简述职能人力资源管理与战略人力资源管理SHRM的联系与区别赢在路上Word文件下载.docx
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重点在提高劳动生产率和完成任务；
使用“胡萝卜加大棒”政策；
管理是少数人的事与一般员工没有关系；
等级的控制体系、严格的工作规范。
2）以人为中心的管理方法
1建立在社会人与自我实现人假设基础之上
根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。
3三个特征：
视人力资源为组织第一资源；
以激励为主要方式；
建立和谐的人际关系。
3）以开发为中心的管理方法
1建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；
是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
33个特征：
强调员工的积极参与；
重视对员工的开发；
重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。
4）以优化为中心的管理方法
1在四种假设基础之上
就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。
（没有最好的，只有最合适的）
5.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？
P31-36
两者联系：
（3个一致）
1）管理理念一致：
视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心；
2）管理方式一致：
人力资源管理职业化与专业化；
3）所追求的最终目标一致：
保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。
两者区别：
（5个不一致）
1）理论背景不一致：
职能：
建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的；
战略：
源于资源基础论；
2）支持组织总体战略的程度不一致：
组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”的功能；
高度支持总体战略；
3）两者人力资源管理部门的角色不一致：
片面执行任务，专家、救火队角色；
战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者；
4）两者的结果不一致：
降低成本消耗；
组织绩效和长久竞争优势的获取；
5）两者的管理主体和工作范围不一致：
管理主体仅涉及管理人力资源管理部门，工作范围局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能；
组织全体员工共同参与，工作范围除了传统的职能工作，同时肩负“经营理念、组织文化、组织设计、创造竞争优势、强化员工满意度”等使命。
6.内部招聘与外部招聘的优缺点：
P120-121
1）内部招聘的优点：
可鼓舞士气，激励员工；
招聘成功率高；
内部员工能更快适应工作；
可节约大量费用，减少因岗位空缺造成的间接损失；
员工忠诚度高，离职率低。
缺点：
可能造成内部矛盾；
“近亲繁殖”、“团体思维”，抑制组织创新；
不利于冒险和创新精神的发扬。
2）外部招聘的优点：
①能为组织带来新思想和新方法；
②来源广，选择余地大，利于招到一流人才；
③可树立良好的组织形象。
缺点:
①筛选难度大、时间长、成本高；
②进入角色慢；
③决策风险大；
④影响内部员工的积极性
7.简述心理测验的概念及特点？
概念：
心理测验是对行为样本组的测量，通过观察被测者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的心里特征进行客观推论的一种科学方法。
特点：
①间接性；
②相对性；
③标准性；
④客观性。
8.试述传统意义上培训与开发的区别表现在那些地方？
P156
培训：
侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效上，从而可以开发员工的技术性技巧，使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；
培训具有一定的强制性；
培训的对象是普通员工与技术人员。
开发：
侧重于提高管理人员的有关素质，提高员工面向未来职业的能力；
开发的对象是具有管理潜能的员工，主要对象是管理人员。
9..简述员工培训与开发的意义？
P159（简答题简单三点就行，不用展开回答）
1）提高自我意识水平。
通过培训，员工能很好的了解自己的定位、承担的责任，能更好的适应工作环境和团队环境，更好的完成任务并加强和其他员工的交往和沟通。
