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企业雇员离职心理模型研究
原文出处】西安电子科技大学学报：
社科版
【原刊期号】20054
【原刊页号】23～28
【英文标题】StudyofthePsychologicalModeloftheEmployeeTurnover
【作者】刘家珉/陈家田
【作者简介】刘家珉/陈家田，北京物资学院劳动人事系，北京101149
刘家珉（1954—），男，重庆市人，北京物资学院劳动人事系教授；
陈家田（1969—），男，安徽省六安市人，北京物资学院产业经济硕士研究生。
【内容提要】在介绍离职研究的历史背景及研究意义的基础上，重点从离职定义、离职影响因素以及离
职心理模型方面进行了综述。
最后，就以后的研究方向提出了一些看法。
【英文摘要】Basedonintroducingthebackgroundandsignificanceofthestudyofemployee
turnover,thispaperfocusesonthesummaryofdefinition,thedeterminantsandthe
psychologicalmodelsofemployeeturnover.Inaddition,thepapergivessomeopinionson
thefurtherstudyoftheemployeeturnover.
【关键词】雇员离职/离职影响因素/离职心理模型
employeeturnover/thedeterminantsofturnover/themodelofturnover
【正文】
一、引言
企业雇员离职在西方发达国家长期以来一直是企业人力资源管理者关注的问题。
相应地，学者们对于离职的研究也比较早，可以追溯到20世纪初。
最早涉足雇员离职研究领域的是经济学家，他们主要从经济学的角度来考察工资、员工培训、劳动力市场结构以及就业机会等因素对雇员离职的影响。
[1]后来越来越多的组织行为学者们参与了对离职问题的研究，并逐渐成为主流。
由于雇员的离职决策或行为更直接的受个体心理隐变量的影响，组织行为学者不仅对影响离职的非经济因素进行了大量的研究，引入了反映个体不同心理感受的构想概念来分析造成雇员离职的决定因素，而且进一步对这些因素的作用机制进行了更多的关注。
[1]这就是有关离职心理动因模型的研究。
在国内，离职现象是在市场经济体制**以后才出现的。
我国曾长期处于计划经济的体制下，人力资源受到极大的约束，也形成了求稳拒变的就业观。
资料显示：
20世纪80年代国有企业职工年平均流动率为2.8％，90年代也只是上升到3.3％。
[2]（P160）随着市场经济的迅速发展，劳动力市场的逐步发展与完善，企业雇员离职现象开始被一些学者所重视。
不过，由于国内研究起步较晚，总的说来，对企业雇员离职的研究还很少。
雇员离职对企业组织既有不利的影响，又存在有利的影响。
有利的影响主要表现在低素质雇员的替代和创新性、灵活性和适应性的提高方面，以及劳动力资源的有效配置方面。
但就主动离职而言，离职的负面影响总是比较大的。
不利的影响主要表现在离职带来的成本上，包括显性成本（招聘、培训、离职前后生产率的损失等）和隐性成本（低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）
。
精确地计算人员离职的成本比较困难，西方国家的研究者估计包括隐性成本在内的平均离职成本一般会达到雇员年收入的2—3倍。
[1]随着对离职问题的进一步研究，离职影响因素已涉及经济学、社会学和组织心理学等学科领域，至今，雇员离职研究已发展成为组织行为学中一个重要的研究领域，并形成了专门的“离职学术圈”。
[3]因此，离职研究具有重要学术意义。
离职研究也具有不可忽视的实践意义，从人力资源管理的角度来说，可以为人力资源管理的政策的制订提供依据，为人力资源管理实践提供理论指导，以尽量减少或避免因员工离职带来的不利影响。
二、离职概念的界定
“雇员离职”这个概念的英文原称是“EmployeeTurnover”，国内一些学者最初将其翻译为“雇员流失”，后逐渐趋向于采用“雇员离职”。
关于“雇员离职”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。
美国学者普莱斯（PriceJ.L.）曾给出了一个广义的定义：
“个体作为组织成员状态的改变”。
