初级人力资源管理专业知识与实务笔记Word下载.docx
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人际关系
利他、诚信、重感情
行事风格
严谨、自制、沉稳
善良
宽和、热情
耐性、爽直
智慧
才智、坚韧、机敏
处世态度
自信、淡泊
人格物质在管理中的价值
吉伯认为:
要想成为卓越的领导，必须具备：
身强力壮;
聪明但不过分聪明；
外向有支配欲；
有良好的调试能力；
自信。
斯道格迪尔:
领导应具有的物质：
对所完成的工作有责任感、在追求目标的过程中热情并能持之以恒；
解决问题时勇于冒险并有创新精神；
勇于实践；
自信;
能很好的处理人际紧张并热爱挫折等.
有魅力领导者的四个特征：
魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑
1、魅力：
指那些被下属信任，看作楷模加以认同并模仿的特征。
2、激发动机:
领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解.
3、智力激发：
领导激励下属检查自己的信念和价值观，构想发展自身的创造性方法.
4、个人化的考虑：
领导者能给下属提供学习的机会。
魅力型领导者理论只能解释小部分领导者的行为特征，而这些人只有在社会发生变革或危机的时候才能出现，在社会稳定的时候以及对大多数领导者而言并非如此.
能力决定了员工可以达到的绩效水平
能力分为:
智力、躯体能力
基本的智力维度
维度
定义
范例
言语能力
理解、使用口头和书面语言的能力
教师、律师、领导
数学能力
解决数学问题，对数关系的理解和掌握的能力
投资商、工程师
推理能力
理解解决问题的原则并解决问题的能力
治疗师、设计师、咨询师
演绎能力
通过对事实观察或评估得出适合的结论的能力
科研人员
关系类比能力
理解两个事物之间的联系,并将其运用于其他事物间的关系和情景中的能力
人类学家考察文化和仪式之间的关系
记忆力
识记、保持和回忆句子的能力
学习外语
空间认知能力
判断物体的位置和排列，以及当物体的空间位置变化时，可以想象出物体形状的能力
室内装潢师、艺术家
知觉能力
辨认视觉上的模式和发现模式内以及模式间关系的能力
摄影师
斯皮尔曼认为智力分为:
一般智力因素和特殊智力因素
瑟斯顿把智力分为7种原始的能力：
词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、推理
吉尔福特确定了智力的三个维度:
智力操作的方式（如记忆、认知）、内容（如语义、行为）、产品（如关系、门类），构成一个智力的立体三维结构模型
加德纳认为智力不是一元的而是多元的，归纳出8种智力：
逻辑—-数学、语言、自然主义、音乐、空间、身体运动、社交、自知
躯体能力包括：
精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等
能力与知识和技能的区别：
知识是概括化的经验系统、技能是概括化的行为模式、能力是概括化的心理特征
胜任特征模型是指担任某一特定的角色所需要具备的能力、知识和技能的总和，或在特定职位上获得优异表现所必须具备的胜任特征结构。
优秀领导者应该具备的能力：
成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能
成就和行为:
领导者应该有高的成就动机和抱负，对环境的变化有较强的自我检控能力，能够创新并且不断地寻求新的信息和机会。
服务意识:
能够满足他人的需要，使自己适应他人的兴趣和要求，包括有较强的人际理解力,有为他人服务的意识，能够与他人建立起亲密而又牢固的关系，并且可以对他人有较大的影响力。
管理才能：
能够为他人创造条件，使他人有成长的机会，包括团队式的领导、与团队的合作、对作人提供指导等。
认知能力:
包括分析与抽象性的思维方式、认知深度等.
个人效能：
包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性，并且具有较高的组织承诺。
威尔逊进一步把领导者的胜任特征简化为:
预测变化、寻求支持、驱力水平
情绪：
是一种高级复杂的心理活动，它是人对事物的态度的体验，是人脑对客观事物与主体需要之间关系的反映。
有7种基本情绪：
高兴、惊奇、生气、厌恶、害怕、悲伤、轻蔑
情绪的两级性是指人的每一种情绪都可以找到与它对立的一极，如爱与憎、喜与悲等对立情绪.
