国有企业激励机制的内在矛盾及其对策研究.pdf

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/市场论坛MARKETFORUM企业发展2010年第6期（总第75期）国有企业激励机制的内在矛盾及其对策研究朱阿丽（山东理工大学法学院山东淄博255049）【摘要】国有企业改制过程中,激励机制面临着机制不健全、缺乏科学的评估体系、人才市场化、重视物质激励轻视非物质激励等一系列问题。

在国有企业改革过程中,应重视激励机制的研究和完善,完善绩效考核体系,鼓励人才选拔淘汰市场化,重视企业文化建设,完善股权等薪酬激励的法制保障。

【关键词】激励激励机制企业管理国有企业改制国企国企改革【中图分类】F724【文献标识码】A【文章编号】1672-8777（2010）06-0036-03【收稿日期】收稿日期:

2010-05-11【基金项目】山东省社会科学规划研究项目（07CJG23）。

【作者简介】朱阿丽（1965-）,女,山东莒县人,山东理工大学法学院副教授,法学硕士;研究方向:

企业文化、企业法规。

激励研究发展到今天,已然成为企业人力资源管理领域的战略性课题。

可以说,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

然而,如同其他领域的改革一样,恰恰是走到了这样的一个时刻和水平,相对突出的矛盾、容易解决的矛盾都已经解决了,改革也就自然而然地进入了“深水区”,其所面临的问题更加深刻,解决起来也更为艰难。

这就是今天国企改革过程中激励所面临的现实。

国有企业的特殊性:

一方面,作为社会主义国家国民经济的主力军,国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任;另一方面,由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业,这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。

从某种程度上说,国有企业兼有企业和公共组织的双重特点,这也使国有企业激励机制更显复杂,也使激励机制存在一些内在矛盾。

由此而来,随着政企分开和两权分离进一步展开,激励机制的作用更加突出,如何运用好激励机制也就成为各个企业在转型过程中面临的十分重要的课题。

一、国有企业在改制过程激励机制中面临的主要矛盾:

（一）激励机制不健全,激励方式单一“中国在建国以后的三十多年中,企业的激励措施一直在精神激励（包括政治激励）和物质激励两个极端之间徘徊,缺乏科学的理论指导”（美国学者林德赛语）。

现代激励机制应当有一套全方位,立体化、科学化的体系。

在发达市场经济国家,公司治理结构经过上百年的发展和制度演化,已经形成了一整套激励机制和手段,而我国企业中,目前的激励机制普遍存在手段相对单一的问题。

在管理层面:

长期以来,以组织选拔为主的非市场化的职业经理人配置方式导致一些单位是用考查“官员”的标准而非考查职业经理人的标准来选拔企业经营管理人员。

中国目前已开始进行公司治理,由于企业经营者的选择传统上是一种政府行为,使得企业经营者成了另一种形式上的行政官员,上级主管部门在观念上一般也将他们作为一定行政级别的经济干部来看待,从而对他们的激励也往往体现在“加官进爵”上。

其结果是,企业经营者的时间和精力花在,官场的多,花在市场的少。

在职工层面:

工资分配“大锅饭”,员工激励不到位。

搬掉“铁交椅”,打破“大锅饭”,虽然喊了多年,但国有企业的工资奖金分配始终未能从平均分配的“大锅”里跳出来。

例如胜利油田的一份资料显示:

胜利油田虽然目前实行岗位技能工资制,除处级以上人员实行风险抵押金与其他人员拉开了一些差距,其他人员工资收入相差无几。

在考核不到位的情况下,普遍存在“干多干少一个样”的现象。

受此影响,近几年普遍存在人才流失及难以引进问题。

在按职能分工设置的企业组织管理体制下,科技人员的技术创新工作以及由此而给企业带来的收益,被多层次的集权管理模式掩盖在整个企业低产出之中,最终也就导致了整个企业创新能力的低下。

（二）缺乏有效的绩效评估体系无论进行何种改革,其成功的基础首先是要解决人的问题,都必须对每一位员工的能力、素质和业绩进行科学、全面、公平、公正的评价,只有在此基础上进行的各项改革,才能真正取得员工的认同,激发出员工的创造性和潜能。

