薪酬分配制度.docx
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薪酬分配制度
资料：
ⅩⅩ单位薪酬分配制度
一一一总则
目的和依据一一一
来展所带工活力，共同分担一一单位发为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员
念的提升，形成工价值观有效结合起来，促进员应该的收益，把员工个人业绩和团队业绩
留住人才和吸引人才的机制，推进一一单位总体发展战略的实现。
依据中华人民共和国有
关法律、法规和一一单位的实际情况，制定本管理制度。
一一一适度范围
本管理制度适用于一一单位全体员工
一一一薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：
岗位价值、能力和业绩。
一一一薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：
薪酬改革重在结构调整，应结合适当的总量调整，对既有工资体系
进行重新设计，对原工资实行封存式管理。
一一一薪酬分配的基本原则
薪酬分配作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
一一一竞争性原则：
在薪酬结构调整的同时，应根据市场薪资水平调整地结果，对于与市
场水平差距较大的岗位薪酬予以一定幅度的提高，使一一单位的薪酬水平具有一定
的市场竞争力。
团队员工的收入与过绩效考评使工：
打破工资刚性，增强资的弹性，通一一一激励性原则
积极性。
另外，开放多条薪酬通道，使不同岗发员工业绩紧密结合，激业绩和个人
级机会。
员工有同等晋位的
过对员一的规则下，通重载建立合理的价值评估机制，在统：
薪酬一一一公平性原则设计
终收入。
员工的最评工的绩效考决定
成本的的增长幅度，用适当的工资总性原则：
人力成本的增长幅度应低于利润经济一一一
续发展。
实现可持值造更多的经济增加，保障出资者的利益，创增加激发员工
薪酬的特征一一一
一一一可计量性：
将与员工薪酬相关的因素量化为工资数额，将其与绩效考评挂钩。
（二）除院长激励基金外，员工根据其所在岗位，工作努力程度和工作业绩，可预期到个人
总收入。
的年．
一一一薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，一一单位对不同员工事项不同的工资制度，包括年薪工资制、
技能绩效工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制、提成工资制和协议工资制，它们一起构
成一一单位的薪酬体系
第二章薪酬总额
总额总额进行控制。
其中规定每年薪酬机制对薪酬过第八条一一单位通建立工效挂钩
不能超过组织产量的%。
第九条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，
对各职能和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定，并通过对下一年年度各职等和
薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。
一一一薪酬预算应为下一年度预计组织产值的%，以有效控制薪酬总额。
薪酬预算经一一单位薪酬考核管理委员会批准后执行。
一一一一
为了加强对薪酬预算执行情况的一一一一过程控制，人力资源部应于每月初，将上月
一一单位实际薪酬发放情况汇总上报。
ⅩⅩⅩ年薪工资制
第十三条适用范围
年薪工资制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括一一单
位领导层成员、生产一线部门主任和副主任。
第十四条个人年薪总额的确定
由一一单位组织专家，根据岗位的价值大小、所承担的责任、工作难易程度等因素进行综
合评价以确定岗位的等级，再根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件等确定其薪
报董事会批准。
，级别档
构年薪结第十五条
公式：
年薪总额=基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋效益年薪＋福利
第十六条基本工资
按照本制度第九章执行。
第十七条资位工岗
岗位工资是跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，由组织对岗位的工作进行分析和评价之
后确定岗位的等级，然后对应不同的等级确定不同的岗位工资，它仅跟岗位有关，与岗位
人员的业绩无关。
第十八条绩效奖金
绩效奖金的公式为：
绩效奖金＝绩效奖金基数×季度考核系数
绩效奖金根据各岗位承担的季度目标和工作完成情况确定，在季度初发放上一季度的绩
效奖金。
第四季度的绩效奖金随年底效益年薪一起发放。
第十九条效益年薪的确定
公式：
效益年薪基数＝年薪总额×效益年薪占薪酬总额的比例
应发效益年薪公式为：
效益年薪＝效益年薪基数×年度考核系数
第二十条效益年薪的发放
效益年薪当年发放90%，其余10%留做任职抵押金，一年后未出现下列情况予以补发（对
离职者经审计合格后予以补发），出现以下情况当期的抵押金或任职内的抵押金全额扣除。
一一一重大决策出现较大的失误，给全组织造成重大损失
一一一承担的重大工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响一一单位整个战略目标
的实现。
失，损位带来一定自行离职，给一一单一一一