情绪分为：
积极的、增力的、肯定的情绪和消极的、减力的和否定的情绪
情绪的两级性还可以从快感度、紧张度、激动度和强度来区分
情绪往往通过表情来表现，表情是情绪主观体验的外部表现形式
表情分为三种：
面部表情、身体表情、言语表情
按照情绪发生的强度和持续时间，人的情绪分为心境、激情、应激三种
弗里德曼理论认为态度包含三个组成成分：
认知、情感、行为倾向
通过态度预测行为的时候应该注意的因素：
态度的特殊性水平、时间因素、自我意识、态度强度、态度的可接近性
减少认知失调:
改变态度、增加认知、改变认知的重要性、减少选择感、改变行为
对说服效果有影响的因素：
说服者、说服信息（差距、恐惧、信息呈现方式）、被说服者（人格、心情、卷入程度）、情境
消除偏见的方法:
对抗刻板印象、平等接触、创造消除偏见的环境
价值观:
是人们关于事物重要性的观念，是依据客体对于主体的重要性，对客体进行价值评判的选择的一种标准。
从价值观的主体角度来考虑,它既是一种个体现象,也是一种社会现象，还是一种文化现象
从价值观的表现形式来看，它是外显的也是内隐的
从价值观的功能来看，认为价值观对行为具有解释、预测和导向的作用
从价值观的层次来看，它具有超越情景的特点
价值观比态度更抽象更概括
德国哲学家斯普兰格把价值观区为理论的、社会的、经济的、政治的、审美的、宗教的
罗奇克把个体的价值观分为：
终极性价值观和工具性价值观
莫里斯认为价值包含三种基本含义：
实际价值、想象价值、客体价值
20世纪70年代开始，社会心理学家用“个人主义——集体主义"
衡量和文化有关的价值观
美国心理学家萨普尔将工作价值观分为3大群（内在价值、外在工作价值、外在报酬）,15个类别：
内在价值：
与工作本身有关的一些因素，包括利他主义、独立性、审美、创造性、智慧激发、成就感和管理权力7个类别
外在工作价值：
指的是与工作本身无关的一些因素,包括工作环境、与上司关系、与同事关系和变化性4个类别
外在报酬:
包括生活方式、声望、经济报酬和安全感4个类别
第二章团体心理与行为
团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。
团体的形成：
团体活动的团体于我们具有吸引力、加入团体可以满足我们的人际需要、个人对于自己的归类
自已的归类：
自我的最高水平归类、内群体——外群体水平归类、次级的自我分类
团体分为：
正式团体、非正式团体
团体的发展分为五个阶段：
形成期、冲突期、规范期、产出期、结束期
团体成员的特点包括：
人格、技能、能力、兴趣、价值观、态度、工作经验、工龄、年龄、性别、社会地位、教育背景等
根据团体成员的特点,分为同质性团体、异质性团体
同质性团体的优势：
1、由于成员之间有较高的相似性所以比较好相处
2、成员之间易于分享信息，较少发生冲突，更容易交流和合作
异质性团体的优势：
1、由于成员具备不同的背景、经验、人格和看待事物的方法，因而在进行团体决策时会提出更多的观点，于是有更高的决策质量
2、由于拥有各种资源，如多种知识和技能，因而可以有更高的绩效水平
3、团体的成员更容易对团体固有的行为方式提出建议，从而促进团体变革
团体规范的作用：
1、有助于维持团体的一致性
2、可以成为成员提供认知标准与行为准则
3、具有惰性作用
团体压力是团体作用于成员的直接表现形式，而在这种压务之下团体成员常常表现出从众、顺从与服从行为
人们为什么会有从众行为:
1、是因为感受到了信息性的压力，既通过从众从别人那里获得信息
2、是因为受到规范性的压力，即人为为了得到社会支持，避免非难而从众
当团体人数达到4个人时，团体对个体的影响最大，超过了这个规模，影响不再增加，有时候反而减小
三个有助于建立良好的顺从气氛:
积极的情绪、强调顺从的互惠性、合理的原因
增加他人顺从的技巧：
脚在门槛内技巧、门前技巧、折扣技巧、滚雪球
团体凝聚力的影响因素：
相处的时间、加入团体的难度、团体规模、团体的同质性、外在威胁、过去成功的经验，另外民主的领导方式、公平的奖惩制度都有助于提高凝聚力
社会促进:
是指人们在有他人旁观的情况下，工作表现要比自己单独进行时更好的现象。
社会懈怠产生的原因：
1、团体中的个体成员的努力和贡献不容易被确定和衡量，这使得团体成员认为自己更高的努力程度不会得到相应的报偿
2、团体工作导致责任分散,团体成员认为自己的努力是不重要的,不是必不可少的，自己的努力与团队的绩效之间没有明确的关系
减少社会收银台的途径：
1、使得个体的贡献可以被衡量和界定
2、使成员感觉自己的工作对团体是重要的、有价值的
3、控制团体规模
沟通的作用：
控制、激励、情感表达、信息流通
一个沟通过程分为8个阶段：
产生想法、编码、传递、接收、解码、接受、使用、反馈
妨碍沟通的因素：
