平衡计分卡全面解析完整版.docx
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平衡计分卡全面解析完整版
、平衡计分卡的概念
）平衡计分卡的提出与发展
从1992年卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》发表的第一篇关于平衡计分卡文章到2000年的《战略中心型组织》书籍的出版，平衡计分卡已从最初的业绩衡量体系转变成为用于战略执行的新绩效管理体系，平衡计分卡的应用和研究已取得了重大的突破。
2004年，卡普兰与诺顿又出版了一本关于平衡计分卡的新书《战略地图》。
《战略地图》实质是阐述的是如何将组织的战略可视化，通过战略地图来描述组织的无形资产转化为有形成果的路径，并且在无形资产的衡量和管理上面，提出了“战略准备度”这种新的概念。
）平衡计分卡的定义
平衡计分卡以企业战略为导向，通过财务、客户、内部业务流程和学习与增长四个方面及其业绩指标的因果关系，全面管理和评价企业综合业绩，是企业愿景和战略的具体体现，既是一个绩效评价系统也是一个有效的战略管理系统。
（三）平衡计分卡的多角度理解
1.平衡计分卡是战略管理与执行的工具。
平衡计分卡是在企业总体发展战略达成共识的基础上，通过科学的设计，将其BSC四个维度的目标、指标，以及实施步骤有效地结合在一起的一个战略管理与实施体系。
它的主要目的是将企业的战略转化为具体的行动，为企业的战略搭建执行平台，以提升企业的战略执行力。
2.平衡计分卡是绩效管理的工具。
BSC从四个纬度设计适量的绩效指标有效运作企业的战略。
BSC为企业提供的绩效指标具有可量化、可测度、可评估性，有利于全面系统的监控企业战略的执行，促进企业战略与远景的目标达成。
3.平衡计分卡是企业各级管理者进行有效沟通的一个重要方式。
为了战略的执行，必须将企业的远景规划与各级组织，包括各管理层乃至每个员工进行沟通，使企业所有员工都能够理解战略与远景规划，并及时地给予有效的反馈。
四）平衡计分卡与KPI的区别
KPI与BSC的对比表
比较
KPI
BSC
不同点
1、KPI根据各种方法分析、寻找影响绩效的主要因素PF，各PF之间不存在明显的逻辑关系，它们一起构成了总目标的组成部份。
2、不同PF分解出的指标之间并没有逻辑关系。
1、BSC将通向总目标的绩效指标划分为不同的板块，不同的板块之间具有明确的因果支撑关系，形成了一个绩效发展循环。
2、BSC各个指标之间实际是一个因果关系的链条，它们相互支持、依赖，具有逻辑关系。
相同点
是一种整体性的绩效管理系统，从企业的战略出发，寻找衡量指标，设定目标，掌控行动。
、平衡计分卡的维度
一）四个维度的具体内容
财务维度。
其目标是解决“股东如何看待我们?
”这一类问题。
表明我们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用，因此，财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。
客户维度。
这一维度回答的是“客户如何看待我们？
”的问题。
客户是企业之本，是现代企业的利润来源，客户理应成为企业的关注焦点。
客户方面体现了公司与外界、部门与其他单位变化的反映，它是BSC的平衡点。
内部运作流程维度。
内部业务维度着眼于企业的核心竞争力，回答的是“我们的优势是什么”的问题。
因此，企业应当甄选出那些对客户满意度有最大影响的业务程序（包括影
响时间、质量、服务和生产率的各种因素），明确自身的核心竞争能力，并把它们转化
成具体的测评指标，内部过程是公司改善经营业绩的重点。
学习和成长维度。
其目标是解决“我们是否能持续为客户提高并创造价值?