规。
反国家的法律法章制度，或违单位工作纪律或规严一一一个人重违犯一一
责任人。
责任尚未完全消除，是重大事故的主要一一一离任后，某些
福利的确定第二十一条
项福利。
定的全部各应地取得本《管理制度》规制的岗位，相实行年薪工资
ⅩⅩⅩ技能绩效工资制
第二十二条适用范围
主要适用于一一单位基数职系人员，包括总工、主任工程师、项目负责人、工程负责
员。
与非工程人员工程人为可分员系人设计师。
技术职人和人、专业负责．
第二十三条工程人员薪酬结构
公式：
薪酬构成＝基本工资＋技能工资＋浮动工资＋工程奖金＋福利
第二十四条非工程人员薪酬结构
公式：
薪酬构成＝基本工资＋技能工资＋绩效奖金＋福利
第二十五条基本工资
按照本制度第九章执行
第二十六条技能工资
技能工资是依据工程业绩、职称和学历等确定的工资单元，它在一定时间内基本是
工在当放；若该员资就全额发目时间达20天，技能工固定的，只要员工参与工程涉及项
按比例折算其技则20天的，1/3；参与项目不足资月没有参与项目，则只能发放技能工的
额。
放资的发能工
员基数是随着该员工在《技术职系等级表》中的位置来决定，该技能工资的基数根据
动。
化而浮工的技能水平变
发放。
一起按月随基本工资技能工资
资工浮动第二十七条
元，它资单业绩来确定的工时通过努力而取得的工作浮动工资是依据员工参与工程
员工的参与程度、承担的责虑的主要因素是对员工考核的结果来确定的，考核考是根据
任及工作量等。
，最后确定月度考核系行考评标的完成情况进位的每月末，由上级对每个岗阶段目
数。
：
为资动工的公式应发浮
月度考核系数资系数×动工资＝浮动工浮
位相工所从事的技术岗资。
浮动工资基数跟员组织一般在月初发放上一月的浮动工
关。
金奖第二十八条工程
工程奖金就是根据员工参与工程的回款情况给参与工程色员工的一种补偿工资，它
主要和回款挂钩，组织以回款的一定比例为员工提取奖金，具体比例由组织决定。
第二十九条绩效奖金
绩效奖金按月发放，其计算公式为：
工个人月度考核系数员×金基数奖效绩＝资效工绩．
员工的绩效奖金随基本工资一并发放。
为了提高人力资源的利用效率，同时确保工程的质量和进度，组织应确定家婚俗职
系人员的技能等级和工程中岗位的对应关系，原则上应避免以较低技能等级出任工程中
较高级岗位或以较高技能等级出任工程中较低等级岗位的现象。
如遇特殊情况，需要打破上述原则的，需经总工办审批。
以较低技能等级出任工程中
较高等级岗位的，技能工资保持不变，浮动工资基数按工程中该岗位对应的浮动工资确
定，工程奖金按工程中该岗位对应的比例分配。
以较高技能等级出任工程中较低等级岗
位的，技能工资保持不变，浮动工资基数按工程中该岗位对应的浮动工资确定，工程奖金
按工程中该岗位对应的比例分配。
第三十条身兼多个工程的员工的薪酬核定
工程负责人和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个工程，但必须统筹安排，
保证各个工程的工作质量和进度，对不同的工程负责。
专业技术人员兼任项目数不得超
过三个，超过三个的情况需经总工办审批。
身兼多个工程的员工的基本工资、技能工资和浮动工资不能兼得，但工程奖金可以
兼得，其中技能工资和浮动工资就高不就低。
第三十一条福利的确定
实行技能绩效工资制的岗位，相应地取得本《管理制度》规定的全部各项福利。
ⅩⅩⅩ岗位绩效工资
第三十二条使用范围
主要使用于一一单位管理、行政职系各管理岗，包括只能部门主任、副主任和一般管理
员工，但实行年薪制的岗位除外。
第三十三条薪酬结构
公式：
薪酬构成＝基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋福利
第三十四条基本工资
按照本制度第九章执行。
第三十五条岗位工资
岗位工资主要是跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，由祖师对岗位的工作进行分析
位有岗跟仅，它资位工岗确定不同的级不同的等对应，然后级位的等岗价之后确定评和
关，与岗位人员的业绩无关。
第三十六条绩效将建
绩效奖金按月（部门正职按季度）发放，其计算公式为：
绩效工资＝绩效奖金基数×员工个人月（季）度考核系数
员工的绩效奖金随基本工资一并发放。
第三十七条福利的确定
实行岗位绩效工资制的岗位，相应地取得本《管理制度》规定的全部各项福利。
ⅩⅩⅩ岗位工资制
第三十八条适用范围
主要适用于一一单位辅助职系各岗位。
第三十九条薪酬结构
公式：
薪酬构成＝基本工资＋岗位工资＋福利
第四十条基本工资
按照本制度第九章执行
第四十一条岗位工资
岗位工资主要是指根岗位的价值挂钩的一个工资单元，由组织对岗位的工作进行分
析和评价之后确定岗位的等级，然后对应不同的等级确定不同的岗位工资，它仅跟岗位
有关，与岗位人员的业绩无关。
第四十二条福利的确定
实行岗位工资制的岗位，相应地取得本《管理制度》规定的全部各项福利。
ⅩⅩⅩ提成工资制
第四十三条适用范围
适用于组织的市场部的人员，原则上经营副院长不参与奖金的提成。
第四十四条薪酬结构
薪酬构成＝基本工资＋岗位工资＋奖金提成＋福利
第四十五条资基本工
按照本制度第九章执行
第四十六条岗位工资
岗位工资主要是指跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，由组织对岗位的工作进行分
析和评价之后确定岗位的等级，然后对应不同的等级确定不同的岗位工资，它仅跟岗位
有关，与岗位人员的业绩无关。
岗位工资的具体数目可查看一一单位《岗位等级工资表》。
