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第一步
薪酬总额
根据省联社核定额度，结合上年度工资总额核定
第二步
确定基本工资总额
根据本办法第三章的规定，核定员工的基本工资
每月按月发放，用于保障员工的基本生活。
第三步
奖励工资
按不超过工资总额的8%设定奖励工资。
用于专项业务考核、员工特别贡献奖。
第四步
绩效工资
绩效工资＝工资总额-奖励工资-基本工资
按业绩考核发放。
第三章
基本工资
第九条
基本工资构成。
基本工资用于保障员工的基本生活，包括最低工资标准、乡镇补贴、工龄补贴、学历补贴、职称补贴、岗位补贴。
基本工资按月发放。
第十条
基本工资标准。
最低工资标准按政府公布的贵州省的最低工资标准执行（现行执行标准为每月930元）；
工龄补贴按工龄10年以下10元/年、11年至20年15元/年、21年至30年20元/年、31年及以上的25元/年；
岗位补贴，联社理事长、主任每月元，联社监事长、副主任每人每月元，信用社主任每人每月元，副主任每月元，委派会计、主管每人每月元，一般员工每人每月元；
学历补贴按，职称补贴按，联社中层参照信用社主任、副主任的标准执行。
乡镇补贴是联社为鼓励员工到偏远乡镇工作而设立的地区性补贴。
具体标准如下：
补贴地区范围划定
补贴金额
南部新区信用社、站前信用社、
城关信用社、
清毕北路分社、清毕南路分社、天河路信用社、解放路信用社、德厚信用社、大兰信用社、流仓桥信用社、桂花信用社、五里信用社、大新桥信用社20元
鸭池信用社、草堤分社、梨树信用社、长春信用社、官屯信用社、海子街信用社、王张分社、小坝信用社、田坝桥信用社、八寨信用社、朱昌信用社、撒拉溪信用社、40
青场信用社、对坡分社、水箐分社、燕子口信用社、亮岩信用社、普宜信用社、阿市信用社、吉场信用社、层台信用社、清水信用社、千溪分社、杨家湾信用社、田坝分社、60
野角分社、大河分社、生机信用社、岔河信用社、放珠分社、阴底信用社、林口信用社、团结分社、大银分社、龙场信用社、大屯信用社、田坎信用社80
第四章
岗位绩效工资
第十一条
岗位绩效工资。
体现业绩导向考核，主要是对员工任务指标完成情况的考核或与单位指标完成情况挂钩部分的考核。
第五章
奖励工资
第十二条
奖金的用途。
一、用于员工突出贡献、创新、技术名次等方面和超指标计划情况的奖励，属于激励措施，按年奖励。
二、体现薪酬的多重功能，兼顾激励员工和薪酬调节，以下为主要运用项目：
（一）按员工参加工作时间划段设置不同的补贴期，对于因入级而非个人不适岗因素导致年收入明显降低的在岗员工，给予适当补贴。
（二）用于年度内各项业务竞赛奖励以及年底各种评优奖先奖励。
（三）用于年度完成计划较好信用社的奖励。
（四）用于年度完成计划较好信用社员工的奖励。
（五）用于年度各项业务指标完成较好员工的奖励。
第六章
检查监督
第十三条
联社安排稽核审计部门对各社工资兑现情况、联社考核部门的考进行专项审计，如发现弄虚作假、上报不实者，在全市通报，并扣发当事人和单位负责人全年20%的岗位绩效工资。
第七章
其他规定
第十四条
岗位变动人员。
一、信用社人员借调外单位的，工资按同岗位工资执行。
二、下岗人员每月发放当地劳动保障部门确定的最低工资标准。
三、脱产培训人员培训时间超过一个月的，培训期间不参与本单位考核，发放基本工资、人均岗位工资。
四、脱产继续学历教育人员，在协商一致的基础上与联社签订协议书，工资发放按协议书的有关规定执行。
第十五条
病假、事假及公休假假期间的待遇按《劳动合同法》、《毕节市农村信用合作联社员工管理办法（试行）》、《毕节市农村信用合作联社员工违规行为处理办法（试行）》及《毕节市农村信用合作联社劳动纪律暂行办法》的规定办理。
第十六条
本办法由毕节市农村信用合作联社制定，解释、修改亦同。
本办法自发文之日起执行。
员工职级档次管理暂行办法
第一章总则
第一条为确保员工入档工作的顺利开展，根据《贵州省省农村信用社人力资源规划项目方案》、《毕节市农村信用合作联社深化人力资源改革实施方案》及有关规定，结合毕节市联社实际制定本办法。
第二条本办法所称员工职级是指联社根据一定条件，将员工划分成为的若干级次。