[4]按照这一定义，雇员流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，所以将它译成“雇员流动”比较恰当，能够反映这个界定的外延。
有些学者比较认可这一定义，因为雇员流动的预测变量往往随不同的情景而有所不同，这些学者通过研究发现，这种定义下的各种情况可用不同的变量来预测。
[5]莫布雷（W.Mobley）则给出了一个狭义的定义：
“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。
[1]这个定义所包括的范畴和上面的定义相比就小了许多，没有考虑雇员的流入和在组织内部的各种流动。
另外，莫布雷定义中明确地把组织中可能存在的义务雇员的流动排出在外。
遵循这一定义，将“EmployeeTurnover”译成“雇员离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。
需要指出的是，“离职”是一个中性词，并没有内在的负面影响的意思。
雇员离职有没有负面影响、影响有多大，那正是离职研究中需要探讨的问题。
大多数对雇员离职的研究都是以莫布雷狭义的定义作为基础，这是使用最广泛的一种定义。
在国内，对离职研究较多的学者张勉等也是一直使用这一定义。
从类型上来看，雇员离职一般可以分为两种：
主动离职和被动离职。
主动离职是指主要由雇员本人做出离职决定，包括所有形式的辞职；被动离职是指由企业做出辞退雇员（如裁员等）的决策，包括解雇、开除等各种形式。
对于组织的管理者而言，被动离职一般说是确定的，可以被企业所控制，但是主动离职却往往是事先不可预测的，也是难以控制的。
因此，这两种类型的离职对企业的影响也是不同的，大量的主动离职给企业带来的不利影响更显著。
正因如此，离职研究的学者们更多关注的是主动离职的影响因素及其作用机制。
一般而言，研究文献中的“离职”均指“主动离职”。
三、离职影响因素研究
关于离职研究，存在两大途径：
离职内容和离职过程研究。
离职内容理论探讨影响离职的因素，只注重个别因素与离职的关系，往往忽视影响因素间的交互作用以及动态的作用过程，而对这一缺陷的补充就形成了离职过程理论（离职模型理论）。
[6]这两个途径一直是相互关联的，互为促进的，离职影响因素研究不断充实和完善学者们提出的离职心理模型，而离职心理模型的研究则为离职影响因素研究确立了理论框架，指导进一步研究的方向。
尽管影响离职的因素有很多，至今为止，人们对离职影响因素的概括还没有公认的结论。
主要有以下几方面的原因：
首先，员工离职的影响因素很多，不同的因素在不同层次起作用，同时，因素间往往存在交互作用，要想把这些变量综合起来有很大的难度；其次，尽管人们对离职过程进行了大量的理论模型分析，但还没有能够很好地指导研究设计和对结果进行解释的公认的理论框架；最后，离职的影响因素还随不同的情景而有所不同。
[5]另外，离职的影响因素还随离职模型的因变量（离职意向或离职行为）的界定不同而不同。
相应地，对这些因素的分类也不统一，从不同的角度有不同的标准。
如有经济因素和非经济因素，工作因素和非工作因素，决定变量和调节变量，直接变量和间接变量等等多种分类。
一般较常见的可分为三类。
（一）个体因素
1.个体的人口学变量。
包括年龄、性别、教育水平、婚姻状况以及在组织内的任期等等。
大量研究表明这些因素对离职意向有着显著的影响。
[7]由于人口学变量是种个体的外在差异性，对于组织而言是无法改变和影响的，所以在离职模型研究中一般不作为决定变量出现。
在普莱斯模型中没有包括人口变量。
普莱斯在已有研究的基础上认为：
首先，如果模型把握了足够多的关键性构想概念，人口变量不应再对流失因变量的解释产生显著的影响；其次，人口变量与理论上的构想概念相比，对离职因变量的影响缺乏明确的意义。
例如，西方的离职文献普遍发现年龄和离职之间存在强烈的负相关关系，但是这种负相关关系的本质原因主要可能不是年龄的自然增长所造成的。
随着个体年龄的增长，可能收入在增长、在组织中的地位在提升、和组织中的其它雇员的融洽程度在加强等等，这些而不是年龄本身是造成显著负相关关系的本质原因。
基于以上两点，人口变量在模型中更适于作为控制变量而不是决定变量。
国内学者张勉通过实证研究发现，性别对工作满意度和离职意向之间的负相关关系有显著的调节作用，可能由于样本和方法上的差异，婚姻状况和学历的调节作用没有表现出显著性。
[7]
2.个体特征变量。
指个体的工作绩效、气质、能力等。
一般地，个体绩效与离职之间存在的负向的联系，但是，大量研究表明两者之间的关系相当复杂，表现出不稳定性。