在人力资源管理方面,绝大多数企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系,绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去“相对公平”,主要表现在两个方面:

一是在绩效难以量化的岗位,如管理、辅助、部分基础性研发等岗位,员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的“投入产出”;二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。

许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法,而且他们不清楚绩效和报酬之间的联系。

这种“相对不公平”的后果是较为严631994-2010ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.http:

/重的,会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题。

在管理层:

目前国有企业绩效考核形式化,高管自己设定对自己有利的考核指标非常普遍。

造成企业内部严重不公平,甚至出现了“穷庙富方丈”现象。

打击了职工的工作热情。

尽管监管部门一再强调国有企业管理人员的薪酬必须与其经营绩效挂钩,但实际的绩效评估过程基本上掌握在国有企业高管自己手中,造成国有企业高管薪酬与业绩脱钩、“穷庙富方丈”。

（2007年04月24日06:

48山西新闻网-山西晚报）安徽省能源集团有限公司控股企业安庆皖江发电有限责任公司原总经理彭炜因受贿、贪污被查处。

据调查,公司投产当年即亏损1亿多元,而彭炜从公司筹建到投产,却以各种名目领取奖金、福利113万多元。

这暴露了国有企业高管薪酬与经营绩效脱节的问题。

据统计,国有企业高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为014。

相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关,不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。

（三）淘汰机制不能完全市场化在股份制企业中,平安保险股份公司是比较彻底的实行淘汰制的企业。

现有的国有制企业大多数还不能做到,完全的淘汰市场化,经理上岗市场化。

由于我国职业经理人市场尚未形成,经理人的价值无法准确衡量,带来的一系列问题成为国有企业向股份制企业转化的难题:

首先,国有企业对于不能胜任岗位要求的员工,难以像民营企业或者外资企业那样辞退,因为这些人员当初进入企业时可能就是一种行政行为,是经过国家劳动部门分配来的。

然而,如果一个优秀员工主动提出辞职,企业又往往没有有效的措施去留住他。

这就形成了一种不对称的淘汰:

员工可以自由地淘汰企业,而企业只能有限地淘汰员工。

在管理层面:

我国尚未建立其符合现代企业制度要求的企业家选拔机制。

按照公司法规定,企业高层管理者应该由企业董事会选择,但现在大部分国有企业和国家控股公司,仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法企业经营者由上级组织部门任命。

上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异,这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。

而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来,并直接导致短期化的管理层行为并缺乏应有的约束机制。

（四）重视物质激励,忽视了非薪酬激励和企业文化建树过去在极左路线的影响下过分强调精神激励的作用,挫伤了广大职工的积极性。

近年来,随着商品经济的发展,又单纯相信物质刺激的作用,陷入了“金钱万能论”。

而人们的需求是多种多样的,激励的具体形式也是多种多样的,但就其内容来说,均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。

物质激励作为一种最基本的激励手段,有着其它激励手段所不可替代的作用,但问题是,仅仅靠物质激励,不能真正起到激励的作用。

Maslow的需求层次论、Herzberg的双因素理论,都对这一观点提供了有力的佐证。

Herzberg的双因素理论认为,真正可以激发职工积极性因素的是那些对工人有着激励影响的因素,如工作成就、工作本身、责任感、个人的成长机会等,而大家都非常熟悉的薪水、奖金、上下级关系等,仅仅能起到一种维持作用,无法起到激励职工的作用。

当政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的保健因素具备时,员工没有不满意,但是他们也不会带来满意。

如果管理者想在工作中达到激励下属的目的,就必须强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等激励因素。

双因素理论认为,要调动人的积极性,就要在“满足”二字上下工夫。

从历年来对企业家成长调查报考得出的结论看,企业家对精神激励的需求才是他们事业追求的根基,但我们在企业改革过程中,恰恰忽略这一点。

在“2009中国有企业业经营者成长与发展专题调查报告”中,对比往年的调查数据,在2000年和2008年的调查中,两次问及“您认为最能体现企业家精神的特征有哪些”。