档次就是在对员工职级划分的基础上，进一步根据员工的综合实力，再将每个职级划分为若干个等次。
员工的职级档次是本办法确定员工薪酬待遇的基础。
员工职级档次根据员工的综合实力、工作贡献、综合实力积分进行划分。
员工职级档次划分的原则是客观公正，依据确凿，公开透明，监督执行。
联社设立由联社理事长任主任、联社主任任副主任、联社监事长、副主任为成员的员工考核管理委员会，负责对员工入级入档工作的领导；
员工考核管理委员会下设办公室，办公室设在综合部，综合部经理任办公室主任，员工考核管理办公室具体负责员工的入级入档及正常的考核晋级管理工作。
第六条本办法只适用于联社全体在岗员工，不包括内退人员。
内退人员按内退管理办法执行。
第二章员工职级设置
第七条员工职级设置
1、职级与档次的设置。
联社编制了《毕节市农村信用合作联社职级档次薪酬系数表》（见附表1）。
员工对应的职级为1—13级，1级为最低，13级为最高。
每个职级又分为1—10档，1档为最低档次，10档为最高档次。
每个职级档次对应不同的薪酬系数，职级档次越高，薪酬系数就越高、薪酬就越高。
2、职位对应等级。
根据岗位评估结果，各岗位在《毕节市农村信用合作联社职位等级体系表》（简称《职位等级体系》,详见附件5）中的职级对应如下：
（1）中层副职对应6级，中层正职对应8级，监事长（联社副主任）对应11级，理事长（联社主任）对应13级。
（2）部室各岗位对应2、3、4、5级。
（3）客户经理对应4级、信贷内勤岗对应4级。
（4）前台柜员对应4级。
（5）本项所说的员工岗位对应的职级为本岗位对应的最低职级。
3、职位薪酬区间。
即员工职位等级所对应的职位晋升、薪酬调整的区间。
具体如下：
（1）中层副职薪酬区间最高可达到8级；
中层正职薪酬区间最高可达到10级。
（2）部室4、5级岗位和客户经理薪酬区间最高可达到8级，即中层正职待遇。
（3）前台柜员、信贷内勤岗以及3、4级后台柜员，薪酬区间最高可达到6级，即中层副职待遇。
（4）2级岗位薪酬区间最高可达到5级。
5、职级调整。
职级调整实行个人申请制，凡符合职级调整标准的人员，提出调整申请，经人事综合部审查符合调整条件的，参加晋级考试，考试成绩合格（合格分值视具体情况而定，下同）晋一级。
（1）竞聘定级。
管理岗位等级通过竞聘产生，实行以岗定级。
管理岗位包括中层副职以上管理岗位、部室各岗位。
具体详见《毕节市农村信用合作联社岗位竞聘暂行办法》。
（2）自然晋级。
即员工在所从事岗位对应的职级内，档次晋升到本级的最高档即10档时，再次晋档时将自然晋升到下一职级。
自然晋级须参加晋级考试，考试成绩合格，自然晋升到下一职级，职级档次系数就高套入。
（3）考核晋级。
凡管理导向考核合格且无违规违纪行为的员工，达到晋级标准，参加晋级考试，考试成绩合格晋一级（即晋10档），具体晋级标准如下：
前台柜员的晋级标准：
①差错率小于等于0.6‰。
②业务量（以事后监督统计数据为准）和账款质量实行百分制，各占50分，总得分排名连续3年进入前30名。
业务量得分=（某柜员业务量÷
全县柜员个人业务量最高值）×
50
账款质量得分=50-某柜员差错数量×
（50÷
全县柜员个人差错最高数量）
③晋升6级需具有会计或经济类初级职称；
晋升7级需具有会计或经济类中级职称。
④其它。
客户经理晋级标准：
①不良贷款率（不良贷款率为至上年度12月31日数据为准）小于等于1.5％。
②完成计划且完成计划率排名连续3年进在前10名。
③晋升7级需具有会计或经济类初级职称；
晋升8级需具有会计或经济类中级职称。
部室岗位晋级标准：
1联社评议好评率超过90%（评议分为好、中、差三个选项，好评率即选择“好”的占比）。
2②年度综合考评连续3年为本部室第一名。
档次调整
第八条档次调整。
联社每年将根据员工入档条件及年度考核结果进行一次档次调整。
（一）档次晋升。
档次晋升分为自然晋档、调整晋档和荣誉晋档、考评晋档四种方式，可累计晋档，但每年累计晋档不得超过三档。
1、自然晋档。
自然晋档暂定为两年调整一次，符合以下条件且不存在退档条件的晋升1档。
（1）连续2个考核年度管理导向考核得分均≥80分；