”这一类问题。
只有持续提高员工的技术素质和管理素质，才能不断的开发新产品，为客户创造更多价值并提高经营效率，企业才能打入新市场，增加红利和股东价值。
主要关注的是如何满足所有者的利益。
公司在市场竞争中，必然要通过盈利获取生存和发展，因此财务指标是一个重要的指示器。
企业力争改善内部流程，关注学习与成长，获取客户的满意度最终都是为了提升财务方面的表现。
主要关注客户如何看待企业，企业在多大程度上提供客户满意的产品和服务。
在这方面重要的指标有市场份额、客户满意度、客户保有率、新客户开发率等。
主要关注企业在哪些流程上表现得优异才能实现战略目标。
例如，为获得客户的满意，为提供高质量的产品，为获取市场领先地位，在内部各个流程上分别应该做到什么程度。
主要关注企业必须具备或提高哪些关键能力才能提升内部流程进而达到客户和财务的目标。
二）四个维度的相互关系
平衡记分卡中的每一项指标都是一系列因果关系中的一环，既是结果又是驱动因素，通过它们把相关部门的目标同组织战略联系在一起。
员工的技术素质和管理素质决定产品质量和销售业绩等；产品/服务质量决定顾客满意度和忠诚度；顾客满意度和忠诚度及产品/服务
质量等决定财务状况和市场份额。
为提高经营成果，必须使产品或服务赢得顾客的信赖；要使顾客信赖，必须提供顾客满意的产品，为此改进内部生产过程；改进内部生产过程，必须对职工进行培训，开发新的信息系统。
三）四个维度的设定
财务指标
1
第二层指标
第三层指标
财务指标
盈利指标
净资产收益率
总资产报酬率
资本保值增值率
销售利润率
成本费用利润率
资产营运
总资产周转率
流动资产周转率存货周孩率
应收账款周转率
不良资产比率
偿债能力
资产负债率
流动比率
速动比率
现金流动负债比辛
増长能力
资本积累率
总资产增长率
［年利润平均增长率
三年资本平均增长率
固定资产更新率
顾客指标
2
第二层指标
第三层指标
顾客指标
成本
顾客购买成A
顾客销售成本
顾客安E成本
顾客售后服务成$
质量
废品率
退货率
及时性
准时交货率
顾客忠诚度
-、-
流失顾客人敢
挽留顾客成本
吸，；1新顾客施力
新顾客人数
新顾客比率
吸；1顾客成本
市场份额
U销售总额的门分比
I该类总产品门分比
企业内部运作指标
3
第二层指标
第三层指标
内部运作流程指标
创新过程
RAD占总销侶额的比例
R&D投入回报率
IS产品销售收入百分比
:
川发设计尚则
运作过程
单位成本水平
芒理组织成本水平
生产线成本
顷客服务：
片
业务淤程顺畅
售后服务过程
服务成本/次
技术更新成本
顾客找U卜响应时IH]
订货交货时间
]服务速度
学习、创新与成长指标
4
第二层損标
第三层損标
学习创新与成长指标
员工素质
员T.的知识结构
人均说产培训彷用
人均在闵培训力用
员工平均年龄
员T.生产力
人均产出
人均专利
员工被顾客认1：
1度
员「•忠诚度
员匚流动率
岛级管理.技术人才流夫滓
员工满总度
员T满意度
员T获提升比率
管理者的内部提升比導
组织结梅能力
评价利建立沟通机制彷用
JJ•「各部门行动目标费用
有效沟通评估
团队T作有效件评估
传达仁息或搖煜反馈的平均时间
俏息系统
做帔件系统的投入成木
汇有PC的员匸比例
软帔件系统更新周期
四个方面
财务方面
客户方面
内部经营方面
学习与成长
目标提高投资报酬率扭亏为盈降低成本
增加收入
使客户完全满意
提高创新能力提高生产销售能力
提高售后服务能力
提高信息处理能力培训完善奖惩制度提高领导能力提高雇员的满意程度
指标
投资报酬率
利润
单位生产成本
管理费用
营业收入
客户保持率新客户增长比率客户满意程度（调查得分）
推出每一新款所需的平均时间合格品率生产销售主导时间新客户收入占总收入的比例售后服务主导时间