个体能力对离职意向的影响表现为，当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属组织内得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。
[8]关于个体的气质特征方面，普莱斯模型个体变量中的工作投入度和积极／消极情感可一定程度上反映个体气质等个性特征的影响。
个体特征变量随不同的个体而表现出较大的差异性和不稳定性，在离职模型的研究中没有得到重视。
3.个体工作态度变量。
这是个体变量中最重要的变量，也是所有离职意向影响因素中最直接最重要的作用变量。
工作态度变量包括工作满意度和组织承诺，它们对离职意向都有直接的负面的影响，而且其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个态度变量起作用的。
在20世纪70年代前，工作满意度是受到研究的唯一中介变量。
从70年代开始，波特（PorterL.W.）等开始考察组织承诺度并认为它是比工作满意度更重要的变量。
[9]国内学者张勉的实证研究结果验证了这一点，但两个变量的整体效应比较接近，说明工作满意度的地位无法动摇。
对于工作满意感和组织承诺之间的因果关系，学术界一直存在较大的争议，一般认为，工作满意感是组织承诺的决定量。
张勉的实证结果表明工作满意度通过组织承诺度的间接效应相对很小（－0.01）。
[9]
4.与工作无关的个人因素。
包括配偶、家庭责任等，一个人的家庭责任越大，他的离职的可能性越小。
很明显，这些因素与人口学变量如年龄、婚姻状况具有一定的交互性。
例如，对于一个35岁以上的员工而言，家庭责任尤其是阻碍其离开的一个重要的因素。
这一变量在普莱斯模型中用“亲属责任”来表示，普莱斯还指出，对亲属责任的深入研究将是该模型今后发展的重点，有可能取得新的突破。
[4]这与现代组织中的雇员越来越开始重视工作、家庭和社会等方面的平衡有关。
（二）组织因素
组织因素是指组织内部的一些对员工离职产生影响的因素，包括两方面。
一个是与工作相关的因素，一个是与组织及其特征相关的因素。
[5]与工作本身相关的因素有工作压力、工作任务多样性、工作自主性和工作单调性等。
关于工作压力，有的学者认为它是**度的，包括资源匮乏、角色模糊、角色冲突以及工作负荷等。
[1]工作压力对离职意向有正向间接的影响，经历高水平的角色模糊（员工不清楚自己在组织中的职责、任务及所担当的角色）和角色冲突（员工感到无法满足和兼顾他在组织内外所扮演的不同角色、身份对他的期望和要求）的员工倾向于对工作和组织不满意，并对组织有较低的承诺，因而有较强的离职倾向。
员工任务多样性对工作满意有显著的正向影响；工作自主性与工作满意度有负向的联系，工作单调性的影响则与之相反。
[8]
与组织及其特征相关因素包括企业的组织特性、组织文化、管理风格与管理机制、企业的人际关系、组织内部公平性以及薪酬和培训及再学习机会等等。
张勉通过IT企业技术人员的调查资料对国外离职模型进行的实证分析，发现职业成长度、晋升机会和工作单调性等是组织因素中的主要离职意向决定量。
[9]薪酬和福利是雇员离职非常重要的决定量，对于薪酬的不满将会导致高的离职倾向。
[5]组织内部的人际关系包括与上司和同事的关系，对员工是否产生离职意向也有重大的影响。
组织内部公平性指分配结果的公平性。
关于管理风格，体现在两个方面：
组织结构和管理者的管理风格。
[10]组织结构是通过组织内部集权度以及组织的组织方式如管理层次等体现出来，而管理者的管理风格是指管理者对员工采取的管理方式。
由于这方面的因素属于组织本身比较难以控制的，往往在组织实施变革过程中才能有所改变。
所以在离职理论模型的研究中并没有得到体现。
不过，笔者认为，在离职理论模型的跨文化实证研究中，应当给予一定的重视。
（三）环境因素
外部环境因素，包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。
这些因素大多属于离职研究早期的经济因素。
马奇（MarchJ.G.）和西蒙（SimonH.A.）曾对此进行了研究发现了就业机会与员工离职的正相关关系。
[2]用失业率来表示，就是当失业率上升时，离职率下降；而当失业率降低时，离职率上升。
后来许多学者的研究证实了这点。
国内学者程文文等认为这些研究没有考虑到地区和行业间的差异以及劳动力市场更深层次的因素的影响，他们提出了劳动力市场维度的概念，并研究分析了劳动力市场维度与员工离职率的关系。