第四十七条奖金提成的确定和发放
奖金完全按照该岗位人员所承揽的合同额的一定比例提成，分为目标内与超目标的
奖金。
计算公式为：
目标内：
奖金提成＝合同额×%
超目标：
奖金提成＝合同额×%
奖金提成的发放应根据提成额的大小，在发放之前由经营副院长、奖励对象和总会计
师协商确定发放方式，原则上应该将奖金尽可能地按照工程的周期平均分配到每个月。
第四十八条多人提成奖金的办法
对于一个由不同的人共同努力签订的合同的奖金提成，由经营副院长与员工协商，根
据员工对合同的贡献大小确定分配的个人系数，然后将合同的总奖金提成按照员工的贡
献大小确定分配的个人系数，然后将合同的总奖金提成按照员工的个人系数进行分配。
具体计算如下：
个人奖金＝总奖金提成×个人系数
第四十九条福利的确定
福利应参照一一单位有关规定来确定。
ⅩⅩⅩ协议工资制
第五十条适用范围
主要适用于一一单位临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。
协议工
资的使用需由人力资源部提出，并由领导办公会批准。
第五十一条协议工资的确定与发放
员制的资工协议行实放，发判确定，每月固定谈，由双方础基为价格场以市资工协议
工与一一单位之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。
实行协议工资制的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照一一单位相应薪酬制度执
行。
ⅩⅩⅩ基本工资
第五十二条基本工资适用于所有工资制度和人员。
第五十三条基本工资是为保证全组织员工（实行年薪工资制的岗位除外）的基本生活
而设立的工资单元，全组织的基本工资标准是统一的，不跟业绩挂钩，每月固定发放，
发放标准为元/月。
ⅩⅩⅩ福利
第五十四条福利是一一单位员工所能享受到的一种待遇，包括国家强制性保险、补
充保险和一一单位为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。
第五十五条福利适用于一一单位的所有员工，员工视其所在岗位可以得到多项或者
全部福利，其数量由相应的岗位系数决定：
一一一医疗保险：
由一一单位与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和本
市相关政策
定和本规见员工各承担一部分。
具体数额参国家有关业保险：
由一一单位与一一一失
市相关政策
定和本国家有关规参一一单位与员工各承担一部分。
具体数额见一一一养老保险：
由
市相关政策
定和参见国家有关规员工各承担一部分。
具体数额一一一住房公积金：
由一一单位与
本市相关政策
定规一一险：
由单位承担。
具体数额参见国家有关伤一一一工保
元发放交通补贴补贴一一一交通：
每月
岗位类型补贴数补贴型位岗类数
（七）电话补贴：
每月报销电话费元
报销报销
日礼品，元的节放相当于人民币节日津贴：
春节、元旦、十一、五一等重大节日，发（八）
标准一致。
发放所有员工的
带薪休假。
的单位工作年限的不同享受不同级别带（九）薪休假：
视员工在一一
级别休假工作年限
年/3天满2年
年/天5年9满
年/天10年13满
年天/年1815满
险等。
保充养老保险、补充医疗（十）其他福利：
包括补
励特殊奖第十一章
地觉化，一激励员工自工的优秀表现进行正面强特殊第五十六条奖励的目的在于对员
：
项别奖励包括以下几的发展，维护组织的形象，特管线组织
奖创新一一一
对改善工作、提高创新，员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和
励并奖给予一次性后并经经理办公室评审申工作效率或管理水平有突出贡献，由部门报
元。
励金额为处考核档案。
奖记入
议奖秀建一一一优
议经组织发纳议问题发单由对一一位的展或管理提出的建被采或十分关心展常提出建
的员工，经办公室评审后给予一次性奖励并记入考核档案。
奖励金额为～元之间。
一一一伯乐奖
为一一单位推荐急需人才，经聘用后证明能够为组织带来预期的价值和贡献的员工或
对下属进行积极培养并使其迅速成长为一一单位优秀人才的上级，由部门申报并经经理办
公会评审后给予一次性奖励并记入考核档案。
奖励金额在～元之间。
一一一方案奖
组织为了提高前期方案的质量而设立方案奖，对于能够被客户采纳的方案，组织按
照合同额的一定比例给予方案设计人员奖励。
若方案未被客户采纳，给方案设计人员以
鼓励奖，每个方案元。
一一一其他特殊奖
除上面积中形式之外，员工如果在其他方面为一一单位经营活动做出特殊贡献、付出
超额劳动，均应给予奖励，奖励金额在～元之间。
第十二章薪酬调整
薪酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调
整和岗位调整。
第五十七条整体调整
由一一单位根据年内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全组织工资水
平作统一调整，这可以通过对基数的调整来实现。
第五十八条薪酬的晋级通道
为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，组织需根据岗位性质将一一单位划分
为管理、行政辅助职系和技术职系。
员工可以通过这两条不同通道实现薪酬的晋级。
一一一管理、行政辅助职系
该职系包含了一一单位高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、行政人员和辅助人
员。