过滤作用、选择性知觉、情绪因素、语言理解力
克服沟通障碍的途径：
利用反馈、精简语言、主动倾听、情绪控制
沟通方向：
垂直沟通和横向沟通
垂直沟通：
指信息由团体或组织中具有较高权威的层级流向权威较低的层级的沟通过程.分为：
下行沟通和上行沟通
横向沟通：
指组织结构中同一层次的人员之间进行的沟通。
横向沟通的优点：
加强彼此协作,而且，由于有更多的人加入沟通，加快了信息传递的速度。
团体中的正式沟通网络：
链状沟通、轮状沟通、环状沟通、交错型沟通、Y型沟通
链状沟通：
是单一渠道的垂直沟通,例如流水线上的员工，每个人只和相邻的他人沟通
轮状沟通：
是一位主管与其他多人之间的沟通，主管负责所有成员信息的接收和发送，而其他成员相互之间没有直接的沟通。
轮状沟通通常也是垂直式的,例如：
分布在不同地区的销售代表与公司的销售经理之间就构成轮状沟通
环状沟通:
是沟通圈里的人两两之间进行沟通，既可以是垂直和横向沟通的结合,也可以是单纯的横向或垂直沟通
交错型沟通：
是沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，这是最不具层次结构性的沟通形式，沟通方向很活跃。
例如：
委员会或研发小组内部的沟通就是交错型的
Y型沟通：
是链状与轮状沟通的结合,是较复杂的垂直沟通
小道消息出现的三种情况：
情况对人们具有重要性、现实情况令人有模糊感、现实情形令人焦虑
传播小道消息可以满足人们几个方面的需要：
1、传言可以降低个体的焦虑水平
2、它有助于人们理清各种支离破碎的信息
3、通过小道消息可以联合其他人
4、作为拥有地位、权力、本事的象征
小道消息的特点:
具有一定的准确性、传播速度极快、难以防止
小道消息的作用：
向管理者提供了很多有关员工及其工作状况的反馈信息,还可以使管理者知道员工所关心和忧心的事情；
有助于信息在员工中的传递和扩散，有助于将管理者的指令翻译成员工熟悉的语言,因此，有助于弥补管理者沟通中的失误，可以来来传播正式沟通渠道不适合传播的信息
最常见的小道消息的传播形式：
簇式
团体决策的优势：
1、信息全面、完整2、选择余地大3、可以降低错误发生率4、提高对最终决策的认同感5、增加决策的合法性
团体决策的缺点：
1、耗费时间2、团体压力难以克服3、有时候会有少数把持的现象产生4、责任模糊
团体极化:
是指在团体中决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一极端偏斜，从而背离最佳决策。
团体思维：
是指在团体中就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发现见解,而后人们又一致通过。
防止团体思维的措施：
轮流引入新成员，邀请局外人参与，在最终决定前作暂停，给成员最后一个机会来确定并说出自己的保留意见
团体决策最常用的方法：
头脑风暴法、德尔菲技术、具名团体技术、阶梯技术（各种技术详见P30）
头脑风暴法的基础是两条原则：
迟延评判、量变酝酿质变
德尔菲技术：
这种方法可以节省面谈会议的成本，还能避免人际冲突，但是比较费时，也不利于激发决策参与者的创造性想法
具名团体技术：
优点：
在于所有成员参与机会均等，讨论不受任何一个成员的左右，决策的时间得到严密地控制。
缺陷:
程序僵硬呆板，成员感受不到凝聚力，写出意见时没有机会从别人那里获取灵感，得到启发。
阶梯技术:
缺点；
比较费时,所以主要用于大的、重要的决策问题
第三章工作态度与行为
态度:
是个体对某一特定事物、观念或他人的稳定心理倾向，包含认知、情感和行为倾向三个成分
工作态度对个体的相关工作行为具有指导性、动力性的影响
与工作和组织相关的态度指标：
工作满意度、工作投入度和组织承诺（又称组织忠诚）
工作满意度、组织承诺是工作态度的两个核心指标
工作满意度的特点：
整体性和多维性、工作满意度的稳定性、环境的影响
工作满意度的决定因素：
工作的挑战性、公平的待遇、良好的工作环境、合作的伙伴和上级、社会影响、员工的人格特征、员工人格与工作的匹配
工作满意度的理论模型:
因素模型、差异模型、均衡水平模型
因素模型：
该模型将工作分解为许多因素，分别考察员工对每一因素的满意程度。
而员工的总体满意程度由第一因素满意度累加而得。
常用工作模型的满意度因素有：
薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位等
使用因素模型注意两方面:
1、不要遗漏重要的因素，否则会导致满意度调查结果的片面性
2、对不同的员工来说,不同的因素可能对期工作满意度有不同的贡献
差异模型：
认为要考察员工的满意度水平，需要将员工的工作与“理想工作”相比较。
均衡水平模型：