2）提高员工的技术能力和知识水平。
通过对技术人员和管理人员的长期培训，可以提高组织管理的水平。
3）转变态度和动机。
通过培训，可以增强员工对组织目标的理解，从而使员工产生有利于组织目标实现的积极行为。
10.新世纪面临的人才开发挑战表现在哪些方面？
P185
1）国际人才争夺将会更加激烈，企业人才竞争更趋前沿化和显性化；
2）经济环境的变化使紧缺人才的开发显得越来越紧迫。
3）经营空间的拓展使人才的综合素质亟待提高。
4）人才流动的加快使得如何留住高素质的人才显得越发重要。
11.简述绩效考评和绩效管理的区别？
P197
1）绩效管理是一个完整的系统；
绩效考评只是这个系统中的一个组成部分。
2）绩效管理师一个过程，注重过程管理；
绩效考评是一个阶段性总结。
3）绩效管理具有前瞻性，能有效规划企业未来；
绩效考评是回顾过去一个阶段的成果，不具前瞻性。
4）绩效管理有完善的计划、监控、考评和反馈沟通改进一系列手段方法；
绩效考评只是获取绩效信息的一个手段。
5）绩效管理注重能力培养；
绩效考评只注重成果大小。
6）绩效管理能建立经理和员工之间的绩效合作伙伴关系；
绩效考评使经经理和员工站到了对立的两面。
12.简述社会保障的含义和特点？
P278
社会保障：
是依据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。
社会保障特点：
保障性、强制性、互济性。
13.简述员工关系的特点有哪些？
P318没考过
①个别性与集体性；
②平等性与不平等性；
③对等性与非对等性；
④经济性、法律性与社会性
14.简述人力资源开发与管理发展的新趋势与新特点？
P358
1）全球化的日益明显，信息技术革命的兴起，导致新时期管理理念与模式的变化，加之削减管理成本、开发人力资本的需求，使得人力资源开发与管理面临着新的发展环境与氛围。
2）21世纪企业与组织文化的变革致使其担负的使命有所转变，最终影响人力资源开发与管理的发展方向与模式，人力资源管理实现了从职能性、传统的人力资源管理向战略人力资源管理的转变。
3）环境的变革、组织的发展，导致人力资源管理的角色发生了巨大的变化，使其成为战略执行的合作者、行政管理专家、员工伙伴以及变革的推动者。
15．人力资源在21世纪中的作用：
①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志；
②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系；
③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
16.人力资源在不同经济形态中的作用：
在农业经济时代的作用：
土地和土地所有权具有至高无上的地位，是经济发展的核心要素，人力资源尚没有得到认识。
在工业经济时代的作用：
人的发展的最大特点就是人身自由的实现，资本是社会生产的核心要素，资本所有权决定社会财富的分配。
在知识经济时代的作用：
知识经济时代是以人力资源为核心生产要素的时代，信息生产成为社会经济的主导产业。
17.人力资源管理的价值{功能}
政治功能。
经济功能，社会稳定功能，其他功能（资源配置与效能促进功能）
18.战略人力资源管理的目标：
没考过
1获取组织竞争优势，2提升组织绩效，3服务组织战略。
19.战略人力资源管理的特征：
人本性，战略性，系统性，动态性，价值导向性，知识性。
20.人力资源管理的部门的主要任务：
P26
1．规划2.分析3.配置4.招聘5.维护6.开发
21.人力资源开发的特点：
①特定的目的性与效益中心性；
②长远的战略性；
③基础的存在性；
④开发的系统性；
⑤主客的双重性；
⑥开发的动态性。
22.人力资源开发战略的作用具体表现在哪几个方面：
考过简答
1.有助于增强组织竞争力。
①系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的价值性。
②系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的稀缺性。
③系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的不可模仿性
2.有助于提高个人绩效与组织绩效
在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其的激励两个变量决定的。
另一方面，精心设计、组织与实施的战略人力资源开发对员工而言也是一项激励。
3.有助于组织的可持续发展
组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质等，人力资源是组织可持续发展的基础。
23.人力资源开发战略的内容有哪些？
P53-54没考过
①树立以人为本的人力资源哲学；