组织需通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的
晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员
工薪酬的晋级。
一一一技术职系
随着员人术，技级17为系从低到高划分员。
技术职人术位所有的技单一一系包含了该职
技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。
第五十九条自然调整
员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。
一一单位开放多条薪酬晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得分
值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋级标准时自然晋升一级，当累计到降级标
准时自然降低一级。
不同层次的员工适用不同的晋级标准和降级标准。
员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的
最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达到积分标准外，还应具
备新的岗位或层级的任职资格。
员工在职等的最低档而积分累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级。
岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准
位岗高层管理中一般管理岗位、行政层管理岗位
位助岗辅
准晋级标402030
准降级标20-1015--
技能绩效工资制员工晋、降级分值标准
四级设计师三级设计师二级设计师一级设计师
准晋级标40201530
准级标降-1510-8-20-
薪酬晋级通道由人力资源部根据一一单位的实际提出调整建议和方案，经薪酬考核管
理委员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下：
一一一绩效：
根据员工年终考核系数排名给予不同的分值
考核排名分值对照表
考核结果系数5分位20分位80分位95分位100分位
名次排列（从高
到低）
比例5%15%60%15%5%
很差不足秀优良好义级等意中等
值分-3525150
（二）奖惩：
根据员工年内获奖情况给予不同的分值
奖惩分值对照表
乐重秀议特奖惩类
21111
予给对不同情况予一定分历提高、职称晋升、工龄增长给值，一一一自然得分：
对员工学
值。
不同的分
表值历分学
历学分值
专中1
专大2
本科3
研硕4
博研5
表称分职值
级正高副高级中职称初级级
值分5324
值分注册师
师注册师注册一级级别二级
值分105
表分值工龄
历学年分/
专中1
专大2
本科3
研硕4
博研5
第六十条岗位变动调整
一一一技术职系的员工转到管理、行政辅助职系的岗位后，薪酬按新的岗位确定。
一一一从其他岗位转到专业技术岗位，按其资格条件确定其在技术职系中的级别，今
后在技术职系中安排晋升。
岗位确定其薪酬水平。
工，按新的员一一一对于降级
第十三章其他规定
第六十一条试用期工资标准
新入职的大中专毕业生试用期按照学历发放固定工资（参见《实习工资表》），有两年
工的同享有正式员30%。
实习期间士和博士毕业生实习工资水平提高以上工作背景的硕
绩效考核。
等福利，不参与
新调入的员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%确定，享有正
式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后给予全额岗位工资，参与绩效考核。
外排培训员工的薪酬，按照《一一单位培训管理制度》的相关规定执行。
第六十二条加班工资的确定
一一单位原则上不提倡员工加班，特殊请康需要加班的，需经部门领导批准并报人力
资源部备案。
加班工资按下列标准确定：
一一一平时每小时加班工资=（固定工资÷180）×1.5，不满10元时按10元计
注：
每天8小时工作制，1个月按22.5个工作日算
一一一周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资÷180）×2
一一一法定节假日每小时加班工资=（固定工资÷180）×3
一一一加班费发放数额=适用小时加班工资×加班小时数
一一一加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交
人力资源部，并随当月工资发放。
元过最高额不超一一一每月每人加班费
一一一由于工作性质及时间的特点，享受加班工资的人员包括各部门普通员工。
组织
对员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。
其他人人的加班要
资之一，但是并不享受加班工标效考核的指为绩，作记录填写加班
第六十三条病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照22.5
个标准工作日计算，计算基数为固定工资。
病事假工资扣除=请假天数×（固定工资÷22.5）
发薪日为每月的日
第六十四条本制度由人力资源部负责解释。
本制度自起执行，原有相关规定和管理办法同时废止。
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