳动合同所依据的法律、法规及规章发生了变化，以及订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更劳动合同相关条款内容。

5、劳动合同终止

具备以下条件之一，劳动合同即行终止：

（1）固定期限的劳动合同期满；

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；

（3）劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪、死亡，意味着劳动者作为自然人从主体上的消灭；

（4）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消；

（5）用人单位决定提前解散；

（6）法律、行政法规规定的其他情形终止；

（7）合同到期，公司或劳动者不同意续签合同的，应提前30天以书面形式通知对方；

（8）劳动合同终止后经济补偿金的办理，应按《劳动合同法》的规定执行。

6、劳动合同解除

6.1员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合（过失性辞退）：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）被依法追究刑事责任的；

（6）法律、法规和集团规章制度中规定的其他情形。

（7）员工连续旷工时间超过15天，或者1年内累计旷工时间超过30天的；

（8）不服从工作调动和工作安排的；

（9）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序和生活秩序的；

（10）在外从事损害公司利益活动的；

（11）吸食毒品的；

（12）参加非法组织的；

（13）根据公司其他规定应予解除劳动合同的；

6.2有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人（非过失性辞退）或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

7、经济赔偿

劳动合同的解除及赔偿：

（1）由公司出资进行专业技术培训而未与公司签订培训协议员工提出解除劳动合同，应承担公司已支付的专项技术培训费用，计算方式：

培训后工作不满1年的承担80%；

培训后工作不满2年的承担50%；

培训后工作不满3年的承担30%；

培训后工作满3年及以上者不再承担。

（2）由公司出资对员工进行专业技术培训并与公司订立培训协议，约定服务期，以培训协议约定条款为准。

员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

（3）员工违反劳动合同或保密协议中约定的保密事项，对公司造成经济损失的，按约定向公司支付赔偿费用。

第五章考勤管理

1、作息时间

（1）公司总部正常工作时间为

夏季10：

00—14：

00，16：

00—20：

00

冬季10：

00，15：

30—19：

30

（2）公司下属公司，根据自身工作性质、季节变化等实际情况，在不违背国家法律法规的情况下，自行确定作息时间。

2、考勤计算

（1）每月考勤结算起止时间定位上月26日至当月25日，每年考勤计算定位本年度1月1日至本年度12月31日，也可根据公司现行具体情况定。

（2）员工考勤由所在部门负责人负责，每月26日各部门填表人认真填写当月《考勤月报表》,部门负责人签字后，报送人力资源。

3、请、休假管理

3.1国家法定节假日

公司实行五天工作制，周六和周日属公休假日。

法定休假日主要包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等国家法定假日，休假天数按照国家和当地政府的规定执行。

3.2其他节假日

古尔邦节，放假3天；

肉孜节，放假1天；

“三八”妇女节，女职工放假半天（逢节假日不顺延）。

3.3带薪假期

（1）婚假：

对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假3天，《新疆维吾尔自治区人口与计划生育条例》第十四条规定“汉族公民男年满25周岁、女年满23周岁，少数民族公民男年满23周岁、女年满21周岁初婚的为晚婚。

”第二十五条规定“国家机关工作人员和社会团体、企业事业单位职工晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假20天。

”合计共计婚假23天；

（2）丧假：

直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可予假3天；

（3）探亲假：

是指在公司工作满一年的员工，已婚员工与配偶居住在异地，不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；

未婚员工与父母居住在异地，不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。

a夫妻分居异地职工探望配偶的，每年给假一次，假期30天。

　b未婚职工离家300公里以外的，每年探望父母一次，假期20天。

　c已婚职工父母在300公里以外的，每4年给假一次，假期20天。

探亲假期是指职工与配偶、父母团聚的时间，根据实际需要给予路程假。

上述假期均包括公休假日和法定节日在内。

d根据我公司具体情况，原则上安排在冬休时间，探亲假期间报销往返路费。

有关职工探亲的具体问题详见自治区《关于职工探亲的规定》

e报销交通费乘坐交通工具要求如下；

职务职级

交通工具探亲里程

1000公里以内

1000-2000公里

2000公里以上

总经理、副总

火车（硬卧）

飞机/火车（硬卧）

部长、副部长

火车（硬卧/硬座）

员工

（5）产假及陪护假

a女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；

难产的，增加产假15天；

生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

《新疆维吾尔自治区人口与计划生育条例》第十四条规定“汉族公民男年满25周岁、女年满23周岁，少数民族公民男年满23周岁、女年满21周岁初婚的为晚婚。

达到晚婚年龄结婚后初次生育的为晚育。

”第二十五条规定“国家机关工作人员和社会团体、企业事业单位女职工晚育的，除国家规定的产假外，增加60天产假，给予男方护理假15天。

”新疆维吾尔自治区产假累计总天数158天，晚育男职工陪护假15天。

b女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付。

3.4事假

（1）员工个人事务必须由本人办理且客观限制这只能在工作时间办理，应由本人事先提出申请，经领导批准后，按事假处理。

未经批准，私自离开岗位，视为旷工。

（2）事假为无薪假，试用期职工月累计事假超过5天（含），可视为试用期不合格。

（3）生产季节一般不准请事假，特殊情况由所在单位主管领导批准，机关由公司领导批准。

事假期间企业不承担工资，事假超过十五天扣除当月全部工资，全年事假累计超过30天以上的，其事假期间的“险金”（企业部分和个人部分）均由职工个人承担，施工期间连续请事假超过1个月的，企业全年不承担社保等保险福利费用，并可与其解除劳动合同。

