浅论企事业发展中人才培养的作用与途径Word格式文档下载.docx
《浅论企事业发展中人才培养的作用与途径Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅论企事业发展中人才培养的作用与途径Word格式文档下载.docx（13页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
一、企业人才培养的概述
1.1“人才的界定”
所谓人才资源就是一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人。
它不同于人力，它源于人力但高于人力。
传统上我们把饱读诗书、博学多才之人成为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了区分人才的一个基本标志。
在一个日趋成熟的竞争社会，求职者的竞争首先是职业素质的竞争，其次才是专业技术的比拼，职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方面的成就。
1.2有关人才的理论追溯
20世纪，随着科学技术的进步，人力资本投资收益高于物质投入的事实，使人们终于意识到人力资源的特殊价值。
1954年，美国管理大师彼得德鲁克正式提出人力资源这一概念，与其它资源相比，人力资源是一种特殊的资源。
而后，美国经济学家西奥多舒尔茨提出人力资本的概念。
20世纪后期，随着信息技术的应用，人类开始了一个新的时代——知识经济时代，美国未来学家阿尔文托夫勒曾指出：
“一切经济制度都是建立在某一种‘知识基础’之上。
一切实业企业都依靠这种由社会建立的资源的预先存在”。
1.3我国企业现状及原因分析
1.我国企业现状
我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。
党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。
进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显著成就。
科学人才观逐步确立，以高层次人才、高技能人才为重点的各类人才队伍不断壮大，有利于人才发展的政策体系进一步完善，市场配置人才资源的基础性作用初步发挥，人才效能明显提高，“党管人才”工作新格局基本形成。
同时必须清醒地看到，当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：
高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足，同时缺乏一个完整的人才管理体系等等。
2.原因分析
观念落后，对人才关键作用认识不足。
人力资源是第一资源（包括销售人才、管理人才、技术创新人才），人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。
人才是未来经济竞争的关键，谁掌握了关键人才谁就占领了竞争制高点，而我在前期对人才争夺战反应较为冷漠，对人才国际化感觉比较迟钝，实在堪忧。
观念上的落后导致行动上的迟缓，当同行企业开始大肆争夺人才时，咱们企业在具体准备上却很不足。
公司领导在人才使用和人才管理上同样观念落后，对于国际化没有感觉，如何发展、提升企业人才资本，如何更科学地进行国际化人才管理和开发，前期我国还未加以考虑。
观念落后是人才国际化中咱们企业生存的最关键的问题。
制度落后，人才吸引力不强。
企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受性弱，这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。
缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或是流动不足或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理www.biyezuopin.cc增加内耗。
另一方面企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝，而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到国际新知识、新技术、新经验和新思想。