[11]另外，社会文化、用工制度等其他宏观因素也影响着员工的自愿离职。
四、离职心理动因模型研究
离职影响因素研究可以说明哪些因素与离职具有相关性，但却无法解释个体做出离职决策的心理变化过程。
所以许多学者将研究的重心放在了模型的构建上，以此来解释离职意向或行为的产生机制。
学者们的大量研究导致了许多的模型的产生。
我国学者谢晋宇、张勉曾分别对离职研究历史上几个典型的模型做过细致的评述。
[1][12][13]根据模型被实证的方法和如何对因变量进行界定来看，这些模型可以分成三大类。
（一）结构模型
这是一类被称为“主流”的雇员离职模型，它们采用定量分析为主的方法来预测和解释两分的因变量（离职／留下），一般都包括有比较多的离职影响因素，现有的多数的模型属于此类。
影响力很广的有March和Simon（1958）模型、Mobley（1979）模型、Steers和Mowday（1981）模型以及Price和Mueller（2000）模型。
马奇和西蒙建立的模型是离职理论中最早的系统模型，为以后的雇员离职模型研究奠定了坚实的理论基础。
但是，该模型对离职过程的描述还较为粗糙，而且一些多变量的、具有决定性的指标缺乏实证材料的支撑。
[12]
Mobley模型是最经典的离职模型。
在其扩展的Mobley（1979）模型中采用了复杂的图表方式将雇员离职的多重变量结合起来，构造出了较为全面的离职理论模型。
在该模型中离职影响因素包括三个层次。
第一层次是企业变量、个人变量和劳动力市场变量；第二层次是第一层次变量导致的雇员个人态度变量；第三个层次是个人态度变量导致的离职行为。
个人离职的心理变化过程是从对现有工作的评估开始的，工作满意度是评估的结果变量。
当雇员感到不满意，进而产生离职意向时会评估寻找新的工作的机会成本，然后产生寻找其他工作的意愿，并评估新工作，比较其与现有工作的差异，最后决定是否离职。
Mobley模型中提到的许多相互关系、相互影响的概念从理论上看是比较完美的，得到了较为广泛的认可，但是缺少实证研究的检验。
因为对于一个这样复杂的模型，没有哪个研究能够在理论和实践上给予全面的论证和支持。
[13]
Steers和Mowday（1981）模型是以前一些模型的基础上发展起来的，主要目标同样是在寻找影响雇员离职的主要变量及其在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来。
除了出现一些新变量外，离职过程和Mobley模型大体相似：
首先，工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度；其次，主观态度影响离职意向，同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；最后，离开组织的意向导致实际的离职行为。
另外，和以前的模型相比，该模型还有以下不同点：
一是更强调了非工作变量对离职意向的影响；二是突破了以往雇员离职模型中主观态度到离职意向只有一条路径的假设；三是模型中不仅存在许多变量的交互作用，而且也存在有回路。
正因为第三点，对该模型的实证研究相对比较少，因为这两个方面的假设检验比较困难。
[1]
早在1977年普莱斯就提出了Price和Mueller模型，这个模型以期望理论为基础，整合了经济学、社会学和心理学等的相关理论，用以解释离职行为。
以后该模型经历过多次重要的修订，每一次修订都以前一个模型作为基础，引入实证研究发现的新的离职决定变量，最后形成Price和Mueller（2000）模型。
在模型中，环境变量机会和亲属责任以及个体变量一般培训直接与离职行为相关。
而其他变量均通过中介变量工作满意度和组织承诺对离职意向产生影响，进而影响离职行为。
由于该模型吸收了多个学术领域对离职的研究成果，在解释雇员离职的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。
[1]学者张勉曾以该模型进行了跨文化的实证研究。
他利用质化研究及大量文献分析的结果，引入新的变量，对模型进行了修订，并进一步以来自西安15家IT公司的470名技术员工为样本，采用OLS回归分析对修订的模型进行了实证分析[9]。
研究结果发现：
该模型能较好地解释样本的离职意向；验证两类变量之间的交互效应；组织承诺、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨别为离职意向的主要决定量。