满意度调查（调查得分）培训次数完善奖惩制度（调查得分）领导能力（调查得分）雇员满意程度（调查得分）
卡普卡兰普：
兰根：
据根我据们我的们经的验经，验平，衡战计略分计卡分中卡应中有应有20到2205到个2指5个标指。
标指。
标指
标在在4个4个层层面面上上典典型型的的分分配配如如下下：
：
财务类5个（22%）
客户类5个（22%）
内部流程8－10个（34%）
学习与成长5个（22%）
三、平衡计分卡的特点
（一）平衡计分卡的平衡作用
平衡计分卡源自于解决单一财务指标的弊端，它要求从财务和非财务的角
度去思考公司战略目标及考核指标。
因财务指标只是一种滞后的结果性指
标，它只能反映公司过去发生的情况，不能告诉企业如何改善业绩。
财务
平衡计分卡既关注短期的经营目标和绩效指标，也要关注长期的战略目标
与绩效指标。
也就是说平衡计分卡既关注了企业的长期发展，也关注了近
平衡计分卡将评价的视线范围由传统上的只注重企业内部评价，扩大到企
业外部，包括股东、顾客。
关注了公司内外的相关利益方，能有效地实现
平衡计分卡中强调领先与滞后的平衡主要涉及到二个层面。
一方面强调的
是企业不仅要关注事后的结果，更要关注影响结果的因素和过程。
另一方
二）平衡计分卡的优点
1.克服财务评估方法的短期行为;
2.保持组织所有资源协调一致，并服务于战略目标；
3.能有效的将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动，解决了企业的战略规划操作性差的缺点；
4.有利于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解，保证了组织的年度计划和组织的长远发展方向得到有效的结合；
5.有利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；
6.使企业的战略成为一个持续的流程。
（三）平衡计分卡的缺点
1、实施难度大
平衡计分卡的实施要求企业有明确的组织战略;高层管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿;中高层管理者具有指标创新的能力和意愿。
因此管理基础差的企业不可以直接引入平衡计分卡，必须先提高自己的管理水平，才能循序渐进地引进平衡计分卡。
2、指标体系的建立较困难平衡计分卡对传统业绩评价体系的突破就在于它引进了非财务指标，克服了单一依靠财务指标评价的局限性。
然而，如何建立非财务指标体系、如何确立非财务指标的标准以及如何评价非财务指标。
因此在运用平衡计分卡时，要求企业的管理层根据企业的战略、运营的主要业务和外部环境加以仔细斟酌。
3、指标数量过多指标数量过多，指标间的因果关系很难做到真实、明确。
平衡计分卡涉及财务、顾客、内部业务流程、学习与成长四套业绩评价指标。
如果指标之间不是呈完全正相关的关系，我们在评价最终结果的时候，应该选择哪个指标作为评价的依据；如果舍掉部分指标的话，是不是会导致业绩评价的不完整性。
这些都是在应用平衡计分卡时要考虑的问题。
4、各指标权重的分配比较困难
要对企业业绩进行评价,就必然要综合考虑上述四个层面的因素,这就涉及到一个权重分配问
题。
不但要在不同层面之间分配权重,而且要在同一层面的不同指标之间分配权重。
而且平
衡计分卡也没有说明针对不同的发展阶段与战略需要确定指标权重的方法，故而权重的制定并没有一个客观标准，这就不可避免地使得权重的分配有浓厚的主观色彩。
5、部分指标的量化工作难以落实尤其是对于部分很抽象的非财务指标的量化工作非常困难，如客户指标中的客户满意程度和客户保持程度如何量化,再如员工的学习与发展指标及员工对工作的满意度如何量化等。
这也使得在评价企业业绩的时候，无可避免得带有主观的因素。