调查结果显示,选择“勇于创新”的企业经营者比重一直较高;选择“敢于承担风险”的比重从2000年的2018%上升到2008年的2618%;而,选择“追求最大利润”的比重从2000年的3316%下降到2008年的15%。

调查表明,企业经营者认为创新精神和冒险精神是企业家精神的重要特征,同时也认为“敬业”、“实现自我价值”和“乐于奉献”是企业家精神的重要内涵。

由此可以看出,对一个真正的企业家来说,对人生价值实现、被社会认可程度、社会责任承担看的远远大于酬金。

此外,国有企业在向股份制企业转型过程中,原有的信念、理想、核心价值观等文化内核随之转变,新的价值观需要建立。

核心价值观缺失、混乱,原来形成的归属感,集体主义精神,无私奉献精神,在企业转型后,变得扑朔迷离。

这使得员工无所适从,积极性严重挫伤。

职工们往往不知道为谁工作,工作价值在哪里?

除了薪酬还需要追求什么?

这些问题。

成为企业和职工共同面临并亟待解决的课题。

需要对企业文化的作出新的诠释。

特别在当前,国际金融危机的影响进一步蔓延和深化,我国社会变革和经济体制转轨正处于关键时期,在这样的背景下,在全社会培育和弘扬企业文化,探索企业持续发展的精神动力和文化认同,具有十分重要的意义。

（五）现有的薪酬激励诟病重重（由于篇幅所限,本章内容论述）存在着以下问题:

11薪酬市场化程度不足的问题21薪酬与业绩不能合理挂钩31薪酬的组成结构不合理,激励效果不明显。

41备受社会关注的股权激励体制问题突出二、激励机制研究与对策

（一）应重视激励机制的研究和完善激励是现代企业人力资源管理的核心,作为企业,首先要创造有利于人才合理使用的基础环境,完善“人才市场化”和“经理人市场化”机制,实现劳动力资源的最佳结构和整合。

同时为了对国企管理者道德风险进行有力的制约,对其日益高升的薪酬福利予以一定的平衡,同时也促进国企职业经理人选聘的市场化,应当把个人无限责任追究制度引入其考评机制,才能真正提高企业效益、减低国家和企业的风险。

（二）建设科学合理的、高信度的、与薪酬分配紧密联系的绩效考核体系绩效考核是组织对员工工作质量评估的一种方式,是对员工进行奖罚的主要依据,是激励机制的重要组成部分。

绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据,对实现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用。

通过整合期望理论和强化理论的研究结果,我们可得出如下结论:

只有当组织的成员对自己未来的努力结果可以预期且其个人的努力得到及时、合理的回报时,薪酬的激励效果为最佳。

因此,企731994-2010ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.http:

/业必须认真研究确立合理科学的绩效考评体系,及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。

建立绩效考核制度要考虑以下几条原则:

“适应企业发展和工作需要的原则”、“公平、公正和实事求是的原则”、“实行分级考核覆盖全员的原则”、“薪酬分配与各项任务指标完成紧密结合的原则”、“考核结果与评先树优、末位淘汰相挂钩的原则”。

要不断建立健全企业绩效考核制度,完善考核标准,简化考核程序,形成客观明确的绩效考核标准,做到用考核数据“说话”,用考核结果奖惩,使考核人员能专心从事绩效考核工作,提高绩效考核工作效率,同时,也使被考核人员更易于接受考核结果。

（三）设计科学合理的薪酬组成结构由于非弹性薪酬、福利科目的大量增加,对员工的激励效度在下降,企业的刚性成本在增加,效率却在降低。

因此研究企业的需要,增加激励因素,加大激励强度对企业来说极为迫切。

在不同的时期和不同的外部环境影响下,组织成员对薪酬的期望是不同的,同时,在一个组织内部,不同的岗位类别,如高管、研发、销售业务等,对薪酬的期望也是不同的,这种不同包括薪酬的构成、不同岗位薪酬水平的差距等,因此也就决定了薪酬激励倾向性的不同。