认为每个员工都有其典型的工作满意度水平,称为均衡水平。
工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的满意度水平，但满意度最终还会回复到均衡水平，也就是说，工作中的各种事件只是使员工的满意度在均衡水平上下波动
工作满意度的影响:
工作绩效、离职率、缺勤和迟到、偷窃行为、暴力行为、组织公民行为
员工对工作不满的表达方式：
可以从建设性还是破坏性、积极性还是消极性两个维度将员工的反应分为四类:
1、辞职（破坏性和积极的）2、提建议（建设性和积极的）3、忠诚（建设性和消极的）4、忽视（破坏性和消极的）
忽视：
消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等.
工作满意度调查的意义：
监控满意度、改善沟通、释放情感、确定培训需要、规划和监控新的方案
组织承诺：
是员工认同组织,并愿意继续积极地参与其中的程度。
组织承诺包括:
情感承诺、继续承诺、规范承诺
情感承诺:
指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。
（情感承诺最重要，对相关的工作行为影响最明显）
继续承诺：
是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺.
规范承诺：
是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺.
影响情感承诺的因素：
工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事间的亲密性、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度等
影响继续承诺的因素：
所掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、个体对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间的长短、找到别的工作的可能性等
影响规范承诺的因素：
组织对规范承诺的要求程度、员工的个性特点、所受教育类型等
承诺高的员工的行为表现特点:
1、信赖并且乐于接受组织的目标与价值观2、对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力3、对能够成为该组织的成员充满了自豪感
第二部分人力资源管理
第四章人力资源管理概述
人力资源：
是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性
人力资源的特征：
生产性、消费性、能动性、时效性、社会性、可变性
人力资源的作用：
1、人力资源是财富形成的关键
2、人力资源是经济发展的主要力量
3、人力资源是企业的首要资源
人力资源管理分为宏观管理和微观管理
人力资源宏观管理（由国家在全社会范围内进行）：
是对人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应再生产的要求，保证社会经济的运行和发展
人力资源微改管理（由组织在组织内部进行）：
通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理模式：
工业或产业模式投资模式参与模式高度灵活模式
工业或产业模式:
这一模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。
投资模式：
对员工的管理重点从劳工关系转到培训和开发方面,具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期薪酬等
参与模式:
随着全球竞争的加剧，对企业提出了新的、更高的要求,如强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等,这些都促使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式。
高度灵活模式:
借用图表“外脑”、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬以及权变的组织结构等，这些都是人力资源管理新模式的主要内容。
斯柯特的两个维度：
人性观（理性人、社会人）、环境观（封闭性关系、开放性关系）
从两个维度去考察，可以将企业管理的历史划分为：
古典管理、人际关系管理学派、科学管理、文化管理
与企业管理的阶段相对应，人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理、人力资源管理三个阶段