同时，企业又缺少对人才的持续培训，人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际化提升，这使企业中唯一活的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹没。
缺乏科学的人才管理办法。
我国大多数企业仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，我国企业还迟迟未与国际接轨。
在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过，被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门使不合适的人配置进来。
企业在人才招聘中没有科学的选人机制，单凭"
相面"
而定下人选的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段，使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。
人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。
尤其是人才激励措施失效，使现存人才积极性得不到发挥，激励手段单一、失效，激励措施不力使我国企业不仅不能吸引合适的优秀人才，而且致使现有人才不断流失。
二、人才是影响企业发展的重要因素
企业是市场环境中的一个经济体，处在一个动态变化的发展过程中，有研究表明任何一个经济体持续增长4O年并不容易。
企业的发展受各种因素的制约，要让企业更好地发展下去，就必须从影响企业发展的因素着手，针对这些影响因素实施相应措施以确保企业的长期发展，影响企业发展的因素主要有人力资源、自然资源、资本、技术、经济环境等，而人力资源是其中最活跃的因素，人才作为人力资源的重要组成部分，在一直不断地协调着影响企业发展的其他因素。
2.1企业发展要树立准确的人才观
企业要发展需要树立正确的人才观，很多企业尤其是个体企业，都以某个人为中心，即依靠某个人的技术。
这样会形成一种定向思维：
人才是技术人员，这种看法我们称为狭隘的人才观。
人才是多样性的，不同的岗位需要不同的人才，如技术部门有技术人才；
管理部门有管理人才；
销售部门有营销人才等，同时人才又是多层次性的，不同层次的岗位需要不同层次的人才。
全国劳模都来自各行各业，各个层次的不同岗位即拥有一技之长，具有某种技术的专门人才，虽然不是出类拔萃、数一数二．但只要能够胜任工作，超出一般员工的水平，都可以将其称之为人才。
古人所说的“不拘一格降人才”、“三百六十行，行行出状元”等的观点都是人才相对观的体现。
诸多中小企业在招聘过程中常说的一句话“我们需要合适的人才，不一定需要优秀的人才”，亦反映出人才相对观的合理性。
基于相对论观念，人才还需要不断地挖掘与雕琢，使之能够不断进步和提升。
另外，人才永远没有最好，只有更好，绝对的人才事实上也是不存在的，因此必须以相对论的观念去看待人才。
对于中小企业的员工，只要他在某一方面或某一点上在本企业相比较而言是突出的就是人才。
只有抱着这种心态，才能使员工投其所能，学人之所长，争做人才。
因此，要大力倡导“尊重知识，尊重人才”的观念，在企业中形成人才宝贵，人才光荣，刻苦努力争取成才的气氛，从而促使更多的人茁壮成才。
2.2企业人才对企业发展的重要性
企业要发展，人才是关键。
善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是施工企业持续发展的重要保障。
因此，企业要注重后备人才特别是对年轻管理技术骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。
1人才是企业经营管理中最重要的战略资源
企业是一个鲜活的有机体，既有各种硬件构成的躯体，又有一套精神理念软件组成的灵魂。
一个企业，如果没有团队精神，形不成凝聚力，这个企业的目标就不会被所有职工认同。
而企业要经常对职工进行政治思想教育学习，使广大职工树立正确的世界观、人生观、价值观，激发职工“爱厂如家，敬业创新”的敬业精神。
尊重人、团结人是企业生存的发展基石。
政治思想工作是以人为对象的，必须坚持解决思想问题和实际问题相结合，多做得人心、暖人心、稳人心的工作。