②开展积极主动的组织学习；
③实施系统化的人力资源管理；
④进行立体多维的职业开发。
24.发展动力原理：
生存动力原理、需要动力原理、自主动力原理、目标动力原理、压力原理、群体动力原理。
25.行为开发原理：
需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理。
26.自我开发作为人力资源开发的一种方法主要包括哪些内容？
P64
1自我学习的形式2自我申报
27.工作分析的原则：
以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机连接。
以现状为基础，强调职位对未来的适应。
以工作为基础，强调人与工作的有机融合。
以分析为基础，强调对职位的系统把握。
以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理。
28.任务分析适用的方法：
决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单
29.人员定位分析方法：
DOL系统分析法、职能分析系统、医疗分析系统、职位分析问卷、能力需求量表法、工作元素分析法、关键事件技术。
30.人员招聘的价值：
1有利于确保实现组织的目标、2有利于节约人力资源成本、3有利于增强组织的凝聚力、4有利于树立良好的组织形象。
31.评价中心技术特点：
综合性，动态性，标准化，整体互动性，全面性，逼真性。
考过
32.人员配置的价值：
1、正确配置人员是人力资源管理的核心环节。
2、正确配置人员是人力资源管理的根本目的。
3、正确配置人员是实现组织目标的根本保证。
33.人员配置的模型：
1.人岗关系型：
招聘，试用，竞争上岗，末位淘汰。
2.移动配置型：
晋升，降职，调动
3.流动配置型：
安置，调整，辞退。
34.人员配置的流程：
制定岗位计划、了解人员个性、确定人选岗位、进行岗前培训、组织业绩考评。
35.薪酬体系规划的意义和作用：
1、促使组织面向市场，适应外部环境变化，增强组织凝聚力。
2.保证内部公平及分配的计划性。
3.加强组织人力资源成本控制。
36.福利的作用和功能：
对企业的作用：
1、增强薪酬的合法性，提高企业形象。
2、有利于吸引和保留员工。
3、享受优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。
37.对员工的作用：
1、提高员工满意度。
2、税收的优惠。
3、集体购买的优惠或规模经济效应。
38.员工福利管理原则：
1、合法性原则。
2、经济原则。
3、协调原则。
4、公平原则。
39.社会保障的功能：
1、政治功能：
主要体现在巩固国家政权，维护现存政治制度和经济体制，促进国家和谐、安定方面。
2、经济功能：
主要表现在促进消费、平衡社会需求、保证劳动力再生产和调节投融资等方面。
3、社会功能：
社会保障能通过国民收入的分配和再分配所形成的基金，保障社会成员的基本生活需要，缩小贫富差距，防止矛盾激化。
40.社会保障管理流程与具体环节：
1、缴费核定。
2、费用征集。
3、费用记录处理。
4、待遇审核。
5、待遇支付。
41.员工激励的原则：
差异性原则；
方向性原则；
适度性原则；
公正性原则；
及时性原则；
最优组合原则。
没考过简答
42.构建薪酬系统应考虑的因素：
组织外部因素：
1、人力资源市场的供需关系与竞争状况。
2、地区及行业的特点与惯例。
3、当地生活水平。
4、国家的相关法令和法规。
组织的内部因素：
1、本单位的业务性质与内容。
2、组织的经营状况与实际支付能力。
3、组织的管理哲学和组织文化。
43.论述薪酬管理的改革思路：
（一）转换观念，为经营管理者薪酬提供制度化保障
（1）薪酬体系制度化，保障经营管理者的合法收入
（2）合理的薪酬能够有效激励国有组织经营管理者
将经营管理者的薪酬与经营业绩相挂钩，是建立有效的经营管理者激励体制的基本原则。
（3）经营管理者的薪酬应体现其不可替代的劳动价值
（二）紧密结合双方利益是建立薪酬体系的基础
（1）经营管理者的长期行为对组织发展有益
（2）正确衡量劳动效益，克服组织短期行为
应当将长期激励和短期激励相结合，形成有效激励控制的基础。
（3）结合双方的利益是解决委托—代理问题的关键
（4）组织经营管理者的薪酬结构
经营管理者的薪酬结构包括即期薪酬、近期薪酬和远期薪酬等几种。
（三）多样化是建立薪酬体系的方法
（1）因地制宜是薪酬体系活的成效的关键
（2）根据行业特征和组织形式选择薪酬体系的具体形式
（3）根据组织经营管理者类型选择薪酬体系的具体形式
（四）创造有利的外部环境
（1）增加职业经理市场的竞争程度
（2）增强市场的竞争程度
（3）加快我国产品市场的竞争程度
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