（4）事假工资扣除标准：

实际工资=月工资÷

21.75×

实际出勤天数。

3.5病假

（1）是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。

（2）病假的职工，必须提供县级以上就诊医疗机构的门诊挂号、缴费凭证、病例、治疗单、处方等证明材料。

无法提供上述证明材料的，按事假处理。

（3）员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在公司工作年限享有医疗期。

具体按劳动部《企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》办理。

3.6工伤假

（1）员工因工作负伤或患有与本职工作有关疾病需要治疗或休息时，经工伤鉴定机构认定为工伤，给予工伤假。

（2）公司发放已认定为工伤员工在治疗期间的工资福利。

3.7其他事项

（1）请假的职工，若请假期间发现自谋职业，其自谋职业期间已发的病假工资应全额扣回，并停止假期工资待遇，企业当年所承担的“险金”均由其个人承担。

（2）公司职工外出应主动常与公司联系，10日以上的（包括冬休期间），必须将联系方式告知所在单位领导及考勤员，如果联系不上，责任由当事人承担，同时按旷工处理。

（3）因不服从工作安排不上班的，按旷工处理。

对联系不上的，由基层单位将派人将送达通知书送达本人或登报公告，15天内不报到，按国家及公司相关规定处理。

（4）职工经公司领导同意为取得文凭（脱产学习除外）和职称而参加各种学习、培训和考试需占用工作时间，不算病事假，不扣除工资或生活费。

未经公司领导同意的，一律按事假处理。

（5）公司员工，不得私自在外承揽工程任务、外出自谋职业，给公司造成经济损失的要责令全部赔偿，由此造成自身伤亡的，发生的一切费用个人承担。

（6）公司所有员工必须无条件的参加社会义务劳动，若无故不参加者每次扣罚50元。

（7）各单位要及时准确向公司安全生产委员会上报各类事故，不得延报、漏报、隐瞒不报，对隐瞒事故的行为，要按有关责任追究制度追究单位领导及有关人员的责任。

3.8请休假审批

（1）请假应于2天前填写《员工请假卡》并附有关证明，由部门主管审核，报人力资源部会审，呈请总经理审批后方可休假，其中工伤假、病丧假或其他特殊情况无法事前请假者，限于24小时内补办书面手续；

（2）假期申请以1天为单位；

（3）请假时间2日（含）以下由部门主管审批，报人力资源部会审；

连续请假2日以上，7日（含）以内由部门主管审核，报人力资源部会审，呈请分管副总经理审批后方可休假；

连续请假7日以上由部门主管审核，报人力资源部会审，呈请总经理审批后方可休假。

未得到有权主管批准而擅离职守者，或假期已满未按时到岗者，均以旷工论处。

第六章薪酬与福利

1、薪酬管理

1.1目的和根据

为了适应集团发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享集团发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进集团发展战略目标的实现，现结合我集团实际，特制定集团薪酬管理办法。

1.2薪酬分配的依据和基本原则

薪酬分配的依据是：

岗位价值、能力和业绩贡献。

薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则：

（1）公平性原则：

以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向；

薪酬设计通过建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。

（2）激励性原则：

以体现效率优先为薪酬管理的导向；

打破工资刚性、增强工资弹性，激发员工积极性。

（3）竞争性原则：

以提高集团核心竞争力、实现集团战略目标为薪酬管理的导向；

引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进集团建立战略性人才储备。

（4）经济性原则：

以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；

依据集团当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进集团的可持续发展。

1.3薪酬体系

为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、计时（件）工资制、协议工资制。

1.4薪酬结构

薪酬结构主要包含四个部分：

固定工资、绩效奖金和福利，并根据不同的工资制度以不同方式发放。

1.5子分公司薪酬方案

各子分公司根据本方案可制定具体实施细则和配套管理办法，报人力资源部审核，经集团公司绩效薪酬管理委员会审批后实施，并在人力资源部备案。

1.6绩效薪酬管理委员会

绩效薪酬管理委员会由集团公司总经理任主任，由集团公司高层管理人员及相关部门负责人组成。

绩效薪酬管理委员会工作职责为：

建立符合公司发展战略需要的绩效考核体系和薪酬政策，评估、监督、调整公司绩效薪酬系统，确保公司绩效薪酬体系协调、平衡、健康发展。

2、薪酬核算

2.1薪酬总额

指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、福利总额以及其他薪酬支出总额的合计。

2.2薪酬预算

每年初，人力资源部应根据集团机关目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对机关各岗位的岗位薪酬基数进行调整，报绩效薪酬管理委员会审核；