（2）前台柜员差错率小于0.6‰；
（3）客户经理不良贷款率小于1.5%；
（4）完成本岗位的主要工作任务；
（5）无违规违纪行为；
（6）好评率≥70%的员工；
（7）无重大服务质量问题；
（9）无警告及以上处分；
（10）委派会计所在信用社或分社每个会计年度内控风险评价达到联社规定的基本标准，且不在全县排名倒数后3名；
（11）信贷主管能完成所分管的业务指标计划，或虽末完成所分管的业务指标计划，但全县排名不在后3名；
（12）信用社主任自然晋档条件为：
所在社能均衡的完成联社分配的各项目标任务，内控风险管理达到联社的基本要求，或目标任务虽然不能全部完成，但全县排名不在后3名。
（13）联社部室工作年度考核合格，所分管的工作能均衡完成，或虽不能全面完成目标任，但不能有重大过失，受到管理部门的严厉处罚，或者是造成重大事故。
（14）考核期内调整工作的，调整前、调整后的工作考核均需考核合格，不存在影响晋档的情况。
15）其它。
出现下列情况之一，暂停自然晋档。
（1）年度内省市联社控制工资总额，导致工资总额浮动比例低于系数浮动比例；
（2）受到宏观经济、自然灾害等因素影响，导致经营计划未完成或出现经营亏损的情况；
（3）其它影响自然晋档的因素。
2、调整晋档。
根据档次调整标准（详见附件2），符合自然晋档条件且不存在退档情况的，对达到晋档条件的员工，每年调整一次。
3、荣誉晋档。
荣誉晋档每年调整1次，根据荣誉调整条件（详见附件3），对符合晋档标准的员工，符合自然晋档条件且不存在退档情况中的任一项的晋升1档。
荣誉设定原则主要体现工作质量和工作业绩。
4、考评晋档。
考评晋档仅对中层管理岗位，每年调整一次，根据考评结果，对符合自然晋档条件且不存在退档情况中任一项的，晋升一档。
（1）信用社会计年度内控风险评价达到当年联社规定标准，且在全县排名前2名的，在下年度档次调整时会计主管晋升一档；
（2）信贷主管所分管业务指标全部完成，且在全县综合排名前2名有，在下年度档次调整时信贷主管晋升一档；
（3）信用社所有经营指标完成且在全县排名前2名，同时年度会计内控风险评价达到联社当年规定标准，信用社主任晋升一档；
（4）其它晋升档次的条件；
（二）退档。
出现下列情况之一的，退一档：
1、员工年度管理导向考核，有1次得分低于50分的；
2、后台柜员（含信贷内勤岗）评议好评率低于50%；
3、会计主管所在信用社年度会计内控风险评价达不到当年联社规定标准，且在全县排名后2名的；
4、信贷主管所分管的业务指标计划未完成，且在全县综合排名后2名的；
5、信用社主任所在信用社年度会计内控风险评价达不到联社当年规定标准，且在全县排名倒数后2名的，或信用社主要业务指标未完成，且在全县排名后2名的；
6、受记过（含）及以上处分的员工退1档；
7、其它退档的情况；
注：
年度内各要素条件发生变更分值相应调整，每年12月份为联社集中调整时间，次年1月份执行。
资格认证等主要素调整员工需提报相关证件依据，加减分等辅助要素调整需提报相关文件、证明，否则不予承认、受理。
第九条员工有转岗要求的，需由其本人或单位提出转岗申请，一式两份，即转出岗所在单位、人事综合部各一份，所在单位负责人签署意见，报请考核委员会审批通过后，由人事综合部对其岗位工资作相应调整，批准执行。
第四章员工初始化入级入档
员工初始化入级入档是指信用社员工首次按照本办法确定薪酬职级档次的方法。
员工初始化入级入档分为两个部分，一是实行本办法之初在岗员工的首次入级入档；
二是实行本办法后调入或新招聘员工的首次入级入档。
（一）实行本办法之初在岗员工的初始化入级入档
第一步：
由联社人事综合部对员工的工作岗位进行审定确认；
第二步：
根据审定的员工的工作岗位对照《职位等级体系表》（见附表四）和本办法第七条第二款的规定，确定员工的职级。
第三步：
按下列条件在确定的职级中入档：
1、按照下表计算员工综合实力得分，按得分进行入档。
评估要素
权重
评分原则
1
工龄
80分
工龄1年为2分。
2
最终学历
25分
第一学历：
博士研究生25分，硕士研究生20分，本科学历15分，专科学历10分，中专（高中）及以下学历为5分；