6、实施成本大平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面考虑战略目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标。
在对战略的深刻理解外,需要消耗大量精力和
时间把它分解到部门,并找出恰当的指标。
而落实到最后,指标可能会多达15～20个,在考核与数据收集时，也是一个不轻的负担。
并且平衡计分卡的执行也是一个耗费资源的过程。
一份典型的平衡计分卡需要3-6个月去执行，另外还需要几个月去调整结构，使其规范化。
从而总的开发时间经常需要一年或更长的时间。
四、平衡计分卡的实施
（一）平衡计分卡的实施步骤
（一）制定企业远景目标与发展战略平衡计分卡贯穿于企业战略管理的全过程。
由于应用平衡计分卡时，是把组织经营战略转化为一系列的目标和衡量指标。
因此，平衡计分卡对企业战略有较高的要求，企业应在符合和保证实现企业使命的条件下，在充分利用环境中存在的各种机会和创造机会的基础上，确定企业同环境的关系，规定企业从事经营范围、成长方向和竞争对策，合理地调动企业结构和分配企业的全部资源，从而使企业获得竞争优势，制定出适合本企业成长与发展的企业远景目标与发展战略。
企业战略要力求满足适合性、可衡量性、合意性、易懂性、激励性和灵活性。
（二）把组织经营战略转化为一系列的衡量指标
遵循SMART原则，即具体的（Special）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）和有限时的（Time-based）。
平衡计分卡是一个战略实施机制，它把组织的战略和一整套的衡量指标相联系，弥补了制订战略和实施战略间的差距，能使企业战略有效的实施。
为了使企业战略有效实施，我们可逐步把组织战略转化为财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面的衡量指标。
指标的衡量
1、定性数据
对指标体系中的定性数据需要设计调研问卷。
为避免主观判断所引起的失误，可以将定性指标分成7个档次（很好，好，较好，一般，较差，差，很差），分别对应7～1分。
7～1表示不同的等级，等级之间只是对指标看法的程度不同。
由于在赋值判断过程中已内含标准，可以直接计算评价值。
用加权平均的方法对调查结果进行计算。
2、定量数据
定量指标的数据值按照指标的释义和公司的具体情况进行收集，数据的收集需要不同部门配合。
由于各项定量指标的内容、量纲各不相同，直接综合在一起十分困难。
因此，必须将这些指标进行无量纲处理，将定量指标原值转化为评价值。
确定平衡计分卡的评价指标的权重确定权重一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分。
专家的组成结构要合理，要由本企业的中高层管理人员、技术人员，也要有基层的技术和管理人员，还要有企业外的对本企业或本行业熟悉的专家，如行业协会的成员、大学或研究机构的成员。
同时，对不同的企业权重选择应根据不同行业、不同企业的特点进行打分。
如高科技企业，技术更新快，因而学习创新成长性指标所占的权重就较大；对大型企业而言如美国通用公司，运作流程的顺畅就显得很重要，因而该指标所占权重也相对较大；对银行等金融企业而言，财务指标事关重大，该指标的权重自然也较大。
例如：
下表为美国PIONEER石油公司的年度奖励制度中平衡计分卡各类指标的权重：
指标构成
第一层指标权重%
具体指标内容
第二层指标权重%
财务
60
利润与竞争者比较
18
投资者报酬率与竞争者比较
18
成本降低与计划比较
18
新市场销售成长
3
现有市场销售成长
3
顾客
10
市场占有率
2.5
顾客满意度调查
2.5
经销商满意度调查
2.5
经销商利润
2.5
内部运营
10
社区/环保指数
10