企业在管理全过程中应尊重人、关心人、理解人。
将人的情感渗透到理性管理中，使职工在情感交流中自我完善、自我激励，积极发挥主人翁作用，让职工在是非曲直中积极思考，增强鉴别能力，使职工在备感企业温暖的同时，真正有一种主人翁的责任和使命感。
2人才资源是企业可持续发展的根本保证
在当今市场经济竞争十分激烈的今天，怎么才能使企业发展呢？
只有一条路：
留人。
企业职工的积极性是企业发展的基石。
有一位企业家说：
“‘企’字没有人，就只剩‘止’字，光‘止’字了企业还怎么进步？
”此论精辟。
在国外很多企业将职工生日建卡，对职工的婚丧嫁娶等，企业都会主动给送去一份礼物及企业的祝福等。
礼虽轻，但心意重，体现了企业对职工的理解、关心和祝贺。
关心职工，更多的是对职工的理解、尊重，对职工家庭真诚的感谢。
职工的工作离不开家人的帮助和支持，为使他们能安心工作，家人除精神上支持外，生活上承担了全部或大部分的家务。
然而家人并非需要回报，更多的却是自己付出的能得到企业的承认和理解。
世界上没有无缘无故的爱，员工对企业的忠诚与奉献也并非无缘无故的产生。
企业关心职工，更多的是为职工服务的反作用力培植了职工的满意度、忠诚度，激励了职工的敬业精神。
在市场经济加大的当今，企业经营管理者为了企业参与市场竞争的现实需要，加大了企业经营管理者的权力。
但权力的扩大必须建立在其权力所能及，能得到职工认可的基础上，不被职工认可的权力不可能产生作用。
企业经营者权力如要被职工认可，首要一条就是得尊重职工的人格，把职工真正看成企业的主人。
肆意伤害职工的感情，不尊重职工的人格，使他们感觉不到企业的荣辱兴衰与自己有关，职工又何来积极性呢？
管理者与被管理者之间应建立信任的桥梁，以情动人、以诚待人，以最大限度信任人、满足人的合理要求，将爱心贯穿于管理工作的全过程中，营造不同血缘的大家庭式的气氛，形成带有人情味的人性化管理，寻找到企业发展的原动力。
企业关心、理解和支持，使员工在顺境中人心不迷不离，逆境中人心不屈不散，造就一支忠于企业的主人翁队伍，职工与企业铸就风雨同舟共命运。
只有想方设法发挥企业职工的积极性，留住人，“企”字才不会失去“人”而止步不前难以发展。
留住人的方法多种多样，而千方百计调动职工的积极性，使职工充分发挥主观能动性，自愿与企业共荣，才是最好的途径。
严格管理求得企业发展。
一个企业没有严格的管理体系，企业就无法生存和发展。
企业的工作核心其实就是管理。
管理就是定规矩，管理就是落实条条框框。
我国有句古话：
没有规矩不成方圆，怎么才能成方圆？
如何才能做到方的正方，圆的真圆，这就要靠严格管理。
企业发展靠的是人心、是正气，而不是邪气，驱邪扶正了，怎么能搞不好呢？
驱邪扶正是严格管理的核心，在市场竞争十分激烈的今天，没有严格的管理，企业就会落伍，市场竞争是不会同情弱者的，只有充分调动职工的积极性，企业才能发展。
驱邪扶正至关重要。
毕竟没有人愿意在一个是非不分的环境中生存。
当然，严格管理并不等于蛮不讲理，并不等于随意管理。
严格管理的“严”就是管理者认真落实规章制度、实行严格有序的管理。
只有实行严格有序的管理，企业才能兴旺。
总之，企业管理者只有把人心留住，才是留住了最宝贵的东西。
人生最大的奢求是得到尊重，人从尊重中可以触摸到自己的价值，认识到自己的价值的职工认真发挥自己的价值，就可以使企业发达，众人拾柴火焰高，企业才能兴旺。
三、企业人才培养存在的问题
3.1企业人才培养模式陈旧
现在我国很多企业都还在采用传统的培训方式，这些方式都有它不可避免的局限性：
派员工出去参加公开课，选择听谁的课，去多少人企业都可以控制，且费用培训成本较低，但是对于老师所讲的内容、观点以及培训过程都无法控制，以至于所培训的内容与实际工作极少相关或根本无关；
请老师做内部培训，针对性比公开课要强，可以和老师近距离的交流，但是成本高，即使企业请一个特级老师，能从中学到多少也很难预测。
使用远程学习系统，学习可以不限人次，看似便宜，但是学习效果差，公开课的缺点加上互联网的局限性，企业实际获益就会更少。
最大的局限是：
这些培训投资的是企业，但受益的是个人，经验、技能等随人员的离开而被带走，企业的竞争力没有实质性提升且企业内部特设岗位课程外面基本不能提供。
3.2企业人才培养政策法规策略落后
首先人才管理策略不顺，存在职能交叉、政出多门、管理方式落后的问题，培养人才主题没有明确界定，社会职责不清；
再次培养企业人才的制度不够完善。