第二学历加分标准：
博士研究生23分，硕士研究生18分，本科学历13分，专科学历8分，中专（高中）及以下学历为5分。
3
专业技术资格
高级职称25分，中级职称20分，助理（初级）15分，员级（初级）10分。
第三章综合实力积分的应用
第九条综合实力积分应用于福利弹性制，内退工资浮动制，高级员工授权制，优秀员工特惠制等。
根据积分多少，获得相应优惠政策。
第十条福利弹性制弹性福利只与综合实力积分中的荣誉积分挂钩，不影响综合实力积分的积累。
根据员工每年荣誉积分获得相应层次的福利项目（见附件2）。
详见《毕节市农村信用合作联社福利管理暂行办法》
第十一条内退工资浮动制，员工内退时，内退工资与在职期间薪酬系数相挂钩，内退工资=基本工资+工龄补贴+住房补贴+内退补贴，内退补贴=在职员工上年平均工资*25%*个人平均系数，个人平均系数=每年系数累加/工龄，内退工资封顶值为在职员工上年平均工资。
第十二条高级员工授权制。
对工作责任心强，个人能力突出，业绩出众的优秀员工授予一定业务权限和参与权限。
授权制只与薪酬系数积分挂钩。
客户经理当年薪酬系数得分大于等于8分，柜员大于等于6分，可以获得以下授权。
（1）业务授权。
高级客户经理没有违规违纪问题的，给予一定的业务授权，具体授权种类及授权额度详见下表。
类别
授权
农户类（含城镇居民）保证贷款
单一客户累计不超过5万元（含五万元），贷款总量不超过50万元。
农户类抵质押贷款
单一客户累计不超过10万元（含10万元），贷款总量不超过100万元。
个体工商户类贷款
单一客户累计不超过15万元（含15万元），贷款总量不超过500万元。
企业类保证贷款
不进行业务授权
企业类抵质押贷款
单一客户累计不超过50万元（含50万元），贷款总量不超过1000万元
对于以上授权，各信用社按月，联社风险管理部按季对客户经理的履职情况进行检查，监督，对违反相关管理办法的，由信用社随时收回对客户经理的授权，并上报联社人事综合部审核，备案。
（2）参与授权。
参与授权包括：
直接确定为职工代表参加县联社职工代表大会，畅通建议权通道，对单位的经营管理有建议权，参与联社定期召开的座谈会等。
第十三条实行优秀员工特惠制。
员工在职期间表现优秀，没有记过以上处分且达到规定分值的，到内退年龄时，可享受延长任职时间，延长内退时间，安排子女就业的特殊待遇。
具体标准如下表：
特惠项目
标准
延长任职年限（正职）
综合实力积分达到200分（测算数据，下同）的正职管理人员,可在其所在职位上任职年限延长2年。
延长内退时间
达到内退年龄，综合实力积分达到210分可延长内退年限2年
子女就业
达到内退年龄，综合实力积分达到220分，可安排一个直系子女在农信就业，但必须符合农信当时就业条件。
①以上特惠项目均由员工自愿选择;
②以上三个项目只能选其二.
第十四条中层正职任职年限满8年或者任正职副职年限共满15年者,可安排一个子女在农信就业,就业具体条件必须为大专及以上学历,年龄在25周岁（含）以下。
第十五条综合实力积分由考核委员会负责组织实施，考核委员会办公室设在综合部，纪检监察室负责对整个过程进行监督检查。
附
则
第十六条本办法由莘县农村信用合作联社负责制定、解释，修改。
第十七条本办法自发文之日起执行。
员工考核暂行办法
为充分调动员工的工作积极性和创造性，适应当前业务发展和内部经营机制转换的需要，根据《贵州省省农村信用社人力资源规划项目方案》和省联社、毕节办事处有关规定，结合实际制订本办法。
对员工实行“平行导向制”考核，即以生活导向确定基本工资，保障员工的基本生活；
以管理导向确定岗位工资，规范员工的工作过程；
以业绩导向确定绩效工资，体现员工的工作结果；
以荣誉导向确定奖金额度，体现对员工的精神激励。
对员工的考核遵循公平公正和公开透明的原则，按劳分配和责权利统一的原则，激励与约束相结合的原则。
本办法适用于莘县农村信用合作联社全体员工。
组织领导
联社成立由理事长任主任，联社班子成子成员为成员的考核委员会，作为绩效考核的最高决策机构,负责确认考核目标与考核计划；
受理、讨论和确定提议的需要调整的绩效目标；
对考核结果进行审核并受理员工的考核申诉等。