[9]
（二）决策理论模型
比较典型的是Lee和Mitchell（1994）模型，建立在映像理论（ImagineTheory）的基础上，又称为“展开”（Unfolding）模型。
该模型从一个比较新的视角去研究离职问题，第一次明确提出了导致离职可能存在多条路径，对传统的结构模型提出挑战，在近年引起学者们较多的关注。
通过对传统模型不足的分析，Lee和Mitchell（1994）模型引入“震撼”（Shock）和“匹配框”（Script）两个关键变量。
通过对这两个概念二分（是否存在）的组合，该模型指出雇员离职存在四条路径，有的路径与传统的结构模型一致，而另一些路径是非传统的。
遗憾的是：
模型中的关键概念之一“震撼”内容不确定，包含的内容太多，实际操作难以测全；没有考虑除工作满意度以外其它主观态度变量（如组织承诺度）对离职的影响。
[1][3]
国内学者叶仁荪通过对国有企业员工离职行为的研究，提出了员工离职的博弈分析模型。
[14]该模型提出了员工离职行为的两个过程即员工心理体验过程和员工与企业的互动过程，并利用博弈论方法对互动过程的决策进行了分析。
这一分析角度比较新颖，值得关注。
（三）行为突变模型
这类模型可谓独辟蹊径，主要从非线性的角度专注于雇员离职行为的演变与产生，而对离职原因考虑的相对比较少。
主要有Sheridan和Abelson（1983）尖峰突变（Cusp-catastrophe）模型。
其理论基础是非线性的突变理论。
在描述离职过程时，用水平面上两根轴分别表示工作紧张度和组织承诺度，称为控制变量，纵轴表示行为变量。
对于控制平面上的每个点，至少存在一个最可能的行为，即得到一个行为点，这些行为点组成行为曲面。
在一定情况下，控制变量的微小变化均可能导致状态变量的急剧突变，表现为雇员的离职行为。
该模型用于预测的变量太少，没有考虑到非工作因素对离职的影响，但是，有助于对离职行为进行解释和理解。
[1]
五、国内雇员离职方面进一步研究的方向
国内关于雇员离职的研究起步比较晚，进行的研究也比较少，因而在国内开展离职研究的空间很大，有许多问题迫切需要解决。
前面已叙述过，离职研究中，影响因素研究和离职模型研究是密不可分的，但为了叙述方便，我们将今后的研究方向尝试从以下三个方面进行说明：
（一）离职影响因素方面
目前大量的离职研究基本上都是以西方国家为背景进行的，利用国外已有的研究结果在国内进行深入研究，需要考虑跨文化问题。
就离职影响因素而言，有两个方面需要关注：
一方面，国内形成的一些因素可能不适合，同时又会缺少反映中国传统文化特色的变量，这就需要进一步的研究，找出能较好解释中国员工离职的决定变量；另一方面，缺少本土化的离职变量的测量量表，目前大多测量量表是直接从国外引进过来，也许并不适合国内使用，所以完善已有的量表或编制新的量表应是开展离职研究非常重要的基础性工作。
（二）模型构建方面
Price和Mueller（2000）模型建立在期望理论的基础上，Lee和Mitchell（1994）模型的理论基础是映像理论，这启示我们，今后再构建新模型的研究方面应密切关注行为理论或其他理论的最新发展。
国外已有许多关于离职模型，尤其是传统的离职模型，这些模型之间各有所长，具有一定的互补性，通过相互借鉴加以完善更值得研究者的关注。
不仅是离职影响因素，离职模型中的路径关系也存在本土化的问题，需要大量的实证分析去验证和修订。
考虑到模型的普适性，还需要不同行业，不同地域以及不同社会阶层人员的实证资料。
近几年，国外对多路径展开模型进行了较多的研究，而国内在这方面的深入研究几乎还是空白。
另外，Price关于离职的广义的定义也引起了较多的关注，雇员流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都属离职的不同表现形式，针对每一种形式，其影响因素是不完全相同的，国外已有实证研究证实了这点。
[5]这也就是所谓的权变思想，在国内如何开展这方面的研究值得关注。
（三）研究方法方面
质化研究和量化研究一样，是一种重要的研究方法，在找寻新的中国化的离职决定量方面具有量化研究无可替代的作用。
就现有的离职模型实证研究所采用的统计方法来看，传统上主要采用OLS回归分析和Logistic回归分析。
近来的趋势是采用结构等式模型（如LISREL）和生存回归分析（如Coxl回归分析）方法。
【责任编辑】苏晋生
【参考文献】
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