目前，多数国有企业对企业经营管理人才的培养仍旧使用经济时期培养党政领导干部的模式。
从我国企业整体看，对于专业技术学科带头人的培养与经营管理人才的培养相比就更差，培养制度不完善，有的企业就根本没有。
3.3企业人才培养机制落后
我国企业培训机制存在以下几个方面的弊端：
一是没有系统的培训计划。
反应在随意性、应付性、缺乏主动性、系统性、专业性；
二是培训内容、方式和培训对象的实际需要结合不紧；
三是培训形式单一，缺少灵活性。
出现这样问题的主要原因是：
培训缺少宏观谋划，与企业的发展战略脱节；
培训缺乏针对性，与人才的使用脱节；
培训缺乏创新性与现代的发展与进步脱节。
四是培养激励机制尚不健全，首先是企业岗位管理不规范，还没有形成技能、技术、业务水平竞争上岗的机制。
不同的岗位之间还没有完全的拉开收入差距，对技能人才，尤其是高技能人才使用缺乏科学合理的使用标准，技能水平的高低在收入分配上没有得到充分的体现；
其次是对以行为表现为主的岗位人员的业绩和履行岗位职责的能力，在收入分配、技能培训、职位晋升等方面缺乏有效的措施，挫伤了部分员工的工作积极性。
四、企业发展中人才培养的措施途径
人才强国战略由战略目标和战略措施组成。
实施这一战略目标，就要坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线；
以改革创新为动力，抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。
突出领军人才的培养，突出青年人才的培养，突出人才创新能力的培养，力求实现人才培养的社会化，人才配置的市场化，人才队伍的高能化，人才结构的合理化，人才标准的国际化。
4.1调整竞争战略，创造人才竞争优势
在经济全球化知识经济的推动下，人们已经开始认识到单纯强调竞争的思维方式有许多缺陷。
企业应当与供应商和用户等利益相关者，甚至是竞争对手包括跨国公司建立战略伙伴关系。
解决企业组织结构不合理的问题，通过强强联合，并购、重组等尽快形成更为合理的经济规模。
企业不仅做大，更要做强，增强竞争优势。
而小企业要走专业化和独特的发展道路，形成自己的竞争优势，同大企业建立密切的协作关系，提高竞争水平。
另外，企业既然面对的是全球化，就必须走全球化的路，企业的眼睛不能盯着国内市场，要有勇气，积极走出国门，走到国际市场上去，参与人才争夺。
4.2转变企业思想观念，加强对人才的重视力度
加入WTO以后，我国企业与跨国公司之间的首场战役将在人才争夺中展开，人才资本对公司来说将比金融资本更重要。
事实上，企业的科技创新、产品质量、市场竞争都要靠高素质的人才来完成。
企业有没有竞争力、竞争力是否能持续，从表面上看表现为产品和市场，但其背后反映的却是最关键的因素——人才竞争力，即决策能力、管理能力、技术开发与创新能力。
企业拥有了人才，就注入了新鲜的血液，拥有了活力，保持其竞争优势。
4.3积极转变企业内部管理体制，与国际要求接轨
建立科学的管理体制是企业面对人才国际化环境所需进行的基础准备，也是关键准备。
企业必须建立起科学治理结构，形成有利于人才尤其是高级经营管理人才大胆创新的制度。
高层管理者的手脚放开了，权责明确了，企业的管理就会有生机、有活力。
企业要建立起开放的、动态的、与国际接轨的管理模式，利用现代网络技术使企业内部能够及时了解有关国际动态，及时学习和转化国际知识和经验。
企业对于国际经验应积极学习和借鉴，防止企业对外部变化反应迟钝，行动僵化，要建立机敏的企业组织。
学习国外管理经验，结合我国企业的特点，建立起与国际接轨，与知识经济、人才经济相适应的组织管理体制。
企业要塑造吸引人才、留住人才的企业文化，造就能令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增强企业人员对企业的归属感，以环境留人，以积极的环境提高、培养人，重视人性化管理，尊重人才、尊重知识，建立积极的组织文化，用文化凝聚人才，用文化促进人才、发展人才、创造人才、吸引人才，从组织制度上使我国企业与国际接轨，使企业中的人才与国际接轨。
4.4建立有效的人才管理办法
企业必须建立一整套从人才进入到人才退出的人力资源管理办法。
首先企业在人才招聘中应按市场规则运作，择优录用。
在技术上应避免相面式的招聘，应采用国际通用的测评技术和面试技术，使选进的人才更符合企业的要求。