考核委员会下设绩效考核小组,考核由联社相关部室分专业进行。
各信用社成立由主任任组长，会计主管、信贷专管员任副组长，员工代表为成员的员工考核工作小组，具体负责本单位员工考核工作的组织实施。
信用社班子成员考核
管理导向考核
（一）委派会计
1、考核内容。
（1）会计内控管理风险评价；
（2）账款质量（3）信用社责任投诉；
（4）违规违纪问题；
（5）其它需增加的内容。
2、考核方式。
考核实行百分制，以会计内控管理风险评价结果得分作为基础分，将账款质量作为加、减分项，信用社责任投诉作为减分项，违规违纪问题作为高压线。
会计主管的考核由联社财会部门负责。
3、考核标准
（1）会计内控管理风险评价（50分）
由联社会计部门制定会计内控管理风险评办法。
（2）账款质量（50分）
会计主管所在信用社差错率超过0.2‰的，每超0.01个千分点，扣2分；
0.1‰（含）-0.2‰（含）的不奖不罚；
在0.1‰以下的，每降低0.01个千分点，加1分；
差错率为0的，加15分。
（差错率=信用社各网点差错笔数总和/信用社各网点业务量总和，业务量以综合业务系统统计数据为准）。
进步指标奖励：
会计主管所在信用社差错率以上季度为标准，每降低0.02个千分点，加1分。
（3）信用社责任投诉（为扣分项）
因管理不到位出现客户投诉事件，经监察保卫部查实属实的，每出现一起扣2分。
（二）信贷专管员（联社2010年实行信贷专管制度后考核再调整）
（1）创造的利润情况；
（2）贷款程序及资料合规合法性，支农营销贷款质量；
（3）责任贷款不良率；
（4）信用社责任投诉；
（5）违规违纪问题；
（6）其它需增加的考核内容。
考核实行百分制，以为信用社带来的利润情况、支农营销贷款质量、贷款程序和资料合规合法性考核得分作为基础分，将责任贷款不良率、违规违纪问题作为高压线，信用社责任投诉作为减分项。
信贷专管员的考核由信贷管理部门负责。
（1）基层信用社。
以支农营销贷款质量考核得分作为基础分。
支农营销贷款质量考核得分以风险管理部贷款质量检查督导组对信用社支农营销检查结果为准。
年终，对信用社存贷款规模的扩张造成的利润创造能力的情况作为调整项目。
（2）城区类。
以贷款程序和资料合规合法性考核得分作为基础分。
贷款程序和资料合规合法性考核得分以公司业务部、个人业务部对信用社档案管理、贷款程序和资料合规合法性检查结果为准。
（3）信用社责任投诉
对因管理不到位出现客户投诉事件，经风险管理部和监察保卫部查实，责任确实在信用社的，每出现一起扣信贷专管员管理导向得分2分。
（4）辖内新增责任贷款不良率。
信贷专管员所在信用社新增责任贷款不良率（以资产管理部统计数据为准）必须控制在1.5%以内，在1%（含）—1.5%（含）之间的，不作奖罚；
低于1%的，每降低0.1个百分点加3分；
超过1.5%的，扣发当季度岗位工资的50%，并给予90天宽限期，在宽限期内，将辖内新增责任贷款不良率降低到1.5%以内的，返还扣发的岗位工资，责任贷款不良率仍在1.5%以上，连续扣发岗位工资。
属于不可抗拒因素形成的不良贷款，经风险管理委员会和资产管理委员会认定，可考虑免责或从责任不良贷款比例计算中剔除基数。
（三）信用社主任考核
以会计主管（会计内控管理风险评价、账款质量、信用社责任投诉）和信贷专管员（支农营销贷款质量、贷款程序和资料合规合法性、信用社责任投诉、为信用社创利能力）考核指标为主，新增责任贷款不良率、违规违纪问题等单独考核。
对信用社主任管理导向考核实行百分制，考核得分等于会计主管考核得分与信贷专管员考核得分（扣除辖内新增责任贷款不良率加减分）的平均分，辖内新增责任贷款不良率、违规违纪问题作为高压线。
3、考核标准。
信用社主任所在信用社新增责任贷款不良率（以资产管理部统计数据为准）必须控制在1.5%以内，在1%（含）—1.5%（含）之间的，不作奖罚；
低于1%的，每降低0.1个百分点，加1.5分；
超过1.5%的，每超过1个百分点扣2分。
（四）违规违纪问题
1、信用社班子成员出现违规违纪问题的，依据《山东省农村信用社员工违规违纪行为处理办法
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