学习与成长
20
员工工作环境与满意度调查
10
员工策略性技能水准
7
策略性资讯供应情况
3
总计
100%
100%
（三）将战略与企业、部门、个人的短期目标挂钩为了有效避免出现企业战略目标、部门计划目标、个人绩效考核目标的纵向矛盾，及各部门间计划的横向不和谐，我们进行战略目标分解。
战略分解理论可以按以下流程来实施，将战略与部门、个人的目标挂钩。
企业应该将这看成是整个管理体系的一个组成，而不单单是上级工作的附加部分。
上级必须制定目标的权力下放给员工，给员工自行决断的自由（但要求员工对工作结果负责）。
在实际操作过程中，我们应注意以下几点：
1.上级和员工必须愿意一起制定目标。
数据显示，这种目标的制定过程能使员工的工作绩效提高10-25%。
这一过程之所以起作用，是因为这一过程帮助员工将精力集中在重要工作上，并促使员工对自己完成的工作负责。
2.目标应该是长期和短期并存，且可量化和可测量。
而且，在制定目标时还必须说明实现目标的步骤。
3.预期的结果必须在员工的控制之中，因为可能会有标准被污染的情况。
4.目标必须在每一个层次上保持一致。
5.上级和员工必须留出特定的时间来对目标进行回顾和评估。
（四）、战略的具体实施、反馈和中期调整、修正完成了绩效考核指标和目标的确定之后，系统科学的绩效考核内容设定体系便形成了。
很有必要制定“绩效考核——工作计划表”，将员工绩效考核内容书面记录下来，作为绩效考核的依据。
（五）、建立健全的考核体系，根据平衡计分卡的完成情况进行奖惩建立健全的考核体系，将员工奖金、晋升、教育培训等与员工所完成平衡计分卡的情况直接挂钩，形成有效的管理回路。
在薪酬结构方面，应建立绩效考核和年终奖金，对平衡计分卡完成好的员工进行奖励，对完成不佳的员工进行惩罚；在教育培训方面，对优秀员工进行提高性深造，对不佳者进行强制性学习；在晋升方面，建立优胜劣汰、能上能下的机制，实行能者上、庸者让、平者下。
使平衡计分卡的实施实现评价员工的业绩和能力，激发员工的热情和潜力，最大限度地开发和利用企业的人力资源，从而提高整个企业的绩效水平。
（二）平衡计分卡的实施条件
1.管理质量高。
企业管理质量要较高，管理达到程序化、规范化、精细化。
使企业战略的每层次都能有效的实施，最后达到预期的目标。
2.信息度高。
企业应提供自动化的方法，针对纳入平衡计分卡解决方案中的所有数据加以收集与摘要；并使用现有的营运、分析及通讯工具，使信息准确、可靠、及时、快捷。
3.员工素质水平高。
员工素质水平的情况影响平衡计分卡实施的效果，特别是高层和中层员工的素质水平尤其关键。
4.对战略目标的合理分解。
对企业战略的合理分解，是平衡计分卡的成功实施的关键。
企业战略要进行层层分解，转化成一系列可衡量、可实施的具体目标，并在实施中期作合理的调整与修正。
在有以下特征的企业实施平衡计分卡，能提高成功率和有效性
1.战略导向型企业。
战略导向型企业引进了战略管理理念，对战略的制定与分解，及有效实施都较为丰富的经验，这为平衡计分卡的奠定了良好的基础。
2.竞争激烈、竞争压力大的企业。
在竞争激烈、竞争压力大的企业中，实施平衡计分卡，有助于实施的决心与力度的加强，并有利于提高企业的整体实力和竞争优势。
3.注重管理民主化的企业。
注重管理民主化的企业，为实施平衡计分卡提供了畅通的渠道。
在平衡计分卡的实施，对企业战略进行分解，这要求企业具备民主化。
只有如此，才能使战略分解合理，使实施过程员工所遇到的问题能够及时反馈到高层，并得到解决。
4.成本管理水平高的企业。
成本管理水平高的企业，注重了企业成本的有效控制，解决了财务指标的有效确定，并使企业力求在客户、内部业务流程、学习与成长的管理得到突破。
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