人才的考评制度、薪资设计、晋升制度能够科学、公正、有效，在考核中能够更多地运用硬性指标，避免考评流于形式，薪资与晋升能够与考评相结合，以考评结果为依据，使考评、薪资设计和晋升能够激励人才。
对人才的激励应采用多种方法、多种措施，单纯物质激励往往并不能起到最佳激励效果。
在物质激励的同时能够和晋升、休假等多种方式相结合，以满足人才的多方面需求。
在使用人才的同时，能够提升人才的素质，增加人才的资本，以增强企业人才实力。
企业要提倡终身学习，为员工提供持续培训和教育，使人才的知识结构不断得到更新，使人才素质跟上国际发展要求，跟上企业发展要求。
4.5坚持“党管人才”原则提升人才工作战略地位
人事部中国人事科学研究院的专家认为：
坚持“党管人才”原则，是党中央在新世纪、新阶段做出的又一项重大战略决策。
全国人才工作会议将肯定“党管人才”的原则，对于推动人才工作，具有重要意义。
坚持这一原则，可以始终坚定不移的跟着党的先进步伐前进，有利于统一思想，统一战线，同时提高了人才的积极性，提升了人才培养的战略地位。
有利于在人才工作中深入贯彻落实科学发展观，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，从而达到企业的社会目的，更好地服务大众。
4.6培养对象的选拔条件
人才的培养，较之简洁的途径就是选取较为优秀的人员，因此可以通过以下条件作为培养对象的选拔条件，这样可以减少企业的开支，起到事半功倍的效果。
（1）具备良好的思想道德品质、职业道德品质，诚实守信、作风正派；
（2）具有强烈的事业心和高度的责任感，有开创新局面的胆识和才干；
（3）具有熟练的业务技能，掌握丰富的业务知识，工作成绩突出；
（4）有创见，有干劲，能够做到思想解放、勇于实践；
（5）能够充分发挥模范带头作用，并有较强团队协作和的组织领导及管理能力；
（6）勤奋好学，眼界宽阔，思路清晰，有较强的综合分析能力；
（7）全面树立全心全意的服务意识，拥有阳光的心态，受到客户好评；
（8）具备自我及团队管理、目标设定、计划与时间管理的能力；
（9）具备良好的沟通协调、聆听、表达和获取资讯的能力，保持平和心态；
（10）具有培育、授权、指导与激励部属的能力以及较好的抗压、提升工作业绩的能力。
总结
企业有效的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是增强了企业的竞争力，最终推动企业的发展。
人力资源管理中重要内容之一就是人才的培养人才，企业人力资源开发与管理的一个重要目标就是调动员工工作的积极性，发挥其最大的主观能动性。
为了提高员工的积极性，就要认清人才培养的重要作用和地位，找出人才培养制度上、方法上的薄弱环节，因此，一个现代的企业应该从发展战略的高度来对人力资源进行管理，充分认识人力资源管理中人才培养的重要性，努力构建出一个和谐的人力资源管理体系。
空间拓展了，舞台拓宽了，英雄有了用武之地，这才有助于充分发挥各类人才的聪明才智。
时势造英雄，只有这样，我们的企业才会有一个长足的发展，一大批高素质人才才会脱颖而出。
参考文献
[1]林玳玳:
现代人力资源开发与管理[M].中国铁道出版社，2002年版
[2]成思危:
中国企业管理面临的问题及对策[M].民主与建设出版社,2000年版
[3]余平:
企业人力资源开发与管理[M].湖北科学技术出版社
[4]黄世秀戴发山:
论我国中小企业人力资源的配置[J].经济师，2001（4）
[5]林泽炎:
中国企业适应知识经济的人力资源管理战略选择[J].管理现代化，2001（5）冯俊华.企业管理概述[M].北京：
化学工业出版社，2006年：
（1-4，5，9，130-134）.
[6]（美）鲍德威·
威迪逊著，邓立平译.公共部门经济学.北京：
中国人民大学出版社，2000年：
（45-47）.
[7]王名.中国的非政府公共部门（上、下），中国行政管理［EB/OL］．2001年：
第5、6期.
[8]马风才.质量管理.金山企业管理.机械工业出版社.2009年.，（62-64）.
[9]赵丽．人力资源管理重在激励用人[J].经济技术协作信息，2008年：
（32-34）.
[10]陈晓坤，蔡成喜.企业管理学.清华大学出版社2007年.
[11]黄维德.人力资源管理[J]．北京：
高等教育出版社，2000年：
（129-131）.
[12]陈乃醒，白林.中小企业管理概论[M].合肥:
合肥工业大学出版社，2007年:
（13，51.78）.
[13]（
升级会员 