雇佣管理阶段:
雇主把员工当成机器、工具,看做是简单的生产手段和成本。
这时期管理主要围绕劳工关系展开,所使用的术语主要是劳工关系、工业关系、雇佣关系等。
实行的主要是以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。
人事管理阶段:
欧文的初期管理、泰罗的“时间—-动作”分析、闵期特伯格的工业心理学、霍桑实验
欧文的初期管理：
认为人是自然的造物，人的行为是所受待遇的反应，雇主和组织应该努力发掘人们的潜力，消除影响员工潜力充分发挥的障碍。
创建最早的绩绞评价体系，把一个木块分别成白、黄、蓝、黑四种颜色，白色代表优秀、黄色代表良好、蓝色代表平均水平、黑色代表差
泰罗“时间--动作分析”：
对铲装工人的工作用秒表进行细致、准确的研究.
泰罗著名的科学管理四原则：
1、建立真正科学的劳动过程
2、工人必须经过科学的选拔,保证他们具备与工作能力相应的体力和智力上的条件，从而有完成规定产量的可能
3、将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合
4、管理者和工人之间亲密的经久合作
闵期伯格的工业心理学:
描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经历，三个方面的内容:
最适合的人、最适合的工作、最理想的效果
霍桑实验：
梅约教授从员工心理变量的角度考虑，实验由工作环境实验、福利措施实验和分配制度实验三部分构成，研究结果发现：
物理环境与员工个体的工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是提高生产效率的主要心理因素（霍桑实验研究结果导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心”的管理思想）。
梅约人际关系理论：
1、人是社会人，个人不是单纯对金钱收入有追求,他们还有社会、心理的需要
2、生产效率的提高受职工的态度、积极性及企业内部的人际关系的影响
3、除了正式团体外，还有非正式团体，这种非正式团体有自己的感情、规范和倾向，并影响其成员的行为
4、民主管理对提高生产效率有重要的作用
在人事管理阶段，企业的人事管理与生产、营销、财务管理一样，是企业基本的管理职能之一,在企业中的地位并不高。
人事管理阶段的工作内容：
人员招聘、选拔、分派、薪酬发放、档案管理、职务分析、拟定绩效考核制度和方法、奖酬制度的设计与管理、其他人事规章的制定、员工培训的计划与组织
促进人事管理向人力资源管理阶段转化的因素：
内部因素（个人性因素）、外部因素（环境性因素）
人力资源管理阶段的特色：
1、将力作为资本来看待
2、全面重视员工的工作生活质量
3、组织再设计运动的兴起
4、战略性人力资源管理的兴起
5、人力资源管理与人事管理的区别：
1、人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同2、人力资源管理与人事管理对人的认识不同3、人力资源管理与人事管理的基本职能不同
人力资源管理与人事管理对人的认识不同：
人事管理将人的劳动看做在组织生产过程中的消耗或成本.生产的成本包括物质成本，还包括人的成本.人事管理主要关注如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加.人力资源管理将人看做“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，既人力资本是能够增值的资本。
人力资源管理与人事管理对人的认识的根本区别：
人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素；
人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活动性资本，它是可以增值的。
人力资源管理的职能具有较强的系统性、战略性和时间的远程性,其管理的视野比人事管理要广阔得多。
人力资源管理的特色表现为：
人力资源管理采取人本取向、互惠取向、科学取向、系统取向、权变取向
人力资源管理的功能：
吸纳、维持、开发、激励
人力资源管理的功能是通过它所承担的各项活动来实现的，表现在七个方面:
人力资源规划、工作分析、招募与选拔、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理
人力资源的重要性体现在4个方面：
1、人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的
升级会员 