并通过对本年度集团机关各岗位人数的预计，做出年度各项薪酬预算。

各子分公司也应根据各自薪酬办法编制目标薪酬总额及薪酬预算报人力资源部审核，经集团公司绩效薪酬管理委员会、党委会审批后执行。

2.3薪酬核定

每年底，人力资源部根据集团机关及子分公司提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。

其中，年度效益调整系数由集团党委员会根据公司年度经营目标实现情况确定。

2.4为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，各子分公司应将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报人力资源部。

3、集团机关薪酬

3.1集团公司领导以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，实行年薪制。

年薪收入＝基本年薪+绩效年薪+其他收入

集团公司领导年薪收入由集团党委结合上一年度集团公司经营业绩及本年度经营业绩预测（计划）根据上级主管部门对集团公司领导年薪的规定确定年薪总额，基本年薪按月发放，其余部分年薪根据年终各项经营指标的完成情况进行兑现。

3.2岗位绩效工资制

公司机关中层及以下员工，适用岗位绩效工资制

3.3薪酬结构

集团机关人员的薪酬结构由固定工资、绩效工资、福利及其他收入构成。

（1）固定工资指薪酬中相对固定的薪酬收入，固定工资作为以下项目的计算基数：

a、社保缴费基数

b、加班津贴的计算基数；

c、各种请休假工资的计算基数；

d、外派受训人员薪酬计算基数；

e、其他薪酬基数。

（2）固定工资结构：

固定工资＝基础工资+年功工资+岗位工资

a、基础工资：

为了保障员工的基本生活而设定的，根据员工所在公司注册所在地，以自治区人民政府发布的最低工资标准为参考值，具体由集团公司人力资源部核定。

b、年功工资：

体现员工在集团内部逐年积累的劳动贡献的一种工资形式，有助于鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老员工的薪酬关系。

c、工龄的确定原则

员工在集团内部工作每满一年计算一年工龄，不足一年工龄不做计算和调整；

由集团上级主管部门调入的员工，其以前年度的工龄可视为集团内部工龄计算；

自2013年1月1日前从其他企业招聘到本公司职工，其以前年度的工龄可视为集团内部工龄计算；

其他情况需认定集团内部工龄的，由人力资源部根据实际情况核定，并报分管副总经理审批。

d、岗位工资

岗位工资从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现员工的贡献。

岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在岗位职责与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；

以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合。

e、岗位工资的核算

月度岗位工资=岗位薪酬基数×

岗位系数

岗位薪酬基数，根据公司机关本年度目标薪酬总额，确定岗位薪酬基数。

公司可以通过对目标薪酬总额的调整实现对员工薪酬水平的调整。

3.4薪酬的调整

薪酬调整包括整体调整和个别调整。

（1）整体调整

根据集团公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗位薪酬基数和各项可调比例，实现对公司岗位工资、绩效工资水平的统一调整。

（2）个别调职调整

员工岗位调整，属平调或晋升的，岗位工资依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资已高于新岗位的最低职档的岗位工资，则按照新岗位中岗位工资与之最接近的较高职档调整薪酬；

若低于，则按新岗位对应的最低职档的岗位工资调整薪酬。

属降职的岗位工资依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资已高于新岗位对应的最高职档的岗位工资，则按新岗位所在的职档对应的最高职档的岗位工资调整薪酬；

若低于，则按照新岗位中岗位工资与之最接近的较低职档调整薪酬；

（3）绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。

各岗位绩效考核按季度进行，绩效考核办法由人力资源部另行制定，报绩效薪酬管理委员会审批后实施。

绩效工资按年度发放。

4、福利

4.1为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利

福利包括国家强制性保险、补充保险、公司为员工提供的住房、交通、通讯等方面的补助等及各项津贴和福利待遇。

4.2基本保障

公司为员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。

保险的计算按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。

4.3住房公积金

由公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。

4.4节日福利

逢春节、中秋、国庆等重要节日，公司发放的实物或过节费。

4.5其他福利

公司规定的其他福利性的现金或实物。

5、协议工资制

5.1适用范围

协议工资制适用于外部招聘、临时聘用、返聘的市场稀缺的关键岗位人才或劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位。

协议工资的适用需经人力资源管理部门提出，并由绩效薪酬管理委员会评审后，经总经理批准后执行。

5.2适用原则

（1）谈判原则：

协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（2）保密原则：

对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（3）限额原则：

对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及发展情况调整，宁缺毋滥。

5.3协议工资的确定与发放

协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。

5.4薪酬保密

（1）人力资源部、财务审计部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

（2）有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。

工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

第七章出差管理制度

1、出差审批

1.1公司机关要建立严格的出差审批制度，控制公务出差人数和天数，严肃财经纪律，加强廉政建设，严禁无明确目的的差旅活动，任何单位和个人不得转嫁差旅费。

1.2本办法所称公务出差，是指离开工作所在地和家庭所在地的出席会议、考察调研、执行任务、学习交流、检查指导、请示汇报工作等公务活动。

（以下简称出差）

1.3