研究激励对象的不同需要,改善薪酬的结构,增加激励性因素,如对高管和关键人才采用股票期权激励,对研发人员采用项目承包,对销售业务人员采取薪酬全额浮动等方式,都会充分发挥薪酬的激励效果。

（四）培育独具魅力的现代企业文化对于成功的企业来说,其常盛不衰的原因大致有三点,即优质的产品、精明的销售和深厚的企业文化底蕴。

而企业文化对企业的成长,从表面上看也许不是最直接的因素,但却是最持久的决定因素。

企业文化的价值观决定着企业的经营目标、经营方向,规范着职工的行为,因此,培育企业整体价值观是建设企业先进文化,提高职工素质的重点。

可以说企业文化,是企业的灵魂,是企业价值观念和企业精神的集中体现,是企业竞争力的精髓。

进行企业文化建设,应该做到不照搬,必须把别人的文化转化为自己的东西;不强迫,必须设法转化成全体员工的自觉行动;必须结合本企业的特点;企业文化是一项系统工程,应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向,使企业文化具有丰富的内容。

做到了这些才能使企业文化具有生命力,企业员工有向心力。

（五）完善相关法律法规,规范、约束高管的行为我国公司治理的现状是股权相对集中,由于国有股权代理人的缺位而形成了内部人控制的现象。

其后果是:

缺乏足够的控制权约束机制,企业高层治理人员的权利过多过滥。

我国已出台了在上市公司建立独立董事制度的指导意见、上市公司治理准则等相关规定,为独立董事的人数及独立性、董事会的结构设定了基础框架,但比照美国两个交易所新近提出的改革方案仍显粗糙。

同时,在发展机构投资者、增强对中介机构的约束、强化事后监管和严厉处罚、形成健全的法律制度、股东诉讼制度等方面,仍存在着较大的理论和实践盲区,这些都应该成为我们改进的目标。

【参考文献】1“2009中国有企业业经营者成长与发展专题调查报告”.2山西晚报2007年04月24日.（上接第50页）环境税率能够促进技术进步的进一步提高。

其力度取决于、等参数。

提高,意味着时间贴现率增大,消费者更愿意增加当前的消费,而减少未来消费。

这种行为将导致现期产出水平提高,进而导致生态环境破坏加剧;增大,反映了产品生产部门对生态环境的漠视,其对环保技术研发的作用机理和相似;是反映3对技术进步作用的效率参数,越大,知识积累的效率越低,相反,越小,知识积累的效率越高。

因此,值的大小与g3A值是反向的;是环保技术的产出弹性,当更大的时候,表示A的边际产出更大,承受由3变动所带来的成本冲击的能力也就越大,相应地,寻求技术创新来消化成本上升的动力弱化。

因此,的取值对技术进步的作用也是负的。

（三）资本利率、可持续增长与环境税分析（15）可以得出结论3:

环境税的开征,在一定程度上降低了总资本的边际报酬水平,因而可能会通过影响资本的积累,减少经济增长中的资本投入,而形成对可持续经济增长速度的制约。

但是,人们环境意识水平的提高对长期均衡增长率是有帮助的（5g3Y50、5g3Y50。

因此,在长期的均衡增长路径上,环境税对于社会福利的总量是有促进作用的。

同时,我们注意到,消费与生态环境的自生率b呈反向关系（5C35b0）。

即过多的追求物质产品消费,引起生产部门为追求产量而弱化了生态环境保护的意识（表现为值的增大）,污染排放增加,使环境的自生能力受到影响（b减小）。

【参考文献】1范金,陈锡康.环保意识、技术进步、税收和经济增长J.数量经济技术经济研究,2000,（11）:

26-28.2王海建.资源约束、环境污染与内生经济增长J.复旦学报（社会科学版）,2000,（01）76-80.3陈水军,包群。

环境污染、内生经济增长与经济可持续发展J数量经济技术经济研究,2006,23（9）:

114-126.4刘凤良,吕志华.经济增长框架下的最优环境税及其配套政策研究J管理世界,2009,（06）:

40-51.83